Фильчак Светлана Александровна Учебно-научный институт: Высшая школа экономики и менеджмента (ИЭМ) Факультет: Менеджмента (ФМ) Кафедра: Управление персоналом и экономика труда (УПЭТ) Специальность: Управление персоналом и экономика труда (УПЭТ) Тема выпускной работы: Развитие персонала Научный руководитель: к.э.н., доцент кафедры УПЭТ Чумаченко Елена Владимировна

Используйте обучение и развитие персонала для его мотивации

Автор: Джеффри Бодимер

Автор перевода: Фильчак С.А.

Описание: в статье рассматриваются вопросы: построение программы обучения и развития работника, планирование обучающей программы дальнейшего образования, лучшая программа дальнейшего образования.

Источник: http://humanresources.about.com/od/coachingmentorin1/a/trainmotivation.htm

Часть 1: Построение Вашей программы обучения и развития работника

Хотите чтобы Ваши работники были мотивированными, изучая новые концепции? Качество и разнообразие обучения персонала, которое вы должны обеспечить, являются ключевыми для мотивации. Диапазон круга обучения сотрудников: от обучения нового работника до его внедрения в рабочую группу.

Какой бы не была Ваша причина проведения курса обучения работника, Вы должны всесторонне и последовательно совершенствовать обучение персонала на протяжении программы обучения. Эта качественная программа обучения является основой для удержания Вашего персонала мотивированным, для изучения новых понятий, более эффективной работы Вашего отдела.

Существенные компоненты программ обучения работника

Полная программа обучения работника включает формальную программу обучения нового работника с кратким обзором ожиданий от его работы, и необходимых навыков для выполнения своих функций. Программа обучения нового работника обеспечивает фундаментальное понимание о своем положении и взаимодействии со структурой организации.

Чем больше новый работник узнает о взаимосвязи рабочей группы со вспомогательными отделами, тем быстрее он поймет свое предназначение.

Другой аспект всесторонней программы обучения персонала – дальнейшее образование. Оно эффективно, когда в отделе есть человек, ответственный за это. Это - важная функция, благодаря которой весь штат сотрудников будет в курсе относительно стратегии, методов и технологии, применяемых в отделе.

Обучение нового работника

Непрерывная программа обучения нового работника начинается с перечня информации, которую он будет изучать. Ее выдает руководство в электронном формате или онлайн. Эта обучающая информация, как совокупность практических и технических навыков должна подготовить нового работника к его занимаемой должности.

Информация должна быть представлена по порядку для каждого отдела, чтобы им были понятны текущие правила и методы. Менеджер должен гарантировать, что инструкции для отдела и обучение онлайн являются актуальными. Это включает любые улучшения системы и/или изменения в правилах или методах. Кроме того, планируя учебные руководства или обучение онлайн, следите за тем, чтобы материал обучения был интересным для обучающегося работника. Используйте язык, который не является "корпоративным" и добавляйте изображения, мультимедиа.

В наше время большая часть этого обучения персонала и справочного материала находятся онлайн в интранете компании. Но, если Ваша организация не может предоставить онлайн обучение, то необходимы другие современные и интересные источники обучения. Когда это возможно, в компьютерное обучение необходимо включать визуальные изображения, чтобы иллюстрировать функции, примеры, и их возможное использование.

На Производственном обучении

Другая форма обучения нового работника включает наличие совместной работы непосредственно рядом с другим сотрудником. Некоторое называют это On the Job Training (OJT) (На Производственном обучении) или обучение бок о бок. OJT дает новому работнику возможность наладить рабочие отношения с напарником. Этот тип обучения персонала закрепляет понятия, изученные в начальном обучении, и должен способствовать применению тех же изученных понятий.

Дальнейшее (непрерывное) образование в обучении работника

Программа дальнейшего (непрерывного) образования для отдела столь же важна как и обучение нового работника. Автор определил, что в результате обучения новые работники сохраняют приблизительно 40% информации, изученной на курсе начального обучения. Поэтому, непрерывное обучение должно напоминать штату о различных методах и понятиях. Это дальнейшее образование может быть формальным или неформальным. (Автор отдает предпочтение неформальным подходам.)

Формальный, или традиционный подход, к обучению работника часто включает члена управления, посылающего записку каждому работнику. Неформальный, и часто более привлекательный подход к работнику заключается в том, что, необходимо послать информационный лист одному сотруднику штата. Этот информационный лист, названный учебным предупреждением, должен быть информативным и представлен в неугрожающей манере. Поэтому в случае изменения правил или методов неофициальный подход лучше подготовит отдел об их представлении.

Часть 2: Планирование обучающей программы непрерывного (дальнейшего) образования

До составления обучающей программы непрерывного (дальнейшего) образования работника, руководство должно определить желаемый результат. Важно ответить на один вопрос: «Вы хотите, чтобы программа улучшила навыки работника, или Вы хотите помочь ему с личным развитием?»

Наряду с тем, что здесь есть некоторая общность между ответами, существует главное различие - возможность руководства формировать будущих членов команды руководителей. Если желаемый результат заключается просто в улучшении навыков, без личного развития, то в отделе будет персонал, который просто знает, как сделать свою работу немного лучше. Это - положительный результат, но если Вы хотите, чтобы Ваши сотрудники думали неординарно, то необходимо развивать их самих. Для этого необходимо спланировать программу, которая позволяет, и даже поддерживает, критическое размышление и решение проблемы.

Поэтому планируя программу непрерывного (дальнейшего) образования, необходимо учесть то, чтобы желаемый результат был совокупностью и технического и личного улучшения. Такой тип обучающей программы дает возможность персоналу развить хорошие управленческие навыки и лучше понимать свое положение и функции, а также их соответствие отношениям в организации.

Например, если Вы обнаружите во время процесса оценки, что в отделе низкие навыки письма, то Вы должны будете улучшить эти навыки, создавая соответствующие обучающие занятия.

Совместите техническое обучение с личным развитием

Это обучающее занятие по письму может включать темы по основам письма такие как правописание, пунктуация, структура предложения. Основываясь на этом, Вы можете дать Вашим работникам подходящую тему, такую как написание клиенту письма, приносящему извинения за последнюю отгрузку.

Обеспечьте работников сведениями общего характера о клиенте. Скажите им, что клиент покупал у них продукцию в течение десяти лет и всегда платил своевременно. Дайте им десять или пятнадцать минут, чтобы составить черновой набросок, а потом пусть они представят свое письмо группе. Как только кто-то прочитал письмо, попросите, чтобы другие участники предложили обратную связь (для усовершенствований), а Вы как тренер укажите на положительные аспекты письма.

Другой механизм, который поможет непрерывному (дальнейшему) образованию – позволить сотрудникам развить связь с ассоциацией или промышленной группой. Этот тип образования – реален и, как доказано, имеет положительные результаты с местными отделениями и их промышленными торговыми группами. Сотрудникам дается возможность периодически объединиться, и обсуждать проблемы, которые у них возникают в бизнесе.

Это – положительный опыт для всех участвующих, потому что информация, полученная в этом типе окружения, может оказаться полезной и для других, у которых существует вероятность оказаться в подобной ситуации. Кроме того, те, кто попадал в подобную ситуацию, могут рассказать о своем решении (ях), которое сработало эффективно.

Эффективные советы по программе обучения

Вот несколько заключительных мыслей для планирования обучающей программы непрерывного (дальнейшего) образования работника.

– Планируя обучающий урок, попытайтесь сформировать свои группы разнообразными. Это способствует хорошему обсуждению и является живым примером того, как сотрудники относятся ко всей организации и/или рабочим группам.

– Постарайтесь иметь тренера в каждой рабочей области. Это полезно по двум причинам. Если будут вводиться новая система или методика, он сможет изучить их и обучить штат. (Люди всегда изучают лучше, когда они обязаны выучить понятия.)

Во-вторых, это помогает иметь местный ресурс в пределах рабочей группы. Это учитывает большее количество вопросов, при низком уровне понимания. Работники не будут чувствовать себя под угрозой кого-то, с кем они сидят рядом каждый день.

Часть 3: Лучшая программа непрерывного (дальнейшего) образования

Лучший тип программы обучения работника для рабочей группы – это тот, который адаптирован к их потребностям. Итак, знаете ли Вы их потребности? Один из способов состоит в том, чтобы работать с сотрудниками, которые ответственны за сферу деятельности. Если это возможно, сделайте выборочное исследование планов развития работы сотрудников и найдите последовательности в необходимых областях развития.

Другой подход – провести оценку потребностей обучения и непосредственно спрашивать сотрудников, какие навыки они хотели бы развить.

Независимо от того, какие Вы выберете типы занятий обучения для работника, важно помнить, что, разрабатывая курс, нужно придерживаться первоначальной концепции. Если во время процесса планирования рассматривается больше чем одна концепция, то нужно разбить его на два семинара.

Имейте в виду, что занятие по обучению сотрудника должно быть меньше двух часов. Если оно будет дольше - Вы потеряете свою аудиторию. И последнее, во время проведения учебного занятия, попытайтесь иметь, по крайней мере, одно или два действия, чтобы сконцентрировать активные мысли участников и предотвратить сон или мечтание.

Продолжайте обучаться

Автор предоставляет только несколько идей относительно этой концепции.

– Если во время обучения присутствуют способности, и отдел хочет «позабавиться», разработайте игру. Эта игра может быть любой от Семейной Вражды до Риска и др. В любом случае, сделайте так, чтобы персонал отвечал на вопросы, созданные руководителем отдела, имеющим отношение к рабочим ситуациям и/или людям. Великолепно, что люди будут помнить о забавной ситуации, а не о принудительном опыте обучения.

– Проводя обучающие курсы для работника, попытайтесь сохранять курс информативным и легким. В первую очередь, при выражении идеи важно держать персонал заинтересованным, вовлеченным, и развлеченным во время семинара. Это гарантирует, что сотрудники – все во внимании и изучении. (Это может быть трудным, если Вы не нанимаете энергичного тренера, однако, большинство людей, которые находятся в обучающей сфере, довольно оживленные и энергичные)

– Введите понятие смешанного изучения. Позвольте персоналу достигать необходимый уровень обучения из различных источников. Помимо обучающих занятий напутствуйте персонал искать в интернете и в библиотеке другие идеи, которые могли бы быть применены в их отделе.

Исходя из всего сказанного (обучение новых работников и продолжающееся непрерывное (дальнейшее) образование персонала), больше всего автор хотел бы, чтобы Вы помнили о том, что обучение может и должно быть веселым.

Ваши сотрудники – губки, желающие поглощать знания, однако, наиболее вероятно, что они захотят изучить что-то новое, когда это будет представлено в живой и захватывающей манере.