ВВЕДЕННЯ

Для успішного функціонування в умовах ринкової економіки підприємства необхідно такий тип економічної поведінки, що дозволяв би адаптуватися до динамічних умов зовнішнього середовища. При цьому особливу роль відіграє застосування ефективних методів управління працею, які б забезпечували зацікавленість працівників у високопродуктивній праці і поліпшенні кінцевих результатів діяльності підприємства. На сучасному етапі основним засобом формування такої зацікавленості виступає оплата праці, яка відображає кількість і якість витраченої працівником праці. Забезпечити таку залежність покликана система оплати праці.

На підприємстві вона має велике соціально-економічне значення-від неї залежать не лише результати праці, а й добробут і соціальний статус працівників, моральний клімат в колективі. Застосування неефективної або несправедливої системи оплати призводить до зниження продуктивної праці, якості продукції, порушень трудової дисципліни, виникнення соціально-трудових конфліктів між працівниками і роботодавцем, негативно відображається на кінцевих результатах діяльності підприємства. Кожне підприємство характеризується особливостями діяльності, ставить перед собою специфічні цілі, а кожен працівник має свої цінності і установки. Крім того, зовнішнє середовище, в якому функціонують підприємства, постійно змінюється, як і показники, що характеризують його персонал. Отже, доцільним є формування такої системи оплати праці, яка врахувала б особливості діяльності конкретного підприємства. Це зумовлює необхідність організації на підприємстві управління системи оплати праці

АКТУАЛЬНІСТЬ ТЕМИ

Актуальність даної роботи полягає в тому, що питання організації оплати праці є істотним на підприємстві. Оплата праці є основним інструментом підвищення ефективності праці працівників.

ЗВ'ЯЗОК РОБОТИ З НАУКОВИМИ ПРОГРАМАМИ, ПЛАНАМИ, ТЕМАМИ

Кваліфікаційна робота магістра виконувалася протягом 2009-2010 рр. відповідно до наукових напрямків кафедри "Управління персоналом і економіка праці" Донецького національного технічного університету.

МЕТА ТА ЗАДАЧІ ДОСЛІДЖЕНЬ

Метою даної роботи є розробка нової моделі оплати праці для ефективного стимулювання персоналу на підприємстві. Досягнення даної мети здійснюється через вирішення наступних завдань:

1. Розглянути основи регулювання заробітної плати і вплив цього процесу на структуру пропозиції на ринку праці;
2. Розробка теоретіко-методічної основи взаємозв'язку різнорівневих інтересів регулювання оплати праці ;
3. Аналіз фонду заробітної плати;
4. Визначення ролі і місця оплати праці в державному регулюванні трудових стосунків;
5. Розробка напрямів вдосконалення механізму регулювання оплати праці на рівні регіону; розробка рекомендацій по вдосконаленню форм і систем оплати праці;
6. Розробка напрямrів реформування оплати праці в умовах економічної кризи .

Об'єктом досліджень є ВАТ «Істил».

Предметом досліджень є організація оплати праці на підприємстві.

Методи досліджень: аналіз, синтез, системний підхід, абстрагування.

НАУКОВА НОВИЗНА

Теоретична значимость наукового дослідження полягає в тому, що сформульовані теоретичні виводи і положення можуть бути використані дослідниками в процесі подальшої розробки проблем оплати праці, у викладанні дисциплін «Економічна теорія», «Управленя персоналом (людськими ресурсами)»

ПРАКТИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ ОТРИМАНИХ РЕЗУЛЬТАТІВ

Практична значимость результатів наукової роботи полягає в можливості їх використання у вдосконаленні систем оплати праці на підприємствах.

РОЗДІЛ 1 Дослідження сутності оплати труда

В умовах вільних економічних відносин система оплати праці персонал підприємства має велике соціально-економічне значення. Вона створює матеріальну основу розвитку людського капіталу, раціонального використання робочої сили і ефективного управління персоналом всіх категорій. Справедлива оплата залучає трудові ресурси на підприємство, мотивує їх, дозволяє ефективно використовувати і зберігати фахівців, необхідних підприємству і, таким чином, є основою успішного функціонування підприємства на ринку. Несправедлива - спричиняє зниження продуктивності праці, якості продукції, порушення трудової дисципліни, плинність кадрів, що негативно відображається на кінцевих результатах діяльності підприємства.

В умовах ринкової економіки мінімальна заробітна плата повинна дорівнювати прожитковому мінімуму для працездатних осіб; це закріплено і статтею 9 Закону України«Про оплату праці». Проте в Україні дотепер ця вимога не виконується, хоча розрив між мінімальною заробітною платою і прожитковим мінімум поступово скорочується і на державному рівні продовжується вестися робота в цьому напрямі.

Заробітна плата - це економічна категорія, що відобра¬жає відносини між власником підприємства (або його представником) і найманим працівником з приводу розподілу новоствореної вартості (доходу). Заробітна плата - це винагорода, обчислена, як правило, в грошовому вираженні, яку за трудовим договором власник або вповноважений ним орган сплачує працівникові за виконану ним роботу. У такий спосіб заробітна плата залежить від складності та умов виконуваної роботи, професійно-ділових якостей працівника, результатів його праці та господарської діяльності підприємства в цілому. Джерелом коштів на оплату праці є власні кошти - дохід підприємства. В сучасному товарному виробництві, що базується на найманій робочій силі, заробітна плата - це елемент ринку праці, що виступає як ціна, за якою найманий працівник продає свою робочу силу. З огляду на це заробітна плата виражає ринкову вартість використання найманої робочої сили.

РОЗДІЛ 2 Форми і системи оплати праці

РОЗДІЛ 3 Проблеми оплати праці в умовах промислових підприємств та шляхи їх вирішення

Для вдосконалення діючої в організації системи впливу на трудову мотивацію персоналу необхідно спочатку провести серйозну аналітичну роботу по виявлення проблем промислової галузі щодо стимулювання працівників. При цьому важливо знайти відповіді на наступні питання.

На підприємствах існує відсутність заохочення співробітництва. В організаціях, де заохочуються дружні відносини, працівники з більшою готовністю співробітничають один з одним. Це дозволяє створити й зміцнити командний дух і підвищити ефективність роботи підрозділу й організації в цілому. Згуртована команда також сприяє задоволенню потреби в безпеці, оцінці й самоповазі.Відсутність для працівників можливості росту, проявляння щирої зацікавленості у своїх співробітниках, їхньому рості й прогресі теж притаманно підприємствам вугільної галузі. При поданні працівникові такої можливості буде доручена більше складна робота, працівник може бути спрямований на навчання в інститут або на курси підвищення кваліфікації, можливість делегувати працівникові більше відповідальності за виконання певної роботи. Відсутність переконання в тім, що працівники розуміють, як їхня робота пов'язана із задоволенням їхніх потреб і досягненням їхніх особистих цілей. Мотивація працівників підвищується, якщо вони бачать, як досягнення цілей підрозділу й організації допомагає їм у досягненні їхніх власних цілей.

Мотивація працівників до досягнення поставлених цілей вище, якщо вони попередньо проінформовані, що вони повинні робити, щоб одержати винагороду. Заохочення повинне бути порівнянне з досягнутими результатами . Занадто мала винагорода може розчарувати підлеглого й буде слабко мотивувати його до роботи. Система стимулювання повинна бути спроектована так, щоб ініціювати, викликати бажані види поведінки. Виплати або пільги за вислугу років будуть заохочувати тривалу роботу в організації, а не якісну роботу, тому якщо організація настроєна різко підняти якість продукції, варто розробляти такі програми, які будуть стимулювати саме високу якість і ті види робочої поведінки, які допомагають досягненню цього результату, а не намагаються обійтися вже діючими в організації схемами матеріального й морального заохочення працівників. Не слід заохочувати всіх працівників однаково, щоб підкріплення поведінки було ефективним, заохочення повинні ґрунтуватися на результатах роботи. Однакове заохочення всіх працівників буде стимулювати середніх або поганих працівників й ігнорувати високу продуктивність кращих працівників. Відсутність реакції теж може впливати на мотивацію підлеглих. Керівники впливають на своїх підлеглих як тим, що вони роблять, так і тим, чого вони не роблять. Відсутність похвали стосовно працівника, що відрізнився, може привести до того, що наступного разу він виявить менше запопадливості для досягнення високого результату. Основний зміст впливу на трудову мотивацію працівників для керівництва полягає в вимозі від них такого трудової поведінки, що забезпечує максимальну ефективність у роботі підрозділів й організації в цілому. Успішний вплив на трудову мотивацію персоналу неможливо без регулярного зворотного зв'язку у вигляді оцінки ефективності цих впливів. Можна сподіватися, що незабаром така практика стане звичною для тієї культури управління персоналом, що зараз формується в Україні.

Існуюча система соціальних доплат не створює в найманих працівників відчуття соціальної захищеності, а отже також не є стимулюючим фактором у системі мотивації їхньої праці. Роботодавці не заінтересовані у виявленні та задоволенні потреб своїх працівників. Працівники не лише не мають достатньої інформації про склад та структуру своїх заробітків, а й належних можливостей для самореалізації, самовдосконалення та професійного розвитку. Для формування сприятливого мотиваційного середовища важливого значення набуває оцінювання працівниками ефективності застосованої на підприємстві системи стимулів. Існує необхідність проводження дослідження цього аспекту.

Поведінка працівників підприємств спонукається в основному очікуванням матеріальної винагороди за виконану роботу. Інструментальна мотивованість респондентів, що обумовлена низьким рівнем заробітної плати в Україні, не стимулює працівників до високо продуктової праці та, як наслідок не забезпечує ефективності механізму підвищення продуктивності виробництва. Серед визначальних факторів посилення стимулювання працівників вугільної галузі до продуктивності праці виокремлюється: матеріальне заохочення за виконану роботу, персональну відповідальність за результати праці, зв'язок між результатами праці та її оплатою, підвищення професійної підготовки і кваліфікації працівників. Однак проблема у низької популярності моральних стимулів і залучення до прийняття управлінський рішень. Основні аспекти формування стимулюючої політики на вугільних підприємствах з різними тенденціями сукупної продуктивності мають характерні особливості: на прибуткових підприємствах з тенденцією зростання сукупної продуктивності рівень мотивації працівників достатній, але постає потреба активізації партисипативності працівників; на підприємствах із нестійким фінансовим результатом і зміною тенденцією сукупної продуктивності рівень стимулювання працівників недостатній, необхідно підвищити задоволеність працівників результатами своєї діяльності та актуалізувати соціальні мотиви; на збиткових підприємствах з тенденцією зниження сукупної продуктивності рівень мотивації працівників низький, формування ефективної політики потребує докорінної перебудови існуючих позицій активізації трудової діяльності і забезпечення відповідальності працівників за результати своєї діяльності і підприємства загалом.

Виявлення проблем організації матеріального стимулювання праці на вугільних підприємствах України переконливо свідчить про недосконалість сучасної політики мотивації персоналу та потребу її реформування за визначеними напрямами, головний з яких активізація партисипативності працівників, тобто інтеграція інтересів і цілей працівників з інтересами та цілями підприємства.

ВИСНОВОК

Сфера дії внутрішнього ринку праці підприємства полягає в установленні взаємозв’язку між фактичними результатами праці і рівнем оплати праці працівника. Різні варіанти такого взаємозв’язку і являють собою системи заробітної плати.В основі побудови системи оплати праці мають бути конкретні показники роботи, які піддаються точному обліку і повною мірою відображають працю даної групи працівників, або окремого працівника. Система оплати праці ґрунтується на одному-двох вирішальних для даної групи працівників або окремого працівника показниках і має бути простою і зрозумілою кожному.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Завиновская Г. Т. // «Економика труда», К. – 2003р. с. 397 – 423.
2. Покропивный С. Ф. // «Економика труда», К. – 2001р. с. 379 – 385.
3. Петрович Й. М. «Економика предприятия», К. – 2002р. с. 217 – 219.
4. Сидун В. А., Пономарёва Ю. В. «Економика труда», К. – 2003р. Гл. 5.
5. Гришнова О. А. «Економика труда и социально-трудовых отношений», К. – 2006р. с. 169 – 215.
6. Колот А. М. «Мотивация персонала», К. – 2002р. с. 112, 133, 150 – 160.
7. Адамчук В. В., Ромашов О. В., «Экономика и социология труда», М. – 1999г. с. 623. – Гл. 4, 5.
8. Про оплату труда. Закон Украины от 24. 03. 1995р. №108/95-ВР(зі змінами та доповненнями) // Збірник України про працю / Упоряд.: О.В. Терещук, О.Ф. Штанько, Н.Б. Болотіна. – 2-ге вид., випр. і доп. К. – 2003р. С. 319 – 328.
9. Рофе А. И. «Экономика и социология труда», М. – 1996г. Разд. 3. Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих. – М. – 1986г

ДОГОРИ

При написанні даного автореферату магістерська робота ще не завершена. Дата кінцевого завершення роботи: 1 грудня 2010 р. Повний текст роботи та матеріали за темою можуть бути отримані у автора або у його наукового керівника після вказаної дати.