Источник: Материалы V Республиканской научно-практической конференции.РЕСУРСОСБЕРЕЖЕНИЕ. ЭФФЕКТИВНОСТЬ. РАЗВИТИЕ. 2020.

Аннотация.В статье исследованы концепции управления производительностью труда на предприятии. Обоснована необходимость создания организационно-экономического механизма управления производительностью труда.

Ключевые слова:концепция, производительность труда, экономическое развитие, экономический рост.

Развитие экономики во многом зависит от темпов развития промышленного производства, что стало очевидным в результате выхода из кризиса к 2008-2009 гг. Однако в последующее десятилетие геополитическая нестабильность затормозила экономический рост, проявляющийся в количественном расширении экономики, и экономическое развитие. Не произошло ожидаемого глобального перехода на качественно новый технологический уровень. В Российской Федерации возобновился рост производительности труда только в традиционных сырьевых отраслях, а вот в отраслях машиностроительного комплекса качественного рывка не произошло. Отставание экономики России по показателю производительности труда не только от экономически развитых стран, но и стран Юго-Восточной Азии связано, по мнению российских ученых, с технологическим и информационным разрывом, снижением в технической оснащенности производства и управлении трудом на предприятиях [1].

Причины замедления экономического роста носят не только внешний, а и внутренний характер. Низкий уровень производительности труда в промышленности, является катализатором снижающейся эффективности функционирования всей экономики.

Повышение производительности труда на промышленных предприятиях обеспечивается менеджерами всех уровней путем внедрения новых технологий производства продукции, модернизации технико-технологической базы предприятия, льготного кредитования предприятий. Однако данные подходы к повышению производительности труда незначительно обеспечивают ее рост.

Актуальность данной проблемы определила необходимость исследования концепций формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда на промышленных предприятиях.

Целью работы является анализ и систематизация концепций управления персоналом для дальнейшего их применения при формировании организационно-экономического механизма управления производительностью труда.

Анализ экономической литературы показал, что все существующие технологические, организационные, поведенческие концепции управления персоналом, разработанные как для повышения эффективности деятельности предприятий, так и для снижения затрат на производство продукции, оказание услуг или выполнения работ, направлены на управление производительностью труда. К наиболее распространенным концепциям относятся:

-концепция предельной производительности;

-концепция управления по целям;

-концепция эффективного труда;

-концепция управления по результатам;

-концепция бережливого производства;

-концепция мотивации и стимулирования труда;

-концепция управления человеческими ресурсами;

-концепция мотивации и развития персонала;

-концепция достойного труда;

-концепция качества трудовой жизни;

-концепция корпоративной социальной ответственности.

Каждая из концепций имеет свои особенности, достоинства и недостатки. Уровень эффективности при внедрении перечисленных концепций в практическую деятельность предприятия зависит от многих факторов, как от внутреннего устройства и отношений в организации, так и от внешних факторов. В основе концепции предельной производительности лежит теория убывающей предельной отдачи, базирующаяся на законе убывающей производительности [2]. Применение данной концепции для формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда имеет непрогнозируемый результат. Питер Друкер является разработчиком наиболее известной концепции управления персоналом – управление по целям. Данная концепция позволяет четко ставить задачи перед работником для реализации целей предприятия, что повышать уровень производительности труда. Следовательно, данная концепция может стать базой для разработки механизма управления производительностью труда. Однако возникают дополнительные условия для внедрения данной концепции:

-необходимо использовать элементы партисипативного управления, когда цели деятельности согласуются с работниками нижестоящих уровней;

-формирование личной мотивации у рядовых работников для достижения целей предприятия;

-нужна дополнительная информация о результатах проделанной работы и соответствующая оценка уровня достижения целей.

Высокая трудоемкость управления по целям ограничивает область применения данной концепции в условиях промышленного производства.

Концепция эффективного труда предполагает получение максимальной отдачи от использования трудовых ресурсов и средств труда в процессе промышленного производства, что позволяет достичь наиболее эффективного управления производительностью труда. Достижение результата возможно только при строгом соблюдении разработанных на предприятии нормативных материалов и регламентирующих документов. Процесс повышения эффективности труда неразрывно связан с совершенствованием форм мотивации труда, профессионально-квалификационным развитием работников и постоянной оценкой деятельности каждого работника.

В Финляндии в 90-х годах XX века была разработана и успешно внедрена на большинстве предприятий концепция управления по результатам, которая предполагает, что результативность работы предприятия зависит от уровня знаний и опыта персонала. Данная концепция направлена развитие персонала и может быть использована для формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда. К недостаткам концепции управления по результатам является отсутствие взаимосвязи между плановыми показателями и результатами деятельности и недостаточная аналитическая оценка невыполнения плановых показателей.

Себестоимость продукции является объектом управления в концепции бережливого производства, а основная цель – уменьшение внутрипроизводственных затрат каждого подразделения предприятия. Концепция бережливого производства нашла свою реализацию на крупных предприятиях экономически развитых стран, а в последнее время и в России [3].

Концепция мотивации и стимулирования труда имеет несколько модификаций (технологическая, классическая, дефицитная, программная, ментальная и патриархальная), что вызвано влиянием на эту систему значительного числа различных факторов. Наибольшее влияние оказывают национальные особенности, сложившиеся в сфере труда, и понимание корпоративной культуры предприятия и др.

Объектом управления в технологической концепции рассматривает труд, а не работник, а стимулирование применяется только отрицательное – наказание за невыполнение плановых заданий.

Дефицитная концепция базируется на низкой ценности человека как фактора производства и невысокой стоимости его труда.

Программная концепция рассчитана на работу персонала на предприятиях с вредными и тяжелыми условиями труда. В этом случае применение высокой заработной платы и различных льгот привлекает работников к производительному труду.

Ментальная концепция мотивации и стимулирования труда получила свое развитие в Японии, Южной Кореи. Данная концепция предполагает преобладание национальных традиций, сложившихся в сфере труда, несмотря на их несоответствие законам рынка. В качестве примера приведем использование пожизненного найма в Японии.

Для предприятий малого бизнеса характерна патриархальная концепция, где большое значение придается морально-психологическим стимулам.

Рассмотренные концепции мотивации и стимулирования труда имеют один серьезный общий недостаток – отсутствует развитие и совершенствование трудового потенциала работников.

Концепция управления человеческими ресурсами базируется на экономической полезности и социальной ценность человеческих ресурсов. Предприятия, использующие данную концепцию, как правило, имеют более высокую эффективностью, лучше развита система мотивации труда и четко прописаны возможности карьерного роста [4].

Реализация концепции управления человеческими ресурсами, в первую очередь, направлена на удовлетворение потребностей предприятия в конкурентоспособной рабочей силе, что дает возможность дополнительного дохода за счет использования человеческого капитала персонала.

В основе концепции мотивации и развития персонала лежит политика развития человеческого фактора производства и улучшение морально психологического климата в трудовом коллективе, что обеспечивается разработкой и внедрением различных социальных программ. Данная концепция отдает приоритет процессу мотивации, который создает условия заинтересованности работников в конечных результатах деятельности предприятия.

Международная организация труда разработала концепцию достойного труда, в которой особое место отводится вопросам роста производительности труда как основного источника получения дохода для значительной части трудящихся. Согласно постулатам концепции, высокая производительность труда это – одно из первостепенных обязательных условий, при котором труд может считаться достойным, а безопасный, социально защищенный и достойно оплачиваемый труд – основа роста его производительности.

Положения концепции качества трудовой жизни основаны на необходимости создания условий труда, которые обеспечивают наиболее эффективное использование трудового потенциала персонала предприятия. Здоровый морально-психологический климат в организации, достойные условия оплаты труда, комфортные и безопасные условия рабочей среды, толерантная политика руководства предприятия, возможности строительства карьеры, наличие социальных гарантий – это факторы, влияющие на качество трудовой жизни. Высокое качество трудовой жизни признается одним из главных стимулов роста производительности труда, так как обеспечивает условия труда, при которых главным элементом трудовой мотивации становится удовлетворенность результатами труда.

Концепция корпоративной социальной ответственности создает условия на предприятии для формирования социальной политики, которая дает возможность повысить качество жизни не только персонала, но и их семей. Разработка и реализация социальных программ, которые направлены на улучшение условий труда и расширение составляющих социального пакета, влияют на снижение текучести кадров и повышение производительность труда. Следовательно, данная концепция является базовой для формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда на современном промышленном предприятии.

Исследования показали, что концепции управления персоналом потенциально являются базой для формирования организационно экономического механизма управления производительностью труда.

Таким образом, при формировании организационно-экономического механизма управления производительностью труда оптимально использовать концепции управления, направленные на развитие персонала предприятия и обеспечения комфортных и безопасных условий трудовой жизни, что предполагает комплексное применение следующих концепций управления персоналом: концепция достойного труда, концепция управления человеческими ресурсами, концепция качества трудовой жизни и концепция корпоративной социальной ответственности.

Список источников

1. Краснопевцева, И.В. Поиск концепции формирования организационно экономического механизма управления производительностью труда на предприятиях машиностроения / И.В. Краснопевцева // Вектор науки ТГУ. Серия: Экономика и управление. 2017. № 2 (29).
2. Экономическая теория : учебник и практикум для бакалавриата и специалитета / Г. Е. Алпатов [и др.] ; под редакцией Г. Е. Алпатова. – Москва : Издательство Юрайт, 2019. – 299 с. — (Бакалавр и специалист). – ISBN 978-5 534-03108-9. – Текст : электронный // ЭБС Юрайт [сайт]. – URL: https://urait.ru/bcode/433152 (дата обращения: 29.10.2020).
3. Краснопевцева, И.В. Теоретические предпосылки формирования организационно-экономического механизма управления производительностью труда на промышленных предприятиях / И.В. Краснопевцева // Вестник ИрГТУ № 9 (104) 2015 С.185 – 193.
4. Губанова, С.Е. Эволюция управления человеческим ресурсом организации / С.Е.Губанова, Ю.А.Внучков, Л.В.Михайлова // Вестник Московского государственного областного университета. Серия: Экономика. 2017. № 4. С. 47-54.
5. Краснопевцева, И.В. Формирование и реализация организационно экономического механизма управления производительностью труда на промышленных предприятиях: монография / И.В. Краснопевцева. Самара: Изд во СНЦ РАН, 2014. -196 с.