Еще несколько лет назад почти никто не знал словосочетания "корпоративная культура", однако сама она была. И, что интересно, все наши доски передовиков труда, значки, почетные грамоты и так далее являются классическим атрибутом корпоративной культуры многих западных компаний с давней и славной историей.

Так что же считать корпоративной культурой? Организационная (корпоративная) культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения. Основу корпоративной культуры составляют те идеи, взгляды, основополагающие ценности, которые разделяются членами организации. Это ядро, определяющее все остальное. Из ценностей вытекает стиль поведения, общения. Внешние атрибуты без них не имеют смысла.

Как и национальная культура, корпоративная культура формируется независимо от нашего участия. Это происходит примерно так же, как и воспитание ребенка: если мама с папой говорят, что воровать нехорошо, а сами несут с работы все, что можно вынести, дети будут повторять их действия, а не слова. Формирование корпоративной культуры идет от формальных лидеров (руководства компании) или, что бывает реже, неформальных.

Поэтому самое важное, что должен сделать менеджер, желающий сформировать корпоративную культуру, - это сформулировать для себя основные ценности организации. Есть иностранные компании, где они четко сформулированы. Есть компании, как иностранные, так и российские, где эти принципы существуют, все их осознают, но нет собственно записи. Это, наверно, не так и важно.Корпоративная культура часто возникает и существует и без осознанного ее формирования. По нашим наблюдениям (получены на основе исследования примерно 200 компаний в течение 5 лет), соотношение осознанно и неосознанно сформированной корпоративной культуры примерно составляет:

Известно, что фирмы с ярко выраженной корпоративной культурой гораздо эффективнее используют человеческие ресурсы.Корпоративная культура - одно из самых эффективных средств привлечения и мотивации сотрудников. Как только человек удовлетворяет потребности первого уровня (условно говоря, чисто материальные), у него возникает потребность в другом: положении в коллективе, общности ценностей, нематериальной мотивации. И здесь на первый план выходит корпоративная культура.

В СНГ не принято прямо говорить о корпоративной культуре. Но когда обсуждаешь с руководителем компании, какого человека он хотел бы видеть на том или ином месте, после перечисления обязательных профессиональных навыков высказываются пожелания к психологическим, имиджевым, поведенческим особенностям человека, без которых, ни один самый квалифицированный кандидат не получит приглашения.

Наша многолетняя практика показала, что достаточно часто один и тот же квалифицированный специалист производит очень разное впечатление в разных фирмах. С чем это связано? Конечно, не с тем, что он/она внезапно теряет или приобретает профессиональные навыки. Несложно угадать, что дело в разной корпоративной культуре. Долго работая с фирмой, подбирая для нее персонал различного уровня, можно научиться хорошо чувствовать ее корпоративную культуру. Корпоративная культура часто определяется сферой деятельности. Так, в финансовой сфере она традиционно более определенна, строга; оговорено все, вплоть до цвета одежды и уместности макияжа и аксессуаров.

Важно соотнести уместность данной формы корпоративной культуры в определенном виде бизнеса, сегменте рынка. Главное - нельзя пускать все на самотек. Потому что форма корпоративной культуры может быть как положительной, так и отрицательной.
Интересно было узнать, ценят ли люди, работающие в компании, наличие корпоративной культуры. Оказывается, что более 60% предпочитают, чтобы их компания чем-то отличалась, имела свои традиции. При этом люди иногда предпочитают иметь отрицательную культуру, чем не иметь никакой. Желание идентифицировать себя с обществом, коллективом - одна из самых сильных мотиваций человека. Введение в новую культуру - процесс часто сложный и болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и впитать их в себя. Адаптация к корпоративной культуре - один из самых сложных моментов прихода на новое место. Обычно в этом помогает менеджер по персоналу.

Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Отметим основные его шаги:
- определение миссии организации;
- определение основных базовых ценностей;
- формулирование стандартов поведения членов организации; - описание традиций и символики, отражающих все перечисленное выше.

Например, процитируем выдержку из корпоративного руководства, разработанного для одной организации:
- Главная ценность нашей компании - наши клиенты.
- Единые стандарты общения.
- Гибкость и готовность к инновациям.
- Умение работать в команде и ориентированность на общий результат.
- Равенство возможностей. Любой сотрудник, пришедший в компанию на любую должность, имеет возможность пройти все ступени карьерного роста вплоть до самых высот.

Традиции бывают очень разные, культура тоже. Главное - сделать для себя правильный выбор: создать корпоративную культуру в компании (если вы руководитель) и выбрать подходящий тип корпоративной культуры (если вы сотрудник).