Ми живемо в час, коли економічна система України знаходиться у стані транзиції, тобто переходу від соціалістичних до ринкових форм господарювання. Формування нової, ринкової економіки відбувається на базі нового технологічного способу виробництва, що обумовлює значні зміни в системі мотивації. Аналіз еволюції мотиваційного механізму у високорозвинених країнах чітко позначає тенденції до зростання ролі науки, наукового знання, кваліфікації кадрів. Сьогодні багато говорять про перехід до економіки, що базується на знаннях (knowledgebased economy), чи до інтелектуальної економіки. Це означає, що у світі наука і її досягнення безпосередньо впливають на параметри економічного росту. Економічне зростання, підвищення рівня і якості життя населення забезпечується в даний час переважно завдяки розвитку науково-технічної сфери. За оцінками спеціалістів, у промислово розвинутих країнах науково-технічний прогрес забезпечує не менш 80% приросту ВВП.
В Україні зміни в механізмі мотивації до праці тільки починаються, і для прискорення цього процесу необхідні визначені передумови. До них, насамперед, відноситься використання інновацій, з упровадженням яких з'являються нові, більш ефективні методи мотивації.
Світовий досвід, складні внутрішні умови виходу економіки України з кризи, її входження у світове господарство вимагають створення такого механізму господарювання, який забезпечив би активне інноваційне поводження всіх суб'єктів економіки. У сучасному світі співвідношення між країнами і конкурентноздатністю на ринку визначаються їхніми інноваційними можливостями, вмінням ці можливості швидко й ефективно використовувати: держави з високим науково-технічним потенціалом (США, Японія, Німеччина та ін.) лідирують у світовому соціально-економічному розвитку, а країни, що володіють практично необмеженими природними ресурсами, але не мають такого потенціалу (країни Африки і Латинської Америки), неспроможні перебороти економічну відсталість. Тому для України перехід до ринкового господарства - не самоціль, а спосіб подолання технологічної відсталості, удосконалювання структури суспільного виробництва й підвищення добробуту українського народу.
Становлення ринкового господарства охоплює перехідний (транзитивний) період і утворює один з істотних моментів його змісту. Цей період включає формування ринкової інфраструктури, системи ринкових регуляторів, зняття з державних органів функцій прямого господарського керування безпосередніми виробниками й передачу відповідних повноважень, в тому числі в організації оплати праці, на рівень підприємств та організацій, і т.д. Держава поступово втрачає певні важелі впливу на оплату. Безпосереднє керування працею все частіше грунтується не на моделях "контролю", а на моделях "співучасті" працівників, що включають широкий спектр методів мотивації.
Однією з найважливіших складових сучасного ринкового господарства є купівля-продаж науково-технічних, організаційно-управлінських і інших знань і послуг у нематеріальній формі. У сучасній ринковій економіці купівля-продаж науково-технічної продукції випереджає по темпах росту ринок не тільки товарів, але і капіталів, що зумовлює формування ринку наукових знань.
Розвиток такого ринку потребує врахування специфіки результатів наукової діяльності. Принципова неможливість використання вартісної форми в науці не виключає використання квазівартісних оцінок результатів цієї діяльності. Таке використання стає можливим, оскільки застосування результатів цієї діяльності у сфері матеріального виробництва дозволяє заощадити працю, знизити витрати виробництва, поліпшити споживчо-вартісні характеристики продукції, тобто створити умови для підвищення конкурентоздатності товаровиробників в умовах ринкової конкуренції. І саме ця обставина дозволяє виробникам науково-технічної продукції включитися а систему ринкових відносин. Зростає престиж їх праці, в першу чергу висококваліфікованої праці наукових працівників, без якої неможливе вирішення актуальних питань технологічної модернізації, підвищення економічної ефективності виробництва, виходу української продукції на світовий ринок.
Перманентний інноваційний процес здійснюється відповідно до стохастичних законів, але все-таки піддається стратегічному керуванню. При цьому інноваційна стратегія містить у собі визначення й реалізацію системи конкретних заходів сприяння процесу досліджень і розробок, у тому числі - мотиваційний механізм наукової діяльності. На відміну від короткострокового й середньострокового впливу ринку, інноваційна стратегія повинна стимулювати реалізацію довгострокової мети - підвищення конкурентоздатності товарів і послуг. Тому при розробці системи стимулювання у сфері наукової діяльності необхідно подолати протиріччя між короткочасною зацікавленістю і довгостроковою доцільністю. При цьому слід постійно пам'ятати, що головним в інноваційному процесі є твортворчий потенціал людини, на активізацію якого в першу чергу має бути спрямоване стимулювання.
Система стимулювання праці виступає як чинник мотивації. Як відомо, стимул, як і мотив, розглядається як спонукальна причина поведінки, але, на відміну від мотиву, таке спонукання викликане зовнішніми чинниками: матеріальними й моральними стимулами. Стимули відіграють роль інструментів, які зумовлюють дію певних мотивів; використання стимулів і є процесом стимулювання. Найпоширенішою формою є матеріальне стимулювання, стан якого в науковій сфері досліджувався нами на прикладі наукових установ НАН України.
Згідно з двофакторною теорією Ф. Герцберга, оплата праці - тільки гігієнічний чинник, що забезпечує відсутність незадоволеності. Однак багато дослідників, зокрема біхевіористи, вважають, що в певних ситуаціях вона може бути мотивуючим чинником і стимулювати підвищення продуктивності праці: по-перше, за умови, що заробітній платі надають велике значення, по-друге, - за наявності чіткого зв'язку між рівнем заробітної плати і продуктивністю праці. В теперішніх умовах заробітна плата залишається головним джерелом доходу населення України, хоча швидко втрачає і цей статус, і властиві їй функції.
Що стосується другої умови, то проведений нами аналіз оплати праці в науково-дослідних установах НАН України свідчить, що заробітна плата науковців залежить здебільше від їх стажу і відпрацьованого часу, ніж від конкретних результатів роботи. Порівнявши результати праці (в їх якості слугували матеріальні носії наукових знань - друковані видання) з оплатою праці (середньомісячна заробітна плата) за 2000р., ми не знайшли жодного натяку на кореляцію цих показників. Порівнювались дані наукових установ одного профілю, тобто по відділеннях наук НАН України, оскільки порівнювати результати науково-дослідної діяльності в різних галузях науки некоректно. Так, наприклад, по відділенню економіки найнижчу середньомісячну заробітну плату в 2000р. (193,9 грн.) одержали працівники Інституту світової економіки НАН України, які в розрахунку на одного співробітника мали найбільший обсяг публікацій (1,8 публікації). В той же час найвища середньомісячна заробітна плата (747,9 грн.) була отримана працівниками Інституту економічного прогнозування НАН України, які за показником публікацій (1,2) були лише на четвертому місці у відділенні. Подібна картина спостерігається і між науковими установами окремих, близьких за напрямками наукових відділень. Серед відділень технічного профілю, наприклад, за заробітною платою лідирує відділення механіки НАН України (284,5 грн.), яке має вдвічі меншу за кількістю надрукованих наукових праць (0,5) продуктивність, ніж відділення математики (1,2), середньомісячна заробітна плата в якому (259,3 грн.) є другою "знизу" серед відділень цього профілю і т.д. Взагалі існує суттєва диференціація в заробітній платі між академічними науковими установами: в 2001 р. найвища заробітна плата була у співробітників Інституту держави і права ім. Корецького - 996,3 грн., що в 5,6 разу вище середньомісячної плати - 176,8 грн., яку одержували співробітники Науково-технічного центру електрофізичної обробки
Діючі в установах і організаціях НАН України схеми оплати праці передбачають співвідношення між нижнім (посадовий оклад робітника, який виконує некваліфіковану роботу) і вищим (посадовий оклад директора науково-дослідної установи) окладами як 1:4,4. Головний принцип цих схем єдиний - "від досягнутого", бо вони побудовані на старих схемах посадових окладів і тарифних ставок, що залишилися нам від соціалістичної системи оплати праці. Схеми характеризуються змішаним типом наростання коефіцієнтів, яке грунтується на існуючих ще в ті часи схемах і співвідношеннях. Переважно низьке наростання (2,2% - 5,9%) характерне для діапазону найнижчих окладів (робітників усіх рівнів кваліфікації). Для фахівців допоміжних підрозділів воно зростає до 7,4% - 9,7% у діапазоні окладів від 155 до 195 грн. Підвищення окладів у науково-дослідних підрозділах взагалі складно характеризувати: спочатку (для техніків і спеціалістів) воно обмежується 8-10%, далі оклади спеціаліста й провідного спеціаліста розділяє всього 3,1%, потому (від окладу провідного спеціаліста до окладу молодшого наукового співробітника) зростання окладів відбувається відразу на 48,5%. Безпосередньо для наукових співробітників підвищення відбувається більш плавними регресивними темпами, але теж у досить великому діапазоні: від 16% (молодші наукові - наукові співробітники) до 3,8% (провідні наукові - головні наукові співробітники). Завідуючий науково-дослідним відділом має оклад майже як і провідний науковий співробітник, хоча останній є його підлеглим і має виконувати функції менш відповідальні.
Як бачимо з цих конкретних прикладів, різниця між посадовими окладами в більшості випадків є меншою за так званий "поріг відчутності" зростання заробітної плати, який за оцінками багатьох спеціалістів повинен перевищувати 10-11%. Ці співвідношення необгрунтовані і порушують основні принципи оплати праці, тому повинні бути істотно змінені.
Система оплати праці в науковій сфері включає поряд із тарифною оплатою також компенсаційні й стимулюючі виплати. Перші носять обов'язковий характер, установлені законодавчо. Види й розміри других установлюються самими організаціями. Це, в основному, доплати й надбавки до посадових окладів і тарифних ставок, оскільки такі види стимулюючих виплат, як премії, працівникам науки (крім робітників) сплачуються з економії фонду заробітної плати, яка, практично, в наукових установах відсутня. Серед таких - надбавки за науковий стаж, які сплачуються в діапазоні 10-30% згідно з переліком наукових посад працівників НАН України, що затверджується кожною науковою установою. Вони сплачуються автоматично, незалежно від будь-яких якісних показників роботи і стимулюють тих науковців, які пропрацювали в науковій сфері більше 10 років (в такому разі надбавка дорівнює 20%) - здебільшого тих, "кому за тридцять". Останній "здобуток" наукової громадськості - поліпшення пенсійного забезпечення - стимулює вже тих, кому за 40 років, бо раніше про пенсію не замислюються.
Матеріальне заохочення в наукових установах значною мірою спрямовано на стимулювання вчених, які займають вищі посади (що бачимо: по співвідношенням посадових окладів науковців) і є старшими за віком. Отже, загострюється проблема старіння в науковій сфері, яка для НАН України є вкрай актуальною: середній вік кандидатів наук тут досяг 56,3 роки, докторів наук - 60 років, академіків - 70,4. А дієвих матеріальних стимулів для молодих науковців практично немає: після захисту дисертації вони, як правило, знаходять більш вигідну роботу. При таких демографічних тенденціях в цій сфері через певний час нікому буде продовжувати наукові дослідження. До того ж абсолютні показники свідчать про постійний відплив кадрів з академічної науки: за 10 років (1991-2001 рр.) загальна чисельність працюючих в НАН України скоротилась на 52,3%.
Політика держави в області оплати праці бюджетників, у тому числі й працівників науки, практично зводиться до періодичної індексації їхніх посадових окладів і тарифних ставок, причому ця індексація проводиться шляхом навперемінного "підтягування" заробітної плати працівників окремих галузей і категорій. Так, серед останніх державних актів - постанова Кабінету Міністрів України від 05. 04. 2002 р. № 470, яка передбачає підвищення посадових окладів і тарифних ставок працівникам науково-допоміжних і обслуговуючих підрозділів наукових установ і організацій НАН України в середньому на 10-15% з метою їх вирівнювання з посадовими окладами і тарифними ставками працівників, які займають аналогічні посади в інших бюджетних галузях. Насправді відбувається розпорошення бюджетних коштів, тому що ніякого стимулюючого впливу підвищення посадових окладів (тарифних ставок) на 10-20 грн. мати практично не буде.
Існують дві полярні точки зору на можливі варіанти реконструкції системи оплати праці взагалі і у сфері науки зокрема. Перший з них передбачає удосконалення діючої тарифної системи в напрямку розширення соціальних функцій, другий - побудову нової системи оплати праці, в якій були б враховані сучасні умови праці, а також негативний вплив економіки перехідного періоду.
Згідно з першим варіантом, необхідно розробити систему оплати праці, єдину для всіх галузей, що фінансуються з бюджету. У тому числі йдеться пре необхідність відродження ЄТС або про реалізацію закладених у ній принципів.
Прихильники другого варіанта стверджують, що мотиваційні моделі ефективні тільки за умови детального обліку кваліфікації, трудового внеску, якості і кількості праці й інших особливостей конкретних працівників Тому для кожної галузі повинні бути розроблені власні, індивідуальні тарифні системи, що максимально врахують галузеві аспекти. При цьому державне регулювання полягає в тому що держава задає роботодавцю загальні умови, принципи організації заробітної плати і вимагає від нього їх дотримання.
Єдиної думки щодо цього питання немає. В умовах, коли мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) хронічно відстає від мінімальної заробітної плати, і заробітна плата всіх бюджетників украй низька, дискусійним залишається і питання про першочерговість стимулювання окремих категорій працівників: з одного боку, необхідно підтримувати тих із них, що одержують низьку заробітну плату, а з іншого - не менш важливо належним образом стимулювати працю науковців високої кваліфікації.
Ми вважаємо, що реформування системи стимулювання в сфері науки, як і системи стимулювання взагалі, має відбуватися поступово, ітерація за ітерацією. На початку транзиції до ринкового господарювання доцільно вдосконалення існуючої системи оплати праці, зі встановленням економічно обгрунтованих міжгалузевих співвідношень, щоб заробітна плата працівників бюджетної сфери була порівнянна із заробітною платою їхніх колег в інших галузях економіки. При цьому визначення кількісних різниць у складності праці має особливе значення, тому що вони - об'єктивна основа, орієнтир при встановленні діапазону схем посадових окладів і тарифних ставок.
Результати порівняння різниці у складності, проведені науковцями Інституту праці (Росія), показали, що найбільш проста і найбільш складна праця співвідносяться приблизно як 1 до 5-5,5 [1]. У такий спосіб як першу ітерацію можна запропонувати схему посадових окладів, що формуватиметься з розрахунку ставки мінімального посадового окладу, який дорівнює мінімальній заробітній платі (на сьогодні це 140 грн.), а надалі, як і рівень мінімальної заробітної плати, орієнтуватиметься на прожитковий мінімум. При таких передумовах розрахувати посадові оклади і тарифні ставки можна в діапазоні 140 грн. (для некваліфікованого робітника) - 700 грн. (для директора наукової установи) із регресивним характером наростання тарифних коефіцієнтів як відносно економічних і таких, що найбільшою мірою відповідає нинішнім умовам [1].
Надалі, зберігаючи основні принципи організації оплати праці, які повинні бути абсолютно єдиними для всіх працівників не залежно від того, де вони трудяться, можливо і необхідно перейти до другого варіанта, що передбачається як складова змін стратегії соціально-економічного розвитку. При цьому у науково-дослідних установах доцільно застосовувати кілька видів оплати, що поєднують різні групи працівників (науковці, науково-допоміжний, обслуговуючий персонал) і для кожної такої групи запропонувати свій варіант, включаючи індивідуальні варіанти оплати праці.
Заробітну плату часто розглядають як наймогутніший стимул. Але, хоча вона відіграє велику роль в системі стимулювання наукової діяльності, трудова поведінка науковців визначається комплексом мотивів. У науці навіть істотне підвищення заробітної плати аж ніяк не гарантує настільки ж істотного підвищення її стимулюючої ролі. Заробітна плата - тільки один із видів ціни робочої сили, що далеко не завжди може уловити компоненти професійної кваліфікації вченого, його науковий потенціал, віддачу й інші специфічні риси, властиві творчим професіям. Наскільки мотивація є важливою для науковців, свідчать дослідження американських економістів. Ними не виявлено істотного зв'язку між здібностями вчених і їхніми досягненнями. Різницю між високотворчими вченими й ученими, що не зарекомендували себе видатними успіхами, дослідники відносять, насамперед, на рахунок мотивації, а не особливої розумової обдарованості [2].
Безумовно, для науковця інтерес до змісту праці - найбільш сильний мотиватор, що домінує над чинником оплати праці. За результатами опитування російських дослідників, вчені, що працюють в елітних академічних інститутах; на питання про те, чому вони не йдуть із науки, у 1999 р. відзначали реальну можливість продовжити дослідження, у той час як у 1993-1994 рр. більшість, що відповідали, відзначали неможливість змінювати життєву орієнтацію. Тому при мотивації до наукової діяльності необхідно використовувати комплексну мотивацію (в тому числі чинник вільного часу шляхом перерозподілу робочого часу, чинник свободи прийняття рішень і т.д.). Рівень мотивації знижується й інтерес до роботи втрачається унаслідок обмеження не тільки економічних стимулів, а й соціальних інтересів.
Аналіз ситуації у сфері науково-технічної діяльності показує, що далеко не усе загублено. Оскільки старий мотиваційний механізм володіє деяким інерційним запасом, то у наукового співтовариства ще є можливість самозбереження, поки не буде розроблений і впроваджений новий мотиваційний механізм до науково-технічної діяльності. Головна задача держави в цій сфері - створення відповідних умов для ефективної наукової праці. При цьому необхідно, у першу чергу, забезпечити адекватні умови для ведучих дослідницьких колективів і створити привабливі умови для наукової молоді.
ЛІТЕРАТУРА:
1. Кокин Ю., Ананьева Ю. Система оплати труда бюджетников: как ее реформировать? // Человек и труд. - 2000. - № 7. - С. 41-45.
2. Нестерчук В.П. Організація та мотивація праці: Навч. посіб. - К.: Вид-во Європ. ун-ту фінансів, інформ. систем, менеджм. і бізнесу, 1999. - С. 61.