ВСТУП

Формування ринкових відносин в Україні потребує нових методологічних підходів до проблеми більш повного використання людського фактора шляхом активізації діяльності працівників, створення дієвих мотивів і стимулів у механізмі господарювання. Недостатня мотивація в сучасних умовах часто стає обмежуючим фактором, що не дозволяє підприємствам і об'єднанням реалізувати свої потенційні можливості, на практиці призводить до масового відчуження людей від результатів трудової діяльності, зниження суспільної активності виконавців, знеособленості, утриманства, зрівнялівки, інертності більшості працівників.

Тому розробка дієвого механізму мотивації праці, який би відповідав і інтересам роботодавців, і потребам працівників, є одним із найактуальніших проблем сьогодення. У роботі розглянуто методологічні підходи до формування мотиваційного механізму .

Причини багатьох проблем українських підприємств – механічне копіювання як старої радянської схеми взаємовідносин і системи мотивації, так і західних моделей. Тому треба якнайскоріше удосконалювати систему мотивації для подальшого стрімкого росту продуктивності підприємств та економіки України загалом.

Створюючи концепцію мотивації на підприємстві, потрібно визначитися з об'єктами застосування певних видів матеріального і морального стимулювання. Окремі їх види можуть застосовуватись до всіх категорій співробітників, деякі – до керівного персоналу, є види морального і матеріального стимулювання, що застосовуються до висококваліфікованих спеціалістів, так званої інтелектуальної еліти. Тому необхідно визначити портфель людських ресурсів підприємства, що дозволяє диференційовано визначити рівень діяльності й потенціалу працівників.

АКТУАЛЬНІСТЬ ТЕМИ

Мотивація й стимулювання праці, засновані на вивченні й задоволенні потреб працівників залежно від результатів праці, підвищують їхню трудову активність і ефективність бізнесу в цілому.

Підвищити мотивацію працівника до праці можна через пізнання структури їх мотивів і потреб, через удосконалювання систем стимулювання праці, що дозволяють насамперед через систему оплати праці погоджувати інтереси й цілі власників бізнесу з інтересами й цілями працівників, через заохочення за результати в роботі, через певні заходи щодо вираження їм визнання керівником. Кожний керівник, орієнтуючись на створення стимулів для всебічного розвитку працівників, включає наймогутніший природній механізм мотивації людину, наслідком чого буде й висока продуктивність, і якість виконання дорученої людині роботи, і відповідальність за результати своєї праці.

Найважливішим стимулом до високопродуктивної праці й зростання виробництва є заробітна плата, а також нематеріальні методи мотивації.

Системи оплати праці на багатьох підприємствах втратили свої мотиваційні функції, слабко стимулюють продуктивність праці. Усе це говорить про те, що власники бізнесу й керівники підприємств недооцінюють мотиваційні можливості заробітної плати в досягненні намічених ними цілей. Це робить надзвичайно актуальної проблему підвищення ефективності факторів мотивації й заробітної плати як важливого фактора трудової мотивації.

Актуальної для України, а зокрема для Донбасу, є тема мотивація праці гірників. Одним з важливих напрямків шахт є мотивація гірників до виконання правил техніки безпеки й охорони праці.

Вугільна промисловість є однієї із самих великих галузей у промисловому секторі економіки Донбасу. На сучасному етапі розвитку для всього народного господарства України й особливо для вугільної промисловості Донбасу зложився скрутний економічний стан. На сьогоднішній день ситуація, яка зложилася по питанню розрахунків із працівниками, пояснює актуальність обраної теми, оскільки заробітна плата й стимулювання – одне з мотиваційних засобів підвищення зацікавленості працюючих у результатах своєї роботи.

Усе вищезазначене визначило вибір теми магістрського дослідження, його мети й завдання.

ЗВ'ЯЗОК РОБОТИ З НАУКОВИМИ ПРОГРАМАМИ, ПЛАНАМИ, ТЕМАМИ

Кваліфікаційна робота магістра виконувалася протягом 2009-2010 рр. відповідно до наукових напрямків кафедри «Управління персоналом і економіка праці» Донецького національного технічного університету.

МЕТА І ЗАВДАННЯ ДОСЛІДЖЕНЬ

Метою дипломного дослідження є розробка теоретичних і організаційних основ керування процесом підвищення ефективності трудової мотивації, а також складання нових пропозицій по підвищенню мотивованості гірників до виконання техніки безпеки. Визначення теоретичного підґрунтя і методологічних основ комплексної системи мотивації праці, здатної забезпечити реалізацію стратегічних планів гірничо-видобувного підприємства за рахунок встановлення персональної зацікавленості всіх гірників в кінцевому результаті діяльності.

Для досягнення поставленої мети був сформульований і вирішений ряд наукових завдань дослідження, що включають:

1. розкриття економічної сутності та особливостей процесу мотивації праці як комплексної функції управління;
2. визначення змісту і технології процесу стратегічного управління персоналом;
3. проведення теоретичного узагальнення методів аналізу та стратегічного управління діяльністю підприємств гірничо-видобувної галузі;
4. дослідження сутності й взаємозв'язку категорій «трудова мотивація» і «стимулювання праці»;
5. виявлення сутності й внутрішнього змісту заробітної плати;
6. доповнення принципів нормування та мотивації праці персоналу гірничо-видобувних підприємств;
7. розкриття поняття й форм ефективності мотивації;
8. розробку пропозиції щодо визначення розмірів матеріальних стимулів;
9. розробку методики оцінки економічної й соціальної ефективності заробітної плати й других факторів мотивації;
10. доповнення принципів побудови механізму визначення складності робіт по управлінню підприємством за умов ринкових відносин;
11. виявлення факторів ефективності впливу заробітної плати на виконання правил техніки безпеки;
12. здійснення оцінки впливу змін в структурі механізму мотивації праці на економічні результати діяльності;
13. визначення елементів керування процесом підвищення ефективності матеріальних і нематеріальних методів мотивації.

Об'єктом дослідження є процеси управління мотиваційними факторами трудової діяльності на підприємствах гірничо-видобувної галузі Донбасу (ОП Шахта «Росія»).

Предметом дослідження є механізм мотивації та управління трудовою діяльністю працівників гірничо-видобувних підприємств на виконання техніки безпеки.

Методи дослідженяя: Дослідження проводилося із застосуванням діалектичного підходу до вивчення сучасного стану мотивації праці на гірничо-видобувних підприємствах ДП «Селидіввугілля». Теоретичним та методологічним підґрунтям дослідження є наукові розробки вітчизняних та зарубіжних фахівців, пов’язані з управлінням персоналом.

Крім того, використовувались наступні методи наукового пізнання: на етапі збору, систематизації і обробки інформації для проведення дослідження – індуктивний; у процесі теоретичного осмислення проблеми – дедуктивний, методи аналізу і синтезу – для поєднання різних складових економічних явищ в єдиний процес. Вивчаючи процес мотивації праці на етапі розробки пропозицій щодо його удосконалення застосовувались методи деталізації, групування, узагальнення, графічного, аналітичного, логічного, економіко-математичного моделювання.

НАУКОВА НОВИЗНА

Наукова новизна роботи полягає в розробці й впровадженні нових ефективних методів мотивації робітників, які спрямовані на праці слушну винагороду й мотивацію робіників шахт. Розроблена модель мотивації для даного підприємства охоплює кілька закордонних моделей оплати й мотивації праці, основними з яких є корпоративна та організаційна культура.

Формування якісно нової системи симулювання й мотивування роботи на підприємстві, яка відповідає сучасним вимогам, буде сприяти поліпшенню виконання різноманітних правил техніки безпеки й охорони праці на ділянках і на шахті взагалом.

ПРАКТИЧНЕ ЗНАЧЕННЯ ОТРИМАНИХ РЕЗУЛЬТАТІВ

Результати дослідження спрямовані на подальший розвиток теорії й практики організації мотиваційного середовища на підприємстві, заробітної плати, на підвищення їх ефективності й роли в керуванні трудовою мотивацією працівників шахт.

Практична значимість результатів дослідження полягає в тому, що висновки й рекомендації можуть бути використані керівниками підприємств, у системі контролю над рівнем і якістю життя в регіоні, а також у викладанні навчальних дисциплін.

РОЗДІЛ 1 СУТНІСТЬ, ПОНЯТТЯ, ЦІЛІ Й РОЛЬ МОТИВАЦІЇ ПЕРСОНАЛУ

Домінуюча функція менеджменту – вплив на інші для того, щоб спонукати виконавців здійснювати роботу в напрямку досягнення намічених цілей. Важливим аспектом цієї функції є мотивація, великий інтерес до якої викликаний підвищенням ролі суб'єктивних факторів у суспільному виробництві, ускладненням умов трудовою і поза трудовою діяльністю, збагаченням і розвитком самої особистості.[7]

Мотивація (англ. Motivation) – це процес спонукання людину або групи людей до досягнення цілей організації й містить у собі мотиви, інтереси, потреби, захоплення, мотиваційні установки або диспозиції, ідеали та інше. В широком розумінні мотивація іноді визначається як детермінація поведінки взагалі.

У процесі трудової діяльності в людей цілеспрямовано формується зацікавлене відношення до роботи і її результатів, оскільки мотивація підсилює бажану поведінку людини, дає напрямок поведінки й ґрунтується на внутрішніх і зовнішніх факторах або на мотивах і стимулах.

Мотив (англ. Motive) – це усвідомлена спонукальна причина, основа, підстава до якоїсь дії або вчинку. Мотив є суб'єктивним явищем, усвідомленням учинків, які в остаточному підсумку перетворюються в постановку цілі, що спонукує людину до дії внаслідок трансформації зовнішнього спонуковуючого фактора (стимулу) і його усвідомлення індивідом.

До мотивів відносять комплекс спонукань, які діють із повною силою протягом тривалого періоду часу, а також обов'язок, прагнення виконати доручене завдання. Мотиви можуть класифікуватися за різними ознаками. Так, залежно від стимулюючої сфери мотиви діляться на матеріальні й моральні.

У свою чергу моральні можна поділити на:

1. ідейно-політичні (стимули, які діють у всім суспільстві);
2. моральні стимули, які викличуть певні відносини в даній групі людей (почуття колективізму, товариськості, взаємодопомоги в роботи).

У даному розділі розглядаються терміни й поняття інтереси, інстинкт, стимул, мотив, види матеріального зоохочення робітників.

Рисунок 1 – Види мотивів

(Анімація: обсяг - 9,0 КБ; розмір - 485х208; кількість кадрів - 7; затримка між кадрами - 2000 мс; затримка між останнім і першим кадрами - 2000 мс; кількість циклів повторення - нескінченна)

В основі мотивації персоналу до сумлінної роботи вітчизняна психологія виділяє наступні основні мотиви:

1. захопленість професією, своєю справою;
2. орієнтація на одержання максимальної матеріальної винагороди;
3. усвідомлення важливості й потреби роботи, навіть не занадто матеріально привабливого працівника.

Основні завдання мотивації:

1. формування в кожного співробітника розуміння сутності й значення мотивації в процесі роботи;
2. навчання персоналу й керівного складу психологічним основам внутрішньопідприємницького спілкування;
3. формування в кожного керівника демократичних підходів до керування персоналом з використанням сучасних методів мотивації.

Однак, для рішення цих завдань необхідний аналіз наступних явищ:

1. процесу мотивації на підприємствах;
2. індивідуальної й групової мотивації;
3. змін, які відбуваються в мотивації діяльності людини при переході до ринкових відносин.

Дуже важливими також є регулятори поведінки. їх ми можемо розглянути на рис. 2.

Рисунок 2 – Основні рушійні сили й регулятори поведінки

(Анімація: обсяг - 7,76 КБ; розмір - 570х144; кількість кадрів - 9; затримка між кадрами - 2000 мс; затримка між останнім і першим кадрами - 2000 мс; кількість циклів повторення - нескінченна)

Регулятори поведінки спонукують на ті або інші дії людини прагнення до самозбереження, гордість, амбіція, допитливість, симпатії, потяг до влади, комфорту та інш.

Інтереси (англ. Interest) – це вибіркове ставлення особистості до певного об'єкту, цілеспрямоване прагнення, потреба, яка викликана сукупністю соціально-економічних умов життя людину, колективу, суспільства.

Ефективне управління можливе лише за таких умов, якщо є чіткі вистави про потреби, мотиви діяльності виконавця, про його позицію, ціннісну орієнтацію й т.п. Мотивація виникає з незадоволених потреб і дій, які дають їй поштовх, якщо вони успішні й задовольнять ці потреби. Деякі потреби задовольняються лише на певний час, інші потреби можуть задовольнятися на тривалий час. Тому завжди важливо з'ясувати, які специфічні потреби дають поштовх виникненню мотивації в даного людини, тепер.

Фактором мотивації насамперед виступає система стимулювання праці. При цьому важливо, наскільки витримуються принципи соціальної справедливості й еквівалентності винагород трудовому внеску, а також обов'язковість компенсації матеріальних витрат, допущених працівником через недбайливість. Дуже значна роль індивідуальних заходів матеріального й морального стимулювання до високопродуктивної роботи: установлення рівня грошової винагороди, тарифних ставок, доплат, премій, підвищення професійного розряду, доручення складних і відповідальних завдань, відрядження на навчання за рахунок підприємства й ін.

В умовах економічної кризи й нестабільності, важливе значення набуває організаційний фактор мотивації: забезпечення порядку, дисципліни роботи й відповідальності.

Мотивація відіграє вирішальну роль у забезпеченні високоефективної діяльності людину в будь-якій сфері. Тому створення й впровадження наукове обґрунтованої системи мотивації може розглядатися як важлива умова активізації людського фактора.[2]

Можна виділити 15 ознак системи мотививації персоналу до роботи:

1. будь-які дії повинні бути осмисленими;
2. людина прагне щоб її дії були важливі для когось конкретно;
3. кожний на своєму робочім місці прагне показати свої здатності, довести свою значимість, не прагне, щоб у тих питаннях, у яких компетентний саме він, рішення ухвалювалися без його участі;
4. кожний прагне виразити себе в роботі, брати участь у якихось результатах, мати доказ того, що він може щось зробити;
5. практично кожної має власну точку зору на те, як можна поліпшити свою роботу, її організацію. Він розраховує на те, що його пропозиції зустрінуть зацікавлено;
6. людям подобається відчувати свою значимість. Кожний співробітник знає, як важлива його робота для загального успіху;
7. кожна людина прагне до успіху. Успіх – це реалізовані цілі. У співробітників поставлені цілі, досягнення яких піддається виміру за рівнем і строками виконання;
8. успіх без визнання приводить до розчарування;
9. по тому, яким способом, у якій формі й з якою швидкістю співробітники одержують інформацію, вони оцінюють, яка їхня реальна значимість в очах безпосереднього начальника й керуючих взагалі;
10. співробітники негативно ставляться до того, щоб розв'язок про зміни в їхній роботі й робочих місцях, навіть якщо ці зміни позитивні, ухвалювалися без обліку їх знань і досвіду;
11. кожному потрібна інформація про якість власної роботи;
12. для всіх нас контроль зі сторони неприємний. Кожна робота виграє від максимально можливого ступеня самоконтролю. Безпосередньо видимі результати дії підвищують мотивацію персоналу до роботи;
13. більшість людей прагне в процесі роботи придбати нові знання. Підвищені вимоги, які дають шанс подальшого розвитку, ухвалюються набагато бажаніше, ніж занижені;
14. співробітники гостро реагують, якщо їх старання й отримані результати приводять тільки до того, що їх ще більше завантажують;
15. є вільний простір для ініціативи в організації виробництва, для індивідуальної відповідальності працівників у всім виробничому ланцюжку.

РОЗДІЛ 2 НОРМАТИВНО-ПРАВОВА БАЗА СТИМУЛЮВАННЯ РОБІТ З ОХОРОНИ ПРАЦІ

Стимулювання робіт з охорони праці регулюються «Положенням про стимулювання робіт з охорони праці у вугільній промисловості Міністерства палива й енергетики України». Це положення призначене для використання при організації оплати й стимулювання результатів позитивної роботи з поліпшення стану охорони праці на підприємстві.

Безпека праці невід'ємна від виробництва й оцінюється комплексно в по'єднанні з високопродуктивною й ефективною роботою.

Стимулювання робіт у системі керування охороною праці поєднує форми матеріального й морального стимулювання з комплексом заходів економічного, дисциплінарного й адміністративного впливу на працівників шахти.

Моральне стимулювання передбачене Кодексом законів про працю України й Горним Законом України, тому Положення визначає матеріальне стимулювання робіт з охорони праці.

Матеріальне стимулювання робіт з охорони праці містить у собі матеріальне заохочення й матеріальні санкції (відповідальність). Матеріальне заохочення за досягнення в забезпеченні позитивного стану охорони праці здійснються у формах:

1. надбавок до основної зарплати з допомогою коефіцієнта трудової участі виходячи з особистого внеску в створення безпеки й охорони праці;
2. виробничого преміювання з урахуванням безпеки праці, відсутності порушень ТБ, травматизму й аварій;
3. надбавок за високу професійну майстерність (професіоналізм);
4. підвищення розряду з підвищенням оплати роботи працівникам;
5. нагородження коштовними подарунками;
6. надання пільгових путівок у санаторії й будинки відпочинку.

Матеріальні санкції за аварії, травматизм, профзахворювання, порушення (незабезпеченість) норм і вимог охорони праці, брак у роботі та інші дії застосовуються шляхом:

1. зниження коефіцієнта трудової участі (КТУ);
2. повне або часткове позбавлення (зменшення) виробничих премій;
3. позбавлення надбавок, розрядів, разових матеріальних виплат за погіршення охорони праці.

Разові заохочення у формі премій, подарунків, путівок і інших винагород можуть робитися за виконання особливо важливих заходів з охорони праці, запобігання або ліквідацію аварій, порятунок людей під час аварій і нещасних випадків.

Разові санкції у формі позбавлення (зменшення) премій або відмови в їхньому нарахуванні, зниження надбавок і т.п. застосовуються за кількаразові або разові грубі порушення Правил безпеки. Під грубими порушеннями правил безпеки слід розуміти порушення, яке привело або могло привести до аварій 1-ї й 2-ї категорії або нещасного випадку.

Матеріальне стимулювання охорони праці повинне бути переважно індивідуальним. У випадку застосування колективних форм преміювання суми премій повинні розподілятися з урахуванням безпосередньої участі кожного працівника колективу в досягненнях (недоглядах, порушеннях) у сфері охорони роботи.важливу допоміжну роль в організаціях, які розумно користуються цим інструментом економічної політики. Вони можуть підвищити зацікавленість робітників та службовців в охороні праці, одночасно стимулюючи виступу робітників у свій захист.

Система керування охороною праці, відповідно ст. 17 Закону України «Про охорону праці», створюється на підприємстві з метою забезпечення безпечних і здоровіших умов роботи, запобігання аварій, нещасним випадкам і професійним захворюванням.

Система керування охороною праці – це сукупність заходів, дії яких спрямовані на збереження життя й здоров'я працюючих і які зв'язані між собою загальною метою, завданнями й функціями.[13]

Основне завдання системи – організація безпечного й нешкідливого виробничого процесу шляхом систематичного виконання нормативно-правових актів, науково-технічних і організаційно-профілактичних заходів з охорони праці на кожнім підприємстві, у підрозділі й на робочім місці.

Керування охороною праці будується за принципами комплексного розв'язку питання безпеки, попереджувальних дій у сфері охорони праці й економічної зацікавленості працівників. Безпека роботи невід'ємна від виробництва й забезпечується на всіх його стадіях.

Нормативно-правовою основою системи керування охороною роботи є Конституція України, Закон України «Про охорону праці», Гірський Закон України, Кодекс законів про працю України й Кодекс України про надра; Закон України «Про пожежну безпеку»; Закон України « Про забезпечення санітарного й епідеміологічного благополуччя населення», Правила технічної експлуатації вугільних і сланцьових шахт, Правила безпеки у вугільних шахтах, Єдині правила безпеки при підривних роботах, укази Президента України, Постанови Ради і Кабінету Міністрів України, накази Мінвуглепрому, Держвуглепрому й Держнаглядохоронпраці.

Керування охороною праці здійснюють: у МІНПАЛИВЕНЕРГО, у Держвуглепромі, на підприємствах і у виробничих об'єднаннях, у підрозділах підприємств, у змінах, у бригадах, на робочих місцях.

РОЗДІЛ 3 МОДЕЛІ ПІДВИЩЕННЯ БЕЗПЕКИ ПРАЦІ Й СТИМУЛЮВАННЯ ОХОРОНИ ПРАЦІ

У літературі з питань охорони праці й техніки безпеки викладаються різні теорії й методи охорони праці, засновані на взаємодії мотивуючих факторів. З них дві моделі довели свою здатність поліпшувати показники в роботі по охороні роботи. Одна модель - організаційні заходи керування поведінкою (ОЗКП), зосереджує увагу на закономірностях змін у поведінці й застосуванні методів контролю, розроблених Б.Ф.Скіннером. Інша модель - методи тотального контролю якості (МТКЯ) - висуває проблему зміни процесів і застосування принципів керування якістю, запропонованих У.Є.Деммінгом.

Застосування стимулів для мотивації робітників та службовців - загальноприйнята практика в усьому світі. Серед вчених і фахівців ходять суперечки із приводу цінності, яку представляють програми стимулювання. Стимули є головними факторами, які обумовлюють реакцію на навколишнє оточення.

Розходяться думки про корисність програм стимулювання охорони праці й охорони здоров'я. У деяких організаціях, наприклад, керівництво неохоче йде на додаткове стимулювання охорони праці, тому що ця вимога постійна вже складовою частиною виробничих показників і не має потреби в особою до себе увазі. Відповідно до іншої точки зору, стимулювання додаткових зусиль по охороні роботи зменшує реальну вартість добробуту конкретного робітника, який і є найбільш важливим мотивом підвищення ефективності охорони праці.

Вирішальне значення для успішної реалізації програми мають критерії відбору, закладені в преміальну систему оплати роботи. У програм стимулювання є й свої слабкі місця, обумовлені:

1. накопиченням певної кількості днів безаварійної роботи;
2. кількістю робочого часу, втраченим через виробничий травматизм (звідси скорочення компенсаційних виплат робітникам);
3. іншими заходами боротьби з виробничим травматизмом.

Критерії травматизму є не занадто чутливим механізмом. Успіх реалізації програми виміряється зміною негативних наслідків: скороченням числа травм або їх повною відсутністю. Тому що нещасні випадки й аварії відбуваються досить рідко, може пройти досить багато часу, перш ніж настануть значні зміни на краще. За такими показниками можна судити не про охорону праці, а тільки про облік нещасних випадків на підприємстві численних обставин, які відбуваються під впливом стимулювання, які не залежать від учасників програми.

Наймачі часто прибігають до програм стимулювання, щоб сховати відсутність на підприємстві системи керування охороною праці й охороною здоров'я, або щоб розв'язати довгострокові проблеми виробництва, які вимагають більш фундаментального підходу. На рівні робітника, що й служить основною формою зловживання може бути спроба сховати випадок аварії або травматизму через острах, що матеріальної премії будуть позбавлений він сам або його бригада.

Успіх програми стимулювання у великому ступені залежить від характеру участі робітників та службовців у керуванні підприємством і правильнім сприйнятті ними цього явища. Якщо цілі занадто високі або робітники та службовці не зауважують впливу своїх зусиль на результати, програма буде неефективною. Чим більше часу проходить після встановлення високих показників охорони праці й одержання матеріальної винагороди, тем меншим авторитетом, буде користуватися заохочувальна система оплати праці.

Труднощі в певній мері пояснюють, чому багато організацій ще не зважилися використовувати програми стимулювання як засобу заохочення охорони праці. Є багато доказів і повчальних прикладів, які підтверджують вплив спонукальних мотивів на успішне здійснення програм по охороні праці й підвищенню ефективності системи охорони здоров'я. Використання спонукальних мотивів, нагород і визнання заслуг для того, щоб зацікавити робітників та службовців у дотриманні правил техніки безпеки, - загальна риса процедури ОЗКП і моделі МТКК. У процедурі ОЗКП користання спонукальних мотивів для закріплення реакцій робітників та службовців на навколишнє оточення є вирішальною умовою успішного виконання програми. У моделі МТКК матеріальна винагорода, просування по службі й інші спонукальні мотиви застосовуються для того, щоб відзначити творчий внесок у поліпшення виробничого процесу. З цією метою на рівні робочих бригад або в рамках усього підприємства організують спеціальні дні або інші святкові торжества.

Взагалі, використання мотивів підвищення зацікавленості може мати на робітників та службовців позитивний вплив у розумінні зміни їх відношення до роботи й поведінки. Коли оцінка досягнутих показників в охороні праці й охороні здоров'я стає частиною розв'язків по збільшенню заробітної плати робітників та службовців, ці фактори стають ще більш вагомими для пред'явлення нових вимог по роботі. Кількість людино-годин, втрачених через виробничий травматизм, і інші пов'язаних із цим обставин представляють серйозні проблеми, якщо виходити з того, що є єдиним підставою для додаткових заохочувальних виплат. Використання привабливої сили позитивних прикладів у формі виробничих показників надають діям робітників та службовців упевненості й створюють нові можливості для їхніх відповідних реакцій і нового перерозподілу заохочувальних виплат. Успішні мотиваційні програми дозволяють правильно вирішувати деякі проблеми, пов'язані з виробничими показниками, зловживаннями й характером участі робітників та службовців у керуванні підприємством. Хоча дослідження в цих напрямках ще не завершені, зібрано досить відомостей для надання консультацій організаціям, які мають намір використовувати їх при створенні систем керування охороною праці й охороною здоров'я.

Зловживання, які допускають у своїй роботі робітники та службовці, в основному носять випадковий характер. Використання програм підвищення зацікавленості для виправлення недоліків у роботі з охорони праці дозволяють дати відповідь на запитання, чи можуть бути зміщені причини зловживань у цій області. Якщо, на думку керівництва, охорона роботи робітників та службовців не є пріоритетною областю, зловживання, швидше за все, будуть тривати доти, поки обставини не змусять підприємство змінити свою політику в цій області. І, навпаки, якщо керівництво прихильне ідеї підвищення вимог до охорони праці й охороні здоров'я, необхідність комплексного підходу до вирішення проблем буде правильно сприйнята, а допоміжна роль програми підвищення зацікавленості серед робітників та службовців визнана й оцінена по гідності. Поруч із цим, спроб з боку персоналу сховати нещасні випадки на виробництві буде значно менше, якщо змінити критерії, на основі яких ухвалюються розв'язки про виплату заохочувальних премій.

Результати досліджень показують, що якщо завдання полягає в тому, щоб зберегти зацікавленість робітників та службовців, винагороди слід виплачувати досить часто й на підставі більш високих показників у роботі. У цьому зв'язку необхідно робити так, щоб першочергові виробничі завдання не витісняли з них поля зору інші важливі службові функції.

Існують також доказу того, що винагорода робітника за "контролювання" ситуації на робочім місці й "інформування" про ситуацію - це не те саме . Різниця між одним і іншим, полягає в тому, що нагорода за досягнення, що свідчать про визнання компетентності, оцінюються сильніше, чим ті, які просто є відгуком на виконання завдання. Одне з пояснень цього феномена полягає в тому, що робітники та службовці ставляться до винагород, які визнають особисті досягнення й індивідуальні способноси, як до своїх власних, які вони можуть самі проконтролювати, у той час як до винагород іншого виду вони ставляться погано тому, що їх присудження залежить від того, хто їх призначає або забороняє залежно від досягнутих виробничих показників. При винагороді за інформування про ситуацію в главу кута ставиться сам робітник з усіма позитивними рисами й недоліками, на противагу тому, що відбувається, якщо він одержує винагороду просто за те, що тримає ситуацію на робочім місці під контролем.[8]

ВИСНОВОК

В результаті науково-дослідної роботи були зібрані і вивчені матеріали з питань, пов'язаних з темою магістерської роботи. Узагальнено зарубіжний досвід мотивації й стимулювання праці і розглянуто научно-теоретичні основи стимулювання праці в Україні. Сформульовано економічні принципи і функції оплати праці. Досліджено вживані методи вдосконалення мотивації праці гірників на підприємстві. Виявлено достоїнства і недоліки існуючих систем мотиваціїї.

Як результат визначено проблеми, невирішені в цих напрямах, можливі шляхи, методи їх вдосконалення. На підставі результатів аналізу вибраний напрям власних досліджень в сфері знаходження моделі мотивації праці гірників на виконання техніки безпеки та охорони праці. Запропоновано теоретичні і практичні рекомендації за удосконаленням системи стимулювання та мотивації праці на підприємстві.

СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1.Тейлор Ф.У. Принципи научного менеджменту. – М.: «Контролінг», 1991. – 435с.
2.Психология безопасного труда [Електронний ресурс] / - Режим доступу до статті: http://www.dvkuot.ru/index.php/artikul/227-bestrud
3. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навч. Посіб. – К.: КНЕУ, 2003. — 387с.
4.Данюк В. Мотивування як чинник активізації трудової поведінки/ В.Данюк// Укр: Аспекты праці: 2007г. – №5. – с.36-41.
5.Статистичний щорічник України за 2009 рік – К.: «Консультант»,2009 – с.443.
6.Веретенко Д. Мотивация по-украински/Д.Веретенко//Укрина: Аспекты труда: 2007г. – №4 – с.28-36.
7. Коваленко В. Факторы мотивации/В. Коваленко//Укр: Управление персоналом 2008г. – №2 – с.41.
8.Работа по эффективности охраны труда [Електронний ресурс] / - Режим доступу до статті: http://base.safework.ru/...
9. Червінська Л. Мотивація в контексті формування конкурентного середовища/ Л.Веретенко//Укр.: Аспекти праці: 2007. – №3 – с.39.
10.Мірошніченко О.В. Розвиток соціально-трудового партнерства в Україні: методологія, методика аналізу, напрямки вдосконалення. — К.: РВПС . - 238
11. Жданкін Н. Вісім правил еффективної мотивації/Н. Жданкін вищ. навч. закл. – К.: МАУП, 2004. 12.Пилипенко С.М., ПилипенкоА.А. Економіка праці: Навч. посіб. —X.: Вид-во ХДЕУ, 2001. — 228 с.
13.Мотивация персонала. Создание эффективной системы.Снижение затрат, повышение отдачи от использования персонала. [Електронний ресурс] / - Режим доступу до статті: http://motivation.mrybakov.ru/
14. Сурков С., Бойко Ю., Лукашев А. Особенности мотивации персонала в период проведения изменений. //Мотивация и оплата труда. - 2008. - #4. – С. 56.
15.Уманский О.М., Сумцов В.Г., Гордієнко ВД. Социально-трудовые отношения - Луганск: Изд-во СНА им В. Даля, 2003. - 472 с.
16. Фарион Щ., Жук Л.І. Экономика труда и социально-трудовые отношения: организация, учет, анализ, контроль – М.: Юриста, 2003. - с.590.
17. Черевко Г., Лукаш В. Человеческий аспект социально-экономической эффективности // Экономика Украины. - 1998. - №3.- С. 47-50.
18. Колбачев Е.Б., Новик Е.В., Колбачева Т.А. «Организация, нормирование и оплата труда на предприятии» - Ростова на Доне: «Феникс», 2004. - 224с.
19.Безопасность труда и жизнь.Зарубежный опыт: травматизм в Германии. [Електронный ресурс] / - Режим доступу до статті: http://www.gazeta.asot.ru/index.php?art=345
20. Процесс мотивации в системе упраления/ В.А.Сумин// Научные работы./Доннту. - Донецк, 2004.- с.173-181.
21. Крапівнюк В. Нематериальная мотивація/В.Крапівнюк//Укр:Аспекте труда: 2007 г. –№5. - с.48
22. Яковлев Р., Федорова М. Формирование и порядок определения и цены рабочей силы // Человек и труд.- 1996.- №1.- С. 83.

ДОГОРИ

При написанні даного автореферату магістерська робота ще не завершена. Дата кінцевого завершення роботи: 1 грудня 2010 р. Повний текст роботи та матеріали за темою можуть бути отримані у автора або у його наукового керівника після вказаної дати.