ru
en
ukr
 |
Бурлак Ольга СергіївнаНавчально-науковий інститут «Вища школа економіки та менеджменту» Факультет менеджменту Кафедра управління персоналом і економіки праці Спеціальність «Управління персоналом і економіка праці» Тема кваліфікаційної роботи магістра «Стиль керівництва людьми в організації» Науковий керівник к.е.н., доцент кафедри УПЕП Следь Олександра Миколаївна |
|
РЕФЕРАТ ПО ТЕМІ ВИПУСКНОЇ РОБОТИ
ВСТУП
У цей час успіх будь-якої ділової організації все більшою мірою залежить від її співробітників. Відбиттям цього в галузі науки й утворення служить бурхливий розвиток і широке поширення знань в області управління персоналом. У країнах з розвиненою ринковою економікою вивчення цієї дисципліни давно вже стало не тільки найважливішою складовою частиною підготовки керівників всіх рівнів, але й необхідним компонентом вищої освіти в цілому. Керівництво персоналом становить ядро науки управління персоналом і вивчає питання ділового спілкування, тому що вся діяльність керівника з управління людьми прямо пов'язана й реалізується через комунікації. Знання й навички в області взаємин керівників і підлеглих, ділових відносин у цілому потрібні не тільки теперішньому і майбутньому керівникові, але й будь-якому діючому у колективі висококваліфікованому фахівцеві.
1. Актуальність теми
Актуальність даної роботи полягає в тоіму, що сутнісна відмінність управлінської діяльності від інших форм людської активності полягає в прийнятті соціально значимих, що зачіпають інтереси великої кількості людей рішень і відповідальності за їхню правильність і ефективність перед підприємством. Дозвіл протиріччя між загальними й приватними характеристиками управлінської діяльності, а також вплив особистісних якостей керівника на механізм прийняття рішень виражається поняттям «стиль керування».
2. Мета і завдання магістерської роботи 2.1 Ідея роботи Идея данной работы заключается в том, чтобы улучшить свои знания по данной теме, выявить и охарактеризовать существующие
стили руководства, а также постараться ответить на вопрос – какой стиль руководства лучше выбрать.
2.2 Мета роботи Основною метою магістерської роботи є вживання соціометричних методів для вивчення розвитку міжособових стосунків, формування групових норм, цінностей, варіантів співпраці і взаємної відповідальності, які впливають на ефективність діяльності групи. Ці дослідження допоможуть підібрати найбільш відповідний стиль керівництва людьми для конкретної організації. 2.3 Основне завдання розробки Основне завдання магістерської роботи полягає у формуванні сучасних навиків управлінської діяльності, розробці первинних навиків формування індивідуального стилю управлінських взаємин з людьми при роботі в організації.
Вивчення даної проблеми дає можливість: опанувати механізм виявлення цінностей і ціннісних орієнтацій особи, курування ними при досягненні цілей організації; визначити особливу роль керівника у взаєминах з членами колективу; уміло розпорядитися своїм часом; застосувати перспективні персонал-технології; організувати ефективну роботу персоналу; використовувати критерії і показники при оцінці соціально-економічної ефективності праці персоналу керування.
2.4. Предмет і об'єкт дослідження Предметом дослідження є вивчення стилів керівництва людьми в організації.
Об'єктом виступають різного вигляду організації, на прикладі яких вивчаємо існуючі види стилів керівництва.
2.5 Методологія дослідження Методологія дослідження полягає у формалізовано-логічному дослідженні розвитку міжособових стосунків, формуванні групових норм, цінностей, варіантів співпраці і взаємної відповідальності, які впливають на ефективність діяльності групи. Цей критерій більш всього цікавить менеджерів, орієнтованих на розвиток і процвітання компанії.
3. Новизна і обробка отриманих результатів
У даній магістерській роботі використовується социометрична техніка, яка застосовується для діагностики міжособових і міжгрупових стосунків в цілях їх зміни, поліпшення і вдосконалення. За допомогою соціометрії можна вивчити типологію соціальної поведінки людей в умовах групової діяльності, зробити висновок про соціально-психологічну сумісність членів конкретних груп. Цілями социометрічеськой процедури є:
Метод соціометрії включає декілька етапів: збір попередньої інформації про групу, проведення соціометричного опиту, аналіз і інтерпретація отриманих даних. Спостереження необхідне для збору первинної інформації, постановки мети дослідження і правильного вибору питань.
Участие в опросе может быть только добровольным. Необходимо специально оговорить это общее правило проведения психологических исследований, потому что вопросы, на которые предлагается ответить, затрагивают эмоциональные стороны межличностных отношений в группе. На практике встречаются случаи, когда испытуемый затрудняется с ответами, либо вообще отказывается от участия в тестировании. Это его право (и, возможно повод для менеджера по персоналу и для непосредственного руководителя поговорить с человеком, что называется, «по душам»).
Участь в опиті може бути лише добровільною. Необхідно спеціально обговорити це загальне правило проведення психологічних досліджень, тому що питання, на які пропонується відповісти, зачіпають емоційні сторони міжособових стосунків в групі. На практиці зустрічаються випадки, коли випробовуваному важко з відповідями, або взагалі відмовляється від участі в тестуванні. Це його право (і, можливо привід для менеджера по персоналу і для безпосереднього керівника поговорити з людиною, що називається, «по душах»).
Сама процедура соціометричного опиту дуже проста, проте, вона передбачає дотримання певних норм і вимог. Одна з основних умов — персоніфікована участь. Цей метод не може застосовуватися анонімно, інакше просто неможливо буде інтерпретувати отримані результати.
Є певні вимоги відносно складу групи: її межі мають бути чітко позначені (співробітники лише одного відділу або члени однієї бригади); необхідно, щоб «вік» групи складав не менше двох-трьох місяців. Не слід проводити соціометрію протягом двох-трьох тижнів після якого-небудь корпоративного заходу, оскільки «післядія», «емоційний шлейф» неформальної вечірки може помітно спотворити результати.
Існують також вимоги відносно фахівця, який проводить соціометричний опит: він не може бути членом даної групи і при цьому повинен користуватися її довірою (що властиво ейчару).
Для проведення соціометричного опиту учасники (члени досліджуваної групи) збираються в окремому приміщенні. Менеджер по персоналу зачитує інструкцію, потім випробовувані заповнюють бланк, як правило, на це потрібно не більше п'яти хвилин. Їм пропонується на свій розсуд вибрати (включити в групу) трьох співробітників і три — виключити з її складу (відхилювати). Учасникам рекомендується робити не більше трьох виборів і трьох відхилень, менша кількість варіантів допустима, не приймаються лише формулювання «всіх» і «нікого».
У бланку напроти прізвища кожного вибранного/ відхиленого члена групи вказуються характеристики (якості), на підставі яких («за що») зроблений вибір/відхилення. Характеристики можуть формулюватися в довільній формі, своїми словами — так, як випробовувані пояснювали б вибір своїм знайомим. Суть пропозиції (або питання) може мінятися, головне, щоб воно було сформульовано просто, чітко і однозначно розумілося всіма учасниками. У літературі найчастіше пропонується такий варіант питання для вибору: «Кого б Ви запросили на свій день народження?» Як показує досвід автора, таке формулювання погано «працює» з дорослими людьми, тим більше — в контексті серйозних ділових взаємин. Щоб не дискредитувати сам метод, краще підбирати реалістичніші питання і пропозиції.
Далі на підставі бланків з відповідями учасників заповнюється социометрічеськая матриця — таблиця, в якій представлений розподіл індивідуальних виборів. Зліва по вертикалі і зверху по горизонталі до матриці вносяться прізвища випробовуваних. У матрицю переносяться дані з кожного індивідуального бланка: напроти прізвища вибіраємого/отклоняємого в крайньому правому вертикальному стовпці записується відповідна характеристика (якість). На практиці зустрічаються різні характеристики; по їх спрямованості можна зробити висновок, які цінності домінують в групі — професійні, емоційні, особові і т.д. Щоб зручніше було працювати з даними, виборам і відхиленням привласнюються чисельні значення (бали). Інколи доцільно обмежитися лише «першим» вибором і відхиленням, відповідно привласнивши їм (+1) і (–1) бал. Обробка і в першому і в другому випадку не представляє труднощів. У матриці для кожного члена групи підраховується сума отриманих виборів і сума отриманих відхилень. На підставі цих показників можна будувати «рейтинги популярності», визначати позиції учасників в структурі міжособових стосунків, виділяти підгрупи і т.д. Розрізняють персональні социометрічеськие індекси (ПСІ) і групові социометрічеськие індекси (ГСІ). Перші характеризують індивідуальні соціально-психологічні властивості особи в ролі члена групи. Другі дають числові характеристики цілісної социометрічеськой конфігурації виборів в групі. Вони описують властивості групових структур спілкування. Основними ПСІ є: індекс социометрічеського статусу i-члена; емоційній експансивності j-члена, об'єму, інтенсивності і концентрації взаємодії ij-члена. Символи i і j позначають одну і ту ж особу, але в різних ролях; i — вибираний, j — він же вибирає, ij — поєднання ролей.
Якщо перед ейчаром не стоїть мета провести фундаментальні наукові дослідження, то індекс соціометричного статусу розраховувати не обов'язково, досить визначити сумарні значення виборів і відхилень по кожному членові групи. Це «менш науково», але більш практично — показником, по якому порівнюються між собою позиції всіх членів групи (і підставою для ранжирування) є саме кількість виборів/відхилень. Використовувати індекс групової згуртованості корисно для порівняння результатів по двох (і більш) групах. У таких випадках він може розглядатися як одиниця виміру. На основі заповненої соціометричної матриці будується соціограма. Вона дозволяє візуалізувати результати, наочно побачити картину взаємин, що склалися, в групі. Можна будувати індивідуальні і групові соціограми. На практиці індивідуальні соціограми використовуються рідко (її є сенс побудувати лише для порівняння керівників різних груп одного рівня), оскільки групова соціограма повністю відображує всю картину групових взаємин.
Найбільш поширений вигляд соціограми — «мішень». Вона є набором концентричних кіл, число яких відповідає найбільшій кількості виборів для одного члена групи. Багатолітня практика вживання соціометричного методу дозволяє стверджувати, що побудова соціограми вигляду «мішень» не викликає особливих складнощів (навіть у групі з 15 чоловік максимальна кількість виборів рідко перевищує 10). Якщо група складається з 15–20 чоловік, то для її побудови потрібно використовувати аркуш ватману відповідного формату — А3 (420x297), оскільки на соціограмі буде багато ліній. Чоловіків і жінок бажано відображувати за допомогою різних значків. Усередині такого значка вказується номер учасника, відповідний його порядковому номеру в матриці. Наносити дані на соціограму рекомендується в тому порядку, в якому вони записані в матриці, а не залежно від кількості отриманих виборів (у такому разі менше вірогідність помилки). Вибори членів групи відображуються червоними стрілками, відхилення — синіми. Можливі варіанти взаємних виборів і відхилень, такі випадки відображуються двосторонніми стрілками. Для того, щоб вони виділялися на загальному фоні, доцільно використовувати товщі лінії.
«Мішень» хороша максимальною наочністю: навіть при великій кількості учасників відразу видно взаємні вибори і відхилення, частота виборів і відхилень. Важливе і загальне враження від схеми, яке створює переважання того або іншого кольору, загальну кількість стрілок.
Дані соціометричних досліджень дозволяють виявити формальні і неформальні зв'язки в групі, побачити конфігурацію реальних людських взаємин. Це дає керівникам можливість конструктивно впливати на людські взаємини, визначати центри опору при трансформації організаційної структури або зміні цілей організації або стилю керівництва, ефективно вирішувати конфлікти і запобігати їх виникненню.
За допомогою соціометрії можна досить точно визначити положення (статус) людини, її місце в неформальній «табелі про ранги». Соціальний статус особи в групі і стан самої групи залежать від неявних емоційних зв'язків і стосунків людей, таких як симпатія, антипатія або відносна байдужість. Емоційні переваги людей розподіляються нерівномірно: у будь-якій групі на небагатьох її членів («зірок») доводиться велика частина позитивних виборів, тоді як більшість членів групи вибирається рідко і опиняється в положенні «емоційно знедолених». У «зірки» потрапляють члени групи, що отримали максимальну кількість виборів. Члени групи, що отримали за результатами соціометрії велику або середню кількість виборів, відносяться до категорії тих, що «віддаються» перевага; ті, кого вибирали рідко, — до «прийнятих»; ті, кого не вибрали жодного разу, — до «ізольованих». Члени групи, відхилення, що отримали лише, потрапляють в категорію «знедолених». У такому разі мова може йти про неприйняття даної людини групою або про те, що він себе ніяк не проявляє, уникає контактів з колегами. Взаємні вибори показують наявність дружніх, приятельських взаємин. Взаємні відхилення практично однозначно вказують на наявність конфлікту.
Всі дані, отримані за допомогою соціометрії, носять відносний характер: вони показують розподіл впливу, стосунків і популярності усередині даної групи. Тому всі характеристики — «лідер», що «віддається» перевага, «прийнятий», «ізольований», «знедолений», — мають сенс лише по відношенню до даної групи. У іншій групі (формальною або неформальною) людина може займати іншу позицію, інколи діаметрально протилежну. «Зірка» в бригаді будівельників може виявитися «ізольованою» в групі активістів профкому, а в групі любителів футболу — що «віддається» перевага і тому подібне «Зірок» або «знедолених» взагалі, поза певною групою — не буває.
4. Історія досліджень і розробок по темі магістерської роботи
Значний вклад в дослідження стилів керівництва зробив Е. Мейо. Так, на підставі його тестів були сформульовані класичні в теорії менеджменту ознаки авторитарного, демократичного і пасивного (ліберального) стилю керівництва. Левін і його прихильники вважали, що індивідуальний стиль конкретного керівника залежить від його особистих психологічних якостей і може цілеспрямовано формуватися на підставі усвідомлення проблем організації. У 30-х роках Левін спільно із співробітниками провів в університеті Іова серію експериментів з десяти-одинадцятилітніми дітьми і в результаті аналізу і осмислення даних, отриманих в ході цих експериментів, виділив три «класичні» стилі керівництва: авторитарний, демократичний і потурання (нейтральний). Проте отримані результати неоднозначні: працівники досягали кращих показників при авторитарному стилі керівництва, хоча відчували більше задоволення від співпраці з керівником-демократом. Це послужило підставою для тверджень, що стиль керівництва зумовлює не психологічного типа керівника, а середовище, в якому він працює. Найважливішою загальною підставою виділення цих стилів послужив характер ухвалення управлінських рішень і відношення керівника до підлеглих.
Учасники Р.К. Віті і Р. Ліппет, котрі брали участь у дослідженнях, що проводив Левін, відбили у вигляді таблиці найважливіші відмітні риси трьох класичних стилів керівництва (табл.4.1).
Таблица 4.1 – Характерні риси класичних стилів керівництва
Кожен з трьох класичних стилів керівництва має характерні форми зовнішнього прояву. Авторитарному керівникові частіше присуши суворий вираз обличчя, різкий непривітний, наказовою тон, відділення себе від групи. Демократичному керівникові більше властиві товариськість, зовнішня доброзичливість, розпорядження у формі прохання або рекомендації, переважання в мові «ми» над «я». Найважливішими свідоцтвами стилю потурання часто служать байдужий зовнішній вигляд керівника, його прагнення бути непомітним, запобігливий тон при поводженні із співробітниками. Проте ці ознаки не абсолютно міцно закріплені за відповідними стилями.
Зроблені Левіним і його послідовниками висновки про переваги демократичного стилю в області загальногрупових трудових досягнень, задоволеності працею і перебуванням в колективі, а також груповій інтеграції були критично проаналізовані вченим Р.М. Стогділлом. Вивчивши результати багатьох досліджень, здійснених в руслі ідей Левіна, він прийшов до висновку про неправомірність даних виводів і їх поширення на будь-які підприємства. На його думку, ні демократичний, ні авторитарний стиль не мають однозначних переваг у підвищенні продуктивності праці і не можуть бути рекомендовані в якості єдиного правильного, універсального стилю керівництва. Однозначні переваги демократичного стилю проявляються лише в задоволеності співробітників працею і перебуванням у колективі.
Класичним прикладом багатомірних стилів є сітка поведінки керівників, розроблена Р. Блейком і Д. Моутоном. Вона об'єднує два стилі керівництва: орієнтований на людей і орієнтований на завдання. Стиль керівництва, орієнтований на завдання, відноситься до модифікацій авторитарного стилю і характеризується концентрацією уваги керівника на організаційних завданнях і, як наслідок, ослабінням уваги до людей. На відміну від стилю керівництва, орієнтованого на завдання, на цілі організації, стиль, орієнтований на людей, характеризується концентрацією уваги керівника на співробітниках, їх потребах і чеканнях. Стилі, орієнтовані на завдання і на людей, мають різну і навіть багато в чому протилежну спрямованість, проте вони все ж можуть поєднуватися в поведінці керівника. Багатовимірні стилі керівництва, звичайно, не вичерпуються двомірними сітками Блейка-Моутона. Учений X. Латтман розробив багатовимірний стиль керівництва, що враховує п'ятнадцять критеріїв і що дозволяє детально відображати вельми широкий спектр поведінки керівника. Такі складні, детально диференційовані стилі мають головним чином науково-теоретичне, аналітичне значення і в реальному керівництві практично не використовуються. Стилі керівництва можуть бути ефективними лише при обліку конкретної ситуації і, перш за все, використовуваною організацією техніки керівництва.
Концепції «X» теорії «XY» Мак-Грегора, згідно якої людина з природженою відразою відноситься до праці. Тому більшість людей необхідно контролювати, направляти і під загрозою покарання змушувати працювати. Такі ідеї зумовили розвиток бюрократичних типів організації - традиційних структур авторитарного (патерналістського) типа, які приділяють багато уваги примусу і контролю. Сучасні дослідники, відзначаючи наукову і методичну цінність ранніх розробок проблематики стилів керівництва, відкидають спрощений підхід до класифікації всього різноманіття поведінки керівників і ділення їх лише на три вказані стилі, а стосовно практики - навіть на два, оскільки стиль потурання в цілому не ефективний і не може культивуватися свідомо.
Одній з вельми успішних спроб більш диференційовано відобразити по суті головний параметр стилів керівництва є ухвалення рішень, а також наблизити їх до практики є виділення Р. Танненбаумом і В.Х. Шмідтом семи зразків поведінки, що характеризують простір між авторитарним і демократичним стилями керівництва і поступовий рух від першого стилю до другого. Континуум стилів керівництва, що знаходяться між авторитарним і демократичним (кооперативним) стилями залежно від особливостей ухвалення рішень, вони представили у вигляді схеми (див. мал. 4.1). У схемі Танненбаума—Шмідта, що відображає проміжні форми між авторитарною і демократичною поведінкою, виділено декілька стилів керівництва, що наближаються до авторитарного типа. Виразніше різні модифікації авторитарного стилю керівництва виражені в класифікації, згідно якої вони, залежно від особливостей взаємин керівника і підлеглих, діляться на патріархальний; харизматичний; автократичний і бюрократичний стилі керівництва.
З авторитарним стилем керівництва і його різновидами співвідноситься кооперативний стиль. При кооперативному стилі керівництва виробнича активність формується в результаті взаємодії керівника і підлеглих. Цей стиль може ефективно використовуватися при вирішенні завдань творчого вмісту. Він передбачає близькість освітнього рівня начальника і підлеглих, а також переважно нематеріальну мотиваційну структуру співробітників.  Рисунок 4.1 - Схема Танненбаум-Шмiдта. Анімація складається з 11 кадрів із затримкою в 5мс між кадрами; затримка до повторного відтворення складає 30мс; кількість циклів відтворення необмежена ВИСНОВКИ Останнім часом оцінки стилів керівництва серед дослідників у значній мірі змінилися. Якщо ліберальний і авторитарний не дуже давно характеризували переважно негативно, а демократичний вважався самим позитивним, то зараз прийшло розуміння, що оптимальним є той стиль управління, що приносить підприємству більше прибутку, забезпечує стабільність виробництва, поступальний характер розвитку фірми. Все більша увага приділяється суб'єктивним, психологічним особливостям прояву професійної активності керівника, його особистісним характеристикам.
Очевидно, що кожний керівник підбирає той стиль, що йому найбільше підходить - під конкретну компанію, а також під свій тип особистості. Але й тут важливі деякі поради, які можна врахувати:
Суть діяльності керівника полягає в організаційній роботі. Саме керівник направляє й координує діяльність виконавців. У свою чергу, виконавці зобов'язані йому підкорятися й виконувати всі його вказівки. Втім, іноді сам керівник стає виконавцем, але лише для того, щоб глибше вникнути в специфіку діяльності підприємства. Організовуючи роботу своїх співробітників, керівник займається творчою роботою, причому, чим вище його посадове положення, тим більше творчим стає його підхід до керівної діяльності. Науково-технічний прогрес також підштовхує до постійного вдосконалювання керівних навичок. Однак організація роботи відділу - лише одна зі сторін керівництва. Керівник також зобов'язаний направляти роботу співробітників, сприяти їхньому подальшому розвитку й навіть впливати на їх поведінку, у тому числі й неслужбову. Для цього недостатньо тільки професійної підготовки. Потрібне вміння працювати з людьми, педагогічні й психологічні знання.
Всі люди різні. Однакових керівників, як взагалі однакових людей, бути не може. При всіх універсальних правилах і вимогах керівники розрізняються стилями керівництва, характерами, професійними якостями, підходом до людей. Кожний керівник має свій, унікальний стиль керівництва. У такий спосіб можна зробити висновок про те, що не існує універсального, найкращого стилю керівництва. Нелінійність розвитку соціальних подій і слабка прогностичність суспільних взаємозв'язків, особливо на середньостроковий і довгостроковий періоди, вимагають від керівника адекватної оцінки ситуації, творчого аналізу об'єктивних обмежень і суб'єктивних можливостей їхнього подолання, прогнозування наслідків прийняття рішень. Інакше кажучи, сучасна ситуація вимагає від керівника застосування на практиці всього арсеналу управлінської науки в цілому зі свідомим використанням сильних сторін особистості керівника. Такий підхід позначають як індивідуально-ситуативний стиль керування. На становлення такого стилю впливають стан навколишнього середовища, професіоналізм співробітників, складності при вирішенні поставлених завдань, методи стимулювання, життєвий і виробничий досвід, а також ціннісні орієнтації.
ПЕРЕЛІК ПОСИЛАНЬ
| |||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||||