Об авторе

Биография

Ссылки

Библиотека

Отчет о поиске

Индивидуальный раздел

ДонНТУ

Портал магистров ДонНТУ

     Актуальность.

     Корпоративная культура - это междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность объекта изучения создают определённые сложности познавательного характера – с одной стороны, а с другой - дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием.
     Вопрос организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. В США  исследованием этого направления начали заниматься лишь в 80-90-х годах, а в Украине только последние 10 лет. Поэтому пришло время серьезно заняться изучением деятельности организации с позиции организационной культуры. Об интересе к этой проблеме свидетельствуют запросы руководителей и специалистов, а также реальные заказы организаций на выполнение исследовательских проектов.
     Культура фирмы - не синоним понятия «климат». Культура сама предполагает климат, ценности, стиль, взаимоотношения в данной организации. В ее понятие входят: некие постоянно повторяющиеся характеристики поведения людей, например: ритуалы, формы проявления почтительности, манера поведения, нормы производственных групп; философия, которая определяет политику организации по отношению к работникам или заказчикам; «правила игры», которые надо соблюдать, чтобы преуспеть в организации. [1, 35]
     Украинские фирмы и предприятия,  еще не достаточно ясно осознают,  что проблемы настоящего и будущего больше не могут решаться с помощью рецептов прошлого. Представления о ценностях пришли в движение. Не ясно осознают наши предприниматели и то,  что на смену прошлым общепризнанным ценностям, таким  как дисциплина, послушание, иерархия, власть,  приходят другие: участие,  самоопределение,  коллектив,  раскрытие личности,  творчество.
     Многие западные предприниматели пришли к выводу, что процветает та фирма, в которой создан сплоченный коллектив, где сломлены иерархические перегородки, где каждый кровно заинтересован в общем успехе, ибо от этого зависит его материальное благополучие. Быстрее всех поднимается и развивается та фирма, коллектив которой имеет хорошо развитую корпоративную культуру. 
     В настоящее время за рубежом накоплен колоссальный теоретический и практический опыт формирования, поддержания, преобразования корпоративной культуры в организациях. Такие классики менеджмента, как Мескон М. Х., Альберт М., Хедоури Ф. внесли видимый вклад в исследование вопросов формирования корпоративной культуры. Существует немало теоретических исследований посвященных вопроса формирования культуры организации и в России. Такие авторы как Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.Н., Орлова Т., Кучерова О. Они внесли немалый вклад в развитие теории культуры организации, так в частности, ими были исследованы элементы корпоративной культуры, роль корпоративной культуры в развитии организации, взаимозависимость организационной культуры и организационных преобразований. [2, 135]
     В процессе подготовки данной работы изучено около 100 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Основной массив информации представляет собой материалы периодической печати деловых средств массовой информации и глобальной сети Интернет за период с 2003 по 2011 год.
     В качестве предмета исследования выступает влияние развития корпоративной культуры на рост доходности, прибыльности, стабильности компании на рынке украинского ритейла.

     Объектом исследования выступает сеть супермаркетов розничной торговли – ООО «Торговый дом «Амстор». Торговая сеть «Амстор» - один из лидеров розничной торговли в Украине. «Амстор»   заслуженно называют перспективным и динамично развивающимся предприятием на рынке современного ритейла. Темпы и объемы строительства новых торговых центров у «Амстора» возросли настолько, что в пределах украинского рынка он претендует на лидерство по количеству и размерам площадей строящихся объектов среди розничных сетей подобного формата.
     Компания GT Partners Ukraine представила общественности новый рейтинг продовольственных сетей Украины по показателю суммарного количества торговых точек. Текущий рейтинг включает 50 торговых сетей, имевших наибольшее количество магазинов по итогам 2010 года. Торговый дом «Амстор» занимает 17 место среди крупнейших торговых сетей Украины, включает в свой состав 25 маркетов в следующих городах: Донецке, Мариуполе, Енакиево, Горловке, Краматорске, Северодонецке, Запорожье, Кременчуге, Мелитополе, Николаеве.
     Первый «Амстор» был открыт в 2003 году в Донецке. Являлся крупнейшим  супермаркетом на востоке Украины. Ассортимент торговой сети «Амстор» невероятно широк — более 35 000 наименований продовольственных и непродовольственных товаров. Все они собраны под одной крышей, что значительно облегчает процесс приобретения покупок и экономит время покупателей, позволяя купить сразу все необходимое. «Амстор» — это супермаркет смешанного типа – есть все для семьи и бизнеса. Предлагает самые разнообразные продукты: от товаров первой необходимости до экзотических фруктов круглый год и различных деликатесов практически со всех концов света. Широкий спектр непродовольственных товаров полностью удовлетворит любые запросы покупателей. Товары для детей всех возрастов, модная и удобная одежда и обувь, посуда из стекла, керамики и фарфора, различная бытовая утварь, электроприборы, книги и канцелярия, комнатные цветы, товары для отдыха, туризма и спорта и многое другое можно найти в одном торговом зале. По праву «Амстор» можно считать первым  супермаркетом в восточной части Украины. [1, 35]
     Первостепенная цель Торгового дома «Амстор» – обеспечивать жителей Украины современными просторными торговыми центрами, где можно в комфортных условиях приобретать широкий ассортимент высококачественных товаров по самым доступным ценам. Накопленный опыт и знание мирового рынка призваны содействовать государству в переходе на качественно новый уровень в сфере обслуживания и создании собственного, стабильного рынка розничной торговли.

     Научная новизна данной работы состоит в том, что:

1. Разработана анкета для определения первоначального уровня корпоративной культуры торгового предприятия.
2. Выявлены основные тенденции развития корпоративной культуры торгового бизнеса.
3. Обобщены основные компоненты культуры и составлен опросник, позволяющий определить наличие корпоративной культуры на предприятии.
4. На основе изученного материала, предпринята попытка формирования более эффективной  корпоративной культуры для ООО «Торговый дом «Амстор» для укрепления позиций на рынке ритейла.

Целью данной работы выступает исследование формирования корпоративной культуры в организации. В ходе исследования были сформулированы и рассмотрены следующие задачи:

1. Анализ основных элементов, сущности корпоративной культуры.
2. Оценка современного состояния корпоративной культуры в экономически развитых странах, анализ технологий формирования культуры
3. Усовершенствование корпоративной  культуры в организации, на примере ООО «Торговый дом «Амстор».

     Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и отечественных специалистов в области управления персоналом, анализ современной практики формирования организационной культуры. В ходе анализа использовались, диалектический метод, системный подход, методы сравнений, обобщений и аналогий, контент-анализ.
     Эмпирической базой работы являются материалы периодической печати и глобальной сети Интернет, данные опубликованные в статьях, монографиях, публикациях, проанализированные и обобщенные в работе.
     Практическая значимость исследования. В использовании полученных данных могут быть заинтересованы ученые, преподаватели, аспиранты, студенты, занимающиеся исследованиями корпоративной культуры на предприятиях Украины.
     Содержащиеся в дипломной работе положения и выводы могут быть использованы:

1. в научных исследованиях теоретических основ корпоративной культуры;
2. при подготовке лекций, проведении семинарских занятий по истории развития культуры организации;
3. при подготовке спецкурсов по проблемам, связанным с исследованием функционирования корпоративной культуры на конкретном предприятии;

     Структура дипломной работы. Цель и задачи исследования определили структуру дипломной работы. Она состоит из введения, трех глав, включающих в себя четыре параграфа, заключения, списка источников.

ОБЗОР ИССЛЕДОВАНИЯ И РАЗРАБОТОК ПО ДАННОЙ ТЕМЕ

     Глобальный уровень.

     Исследования в области культуры организации имеют довольно длительную историю. Профессор Корнелльского университета (США) Харрисон Трайс склонен считать первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте работу группы американских учёных во главе с Э. Мэйо в начале 30-х годов при проведении известного Хоуторнского эксперимента в копании Western Electric в Чикаго. Этот эксперимент  проводился в 4 этапа в течение пяти лет (1927-1932 гг.) и имел целью выяснение влияния на производительность труда отобранных для исследования работников компании самых разных факторов. Результаты первых двух этапов поставили вопрос о несостоятельности некоторых посылок «классической» теории менеджмента, и «виноваты» в этом были ранее не оценивавшиеся,  «скрытые» психологические и социальные факторы.
Для  подтверждения  своей  гипотезы  Э. Мэйо  и его ближайший коллега У. Уорнер разработали на третьем этапе широкую программу, потребовавшую детальных наблюдений и проведения около 20 тысяч интервью на предмет выяснения отношения людей к труду,  разделяемых ими принципов и  убеждений,  морального  климата в коллективе и т.п.  Тем самым группу учёных Э. Мейо можно считать своеобразными «пионерами» исследований в области организационной культуры (хотя само это понятие и концепция появились много позже). Выводы  Мэйо  о необходимости «осмысленной жизни для индивидуума  в компании», развития «чувства групповой сопричастности» на основе общих групповых ценностей явились своеобразным толчком для дальнейших попыток изучения потребностей и поведения работников с точки зрения культуры их организации.
     В 50-е годы известный американский социолог М. Далтон провёл исследования в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников, и обобщил результаты своих исследований в книге «Человек, который управляет».
     Практически одновременно с Далтоном (и независимо от него) группа английских социологов  из Тавистокского  института провела  достаточно детальное исследование организаций как культурных систем, опубликовав результаты в нескольких работах.
     В 1969 г. в США вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского  университета во главе с Х. Трайсом и посвященная различным производственным традициям  и обрядам.
      На рубеже 80-90 годов феномен организационной культуры оказался в центре внимания большого круга исследователей. В начале 80-х были изданы известные  книги-бестселлеры: «Теория Z» преподающего в США японца Оучи  и «В поисках эффективного управления» (Питерс и Уотерман). В них среди прочих присутствовали и тезисы о том, что организационная культура является важным фактором экономической эффективности фирмы, а также её адаптации к внешней среде.
      В 1982 г. увидела свет ставшая популярной книга экспертов Бостонской консультационной группы Дила и Кеннеди «Корпоративные культуры». Только в период с марта 1983 г. по октябрь 1984 г. в Канаде и Европе были проведены пять значительных конференций по проблемам организационной культуры, организационного фольклора и символизма.
      Как отмечалось ранее, при более или менее одинаковом контексте понятия «корпоративная культура», у разных авторов возникают существенные разночтения в определениях и комментариях этого явления.
      Согласно мнению немецкого исследователя Л. Розенштиля, понятие «корпоративная культура» в значительной степени отражает усвоенные нормы, которые определяют поведение работников данной фирмы. А американские экономисты Р.Пэскэйл и Э.Этос понимают под этим «высшие цели» и «духовные ценности», которые в Японии, например, имеют корни, уходящие в дзен-буддизм. Американец японского происхождения У.Оучи по образу известной «теории «Х» и «У»», разработанной МакГрегором, создал «теорию «Z»». Для Оучи культура состоит из собрания символов, церемоний и мифов, которые сообщают членам организации важные представления о ценностях и убеждениях. Антрополог М.Мид характеризует культуру, в том числе корпоративную, как основу усвоенного поведения, которую группа людей, имеющих общее прошлое, передает новым членам коллектива (4).
     Тем не менее, главными элементами корпоративной культуры, большинство авторов называет: человеческий фактор,  лояльность работника к фирме, набор традиций, призванных укреплять внутреннюю структуру организации.

     Национальный уровень (уровень предприятия).

     На начало проекта, по формированию корпоративной культуры, компания о которой идет речь, представляла собой устойчивый и прибыльный бизнес. Однако руководство было озабочено тем, что в связи с быстрым ростом компании могут возникнуть серьезные сложности с управляемостью фирмы в будущем, так как бизнес-технологии, которые применялись в компании, уже не соответствовали ее размерам и положению на рынке. Компания нуждается в преобразованиях. Основные задачи по изменениям в компании были возложены на службу персонала, в которой появился ряд новых отделов, в том числе и отдел идеологии. Первоочередная задача этого отдела была в том, чтобы проводить мероприятия по разъяснению позиции руководства компании, в части, касающейся изменений в деятельности фирмы, «раскачиванию» персонала с тем, чтобы сотрудники сами приняли активное участие в проекте по реформированию компании. Конечной целью проекта в разрезе идеологии было создание такой корпоративной культуры, которая обеспечивала бы компании лидирующее положение на рынке.
     Формирование корпоративной культуры - длительный и сложный процесс. Основные (первые) шаги этого процесса должны быть: определение миссии организации; определение основных базовых ценностей. И уже исходя из базовых ценностей, формулируются стандарты поведения членов организации, традиции и символика. Практическую работу по созданию, поддержанию и развитию корпоративной культуры осуществляют две категории специалистов. Прежде всего – это руководители компаний – именно они являются основными носителями, создателями культуры, на их личном примере, энтузиазме и каждодневной деятельности чаще всего культура и держится. Кроме них, работы, связанные с внедрением корпоративной культурой осуществляют специалисты-профессионалы – менеджеры в области управления персоналом.
     Приступая к работе с практическими аспектами корпоративной культуры, прежде всего, необходимо оценить ее реальное состояние в организации.
   С 24 по 26 марта 2010г  был проведен соцопрос по всей торговой сети «Амстор» среди сотрудников. В опросе приняло участие -  3633 человек. Из них  Цель опроса: изучение мнения сотрудников об уровне цен и ассортименте товара. Определение уровня приверженности своей компании, таким образом,был определен уровень корпоративной культуры.
Было задано 7 вопросов.
    На вопрос: «Где вы обычно совершаете покупки?» ответили:
 58% совершают покупки в «Амсторе», 17,3% на рынке, 6% в «АТБ», 4% в супермаркете «Сильпо», 3,3% в супермаркете «Ашан», 2% в супермаркете «Обжора», 2% в Метро Сash&Carry; 1% в супермаркете «Бум»; 0,7% в супермаркете «Брусница».

   Рисунок 1 - Распределение предпочтений сотрудников "Амстор" при выборе места совершения покупок
(Анимация: объем - 71.1 KБ; размер - 518х473; количество кадров - 10; задержка между кадрами - 50 мс; задержка между последним и первым кадрами - 700 мс; количество циклов повторения - 8)

    На вопрос: «Оцените ассортимент в Амсторе» ответили:
24% покупателей считают отличным ассортимент товаров в «Амсторе», 70% - хорошим, а 6% - плохим.
     На вопрос: «Ассортимент, каких товаров, по Вашему мнению, необходимо расширить?»
     Сотрудники ответили, что не удовлетворены ассортиментом следующих групп товаров (товары для дома и другая непродовольственная продукция 16,2%; бытовая химия/косметика – 15,4%; рыбный – 10,7%; мясной – 9,9%;  фрукты, овощи – 9,6%; молочные продукты, сыры – 8,4%; бакалея - 7,7%; пекарня, кондитерский отдел – 7%; алкоголь – 5,9%; кулинария – 5,5%;  Безалкогольные  напитки – 3,6%).
    На вопрос: «Какие торговые марки Вы хотели бы видеть в «Амсторе»?» покупатели ответили ,что хотят видеть в ассортименте следующие ТМ:
ТМ Крафт: кофе «Якобз» - 43чел,  шоколад «Корона» - 68 чел.
Продукция «Ильичевская» - 13 чел (направление не указано)
ТМ «Колбико» - 11 чел.
ТМ «Лучиано» - 10 чел.
Вина «Инкерман» - 9 чел.
Продукция «Галичина» - 7 чел.
    А также работники отметили, что хотят видеть данные товары в большем ассортименте:
Одежда – 16 чел
Косметика – 26 чел.
Куриные потроха – 6 чел.
Декоративная косметика – 11 чел.
Детские игрушки – 7 чел.
Детское питание – 10 чел.
Авто-товары – 15 чел
Живая рыба – 17 чел.
Бытовая техника – 9 чел.
    5% опрошенных сотрудников считают цены в Амстор – низкими; 79% - средними; и 16% - высокими.
     Сравнительный график  в разрезе ОТЦ прилагаю:

 

     Рисунок 2 - График оценки покупателями уровня цен в "Амсторе"

    На вопрос :«На какие группы товаров, по Вашему мнению, цены в «Амсторе» выше, чем в других магазинах?»:
 Покупатели ответили что не удовлетворены ценами следующих групп товаров (мясной отдел – 14,2%; фрукты, овощи – 12,7%; молочные продукты, сыры – 11,8%; бытовая химия/косметика – 10,1%; рыбный отдел – 9,8%; хлебобулочные изделия/кондитерский отдел – 9,8%; кулинария - 8%; товары для дома и др.непродовольственные товары – 7,8%; бакалея - 6,9%; алкогольные напитки – 6,9%; безалкогольные напитки – 2%.) 
        В своих предложениях и комментариях  большинство покупателей пожелали расширить ассортимент товаров, сделать ниже цены, следить за соответствием цен в торговом зале, больше продавцов-консультантов в отделах, а также  хотели бы видеть в постоянно  скидку 3%, больше акций со снижением  цен; ввести в эксплуатацию ручные корзины.

     Выводы:
          Количество сотрудников, совершающих покупки в «Амсторе» в марте 2010 года в сравнении с февралем увеличилось на 1,7% и составило 58%, соответственно уменьшилось количество покупок на рынке на 1,5%,в «Ашане» на 0,9% и в других сетях. Данные практически не изменились, т.к. опрос производился среди покупателей, которые находились  в торговом  зале.

     Рисунок 3 - "Где вы обычно совершаете покупки"

        Количество покупателей, считающих сеть «Амстор» магазинами среднего  ассортимента увеличилось с 77% в феврале  до 94% в марте.

      Рисунок 4 - "Оцените ассортимент в "Амсторе""

       У покупателей сложилось мнение о сети «Амстор» как о магазинах со  средним  ассортиментом товаров. Но  в А-8,16 и 17 клиенты недовольны ассортиментом- при среднем показателе плохого ассортимента в 6%, в данных ОТЦ этот показатель достигает 13,18 и 22% соответственно. Обращает на себя так же внимание тот факт, что в маркетах А-9,13,18,20,24  более 7% покупателей считают ассортимент плохим. В разрезе товарных групп изменений в наполнении ассортиментом не произошло.

     Рисунок 5 - "Ассортимент каких товаров, по Вашему мнению, необходимо расширить?"

            По уровню цен 79% клиентов  считают магазины сети «Амстор» со средним уровнем цен. В феврале 2010 года  только 43,3% покупателей считали цены в «Амсторе» лучшими в городе, а 56,7% считали цены  выше, чем у конкурентов. Однако   у покупателей   А-8,13,16,17,19,20,21 сложилось мнение, что цены высокие (при среднем показателе 16% в данных ОТЦ  он достигает от 20 до 26%). А также следует обратить внимание на а 1,2,5,6,7,9,10,11,12,14,15,18,24, так как в данных супермаркетах цены высокими считают от 9 до 16% опрошенных покупателей.
       Это есть первый этап формирования и понимания корпоративной культуры применительно к торговому предприятию. Мы выяснили мнение сотрудников о различных аспектах деятельности их компании, в этом году, до написания окончательного варианта магистерской работы планирую провести повторное анкетирование сотрудников ТД «Амстор», сравнить различные показатели работы предприятия с предыдущим периодом и на основе полученных данных предложить свои мероприятия по улучшению эффективности работы корпоративной культуры.

ВЫВОДЫ

     В процессе подготовки данной работы изучено около 100 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Информация обобщена по принципу выделения наиболее практически значимых элементов корпоративной культуры, снабжена примерами из практики украинских и зарубежных компаний, подкреплена мнениями ведущих специалистов. На базе изученного материала определен уровень корпоративной культуры ТД «Амстор».
     Все специалисты-практики подчеркивают высокую значимость корпоративной культуры, как эффективного инструмента управления компанией; исследователи проблемы, как теоретики, так и практики, отмечают устойчивую связь между успешностью компаний и степенью развитости их корпоративных культур.
     Из всего многообразия явлений корпоративной культуры специалисты-практики уделяют особое внимание ее основным элементам.
     На базе полученных теоретических данных, была разработана организационная культура ТД «Амстор». Элементы культуры, а также технологии ее формирования изложены в 3 главе настоящего дипломного исследования.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Управление персоналом. / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С. 112.
2. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С. 86.
3. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.42
4. Институт корпоративной культуры. Структура и модели корпоративной культуры: http://corpculture.ru/content/ctruktura-i-modeli-organizatsionnoi-kultury
5. Питерс Т. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Т. Питерс, Р . Уотермен; пер. c англ. - М.: Прогресс, 1986. - 423 с.
6. Международный портал по поиску работы для менеджеров по персоналу: http://www.hr-hunter.com/lib/practicum/138/
7. Негосударственное образовательное учреждение дополнительного профессионального образования «Высшая школа психосоциальных технологий управления»: http://www.psycademy.ru/pages/358/
8. План семинарских занятий по социологии культуры: http://sociologist.nm.ru/study/seminar_37b.htm
9. Интернет-портал для управленцев: http://www.management.com.ua/hrm/
10. Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? // Деловой экспресс, №168, 13.5.1997. http://www.management.com.ua/hrm/hrm022.html
11. «Сапфо» - женский образовательный клуб: http://sapfo.com.ua/page/view/1176/logotip-kak-jelement-korporativnoi-kultury.html
12. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999- С.45-46.
13. Главная страница официального сайта ООО «Торговый дом «Амстор»: http://www.amstor.ua/kljuchevye-fakty/