Актуальність.
Корпоративна культура - це міждисциплінарний напрямок досліджень, яке знаходиться на стику декількох областей знаннь, таких як менеджмент, організаційна поведінка, соціологія, психологія, культурологія. Саме багатодисциплінарного об'єкта вивчення створюють певні складності пізнавального характеру - з одного боку, а з іншого - дають можливість грамотно і ефективно управляти підприємством.
Питання організаційної культури є відносно новим і мало вивченим в нашій країні і за кордоном. У США дослідженням цього напряму почали займатися лише в 80-90-х роках, а в Україні тільки останні 10 років. Тому настав час серйозно зайнятися вивченням діяльності організації з позиції організаційної культури. Про інтерес до цієї проблеми свідчать запити керівників і фахівців, а також реальні замовлення організацій на виконання дослідницьких проектів.
Культура фірми - не синонім поняття «клімат». Культура сама припускає клімат, цінності, стиль, взаємини в даній організації. У її поняття входять: Якісь постійно повторювані характеристики поведінки людей, наприклад: ритуали, форми прояву шанобливості, манера поведінки, норми виробничих груп; філософія, яка визначає політику організації по відношенню до працівників або замовникам; «правила гри», які треба дотримуватися, щоб досягти успіху в організації. [1, 35]
Українські фірми і підприємства, ще не достатньо ясно усвідомлюють, що проблеми сьогодення і майбутнього більше не можуть вирішуватися за допомогою рецептів минулого. Уявлення про цінності прийшли в рух. Не ясно усвідомлюють наші підприємці і те, що на зміну минулим загальновизнаним цінностям, таким як дисципліна, послух, ієрархія, влада, приходять інші: участь, самовизначення, колектив, розкриття особистості, творчість.
Багато західні підприємці прийшли до висновку, що процвітає та фірма, в якій створено згуртований колектив, де зламані ієрархічні перегородки, де кожен кровно зацікавлений у загальному успіху, бо від цього залежить його матеріальне благополуччя. Швидше за всіх піднімається і розвивається та фірма, колектив якої має добре розвинену корпоративну культуру.
В даний час за кордоном накопичений колосальний теоретичний і практичний досвід формування, підтримки, перетворення корпоративної культури в організаціях. Такі класики менеджменту, як Мескон М. Х., Альберт М., Хедоурі Ф. внесли видимий внесок у дослідження питань формування корпоративної культури. Існує чимало теоретичних досліджень присвячених питання формування культури організації і в Росії. Такі автори як Сухоруков А.С., Веселков А.Ф., Шихирев П.М., Орлова Т., Кучерова Про. Вони внесли чималий внесок у розвиток теорії культури організації, так зокрема, ними були досліджені елементи корпоративної культури, роль корпоративної культури в розвитку організації, взаємозалежність організаційної культури та організаційних перетворень. [2, 135]
У процесі підготовки даної роботи вивчено близько 100 джерел інформації, обраних у відповідності з цілями і завданнями дослідження. Основний масив інформації представляє собою матеріали періодичної преси ділових засобів масової інформації та глобальної мережі Інтернет за період з 2003 по 2011 рік.
В якості предмета дослідження виступає вплив розвитку корпоративної культури на зростання прибутковості, прибутковості, стабільності компанії на ринку українського рітейлу.
Об'єктом дослідження виступає мережа супермаркетів роздрібної торгівлі - ТОВ «Торговий дім« Амстор ». Торгова мережа «Амстор» - один з лідерів роздрібної торгівлі в Україні. «Амстор» заслужено називають перспективним і динамічно розвивається на ринку сучасного ритейлу. Темпи і обсяги будівництва нових торгових центрів у «Амстора» зросли настільки, що в межах українського ринку він претендує на лідерство за кількістю та розмірами площ споруджуваних об'єктів серед роздрібних мереж подібного формату.
Компанія GT Partners Ukraine представила громадськості новий рейтинг продовольчих мереж України за показником сумарної кількості торгових точок. Поточний рейтинг включає 50 торгових мереж, що мали найбільшу кількість магазинів за підсумками 2010 року. Торговий дім «Амстор» займає 17 місце серед найбільших торговельних мереж України, включає до свого складу 25 маркетів у наступних містах: Донецьку, Маріуполі, Єнакієве, Горлівці, Краматорську, Северодонецьку, Запоріжжі, Кременчуці, Мелітополі, Миколаєві.
Перший «Амстор» був відкритий в 2003 році в Донецьку. Був найбільшим супермаркетом на сході України. Асортимент торгової мережі «Амстор» неймовірно широкий - більше 35 000 найменувань продовольчих та непродовольчих товарів. Всі вони зібрані під одним дахом, що значно полегшує процес придбання покупок і економить час покупців, дозволяючи купити відразу все необхідне. «Амстор» - це супермаркет змішаного типу - є все для сім'ї та бізнесу. Пропонує найрізноманітніші продукти: Від товарів першої необхідності до екзотичних фруктів цілий рік і різних делікатесів практично з усіх кінців світу. Широкий спектр непродовольчих товарів повністю задовольнить будь-які запити покупців. Товари для дітей різного віку, модна і зручний одяг та взуття, посуд зі скла, кераміки та порцеляни, різна побутова начиння, електроприлади, книги і канцелярія, кімнатні квіти, товари для відпочинку, туризму і спорту та багато іншого можна знайти в одному торговому залі. По праву «Амстор» можна вважати першим супермаркетом у східній частині України. [1, 35]
Першочергова мета Торгового дому «Амстор» - забезпечувати мешканців України сучасними просторими торговими центрами, де можна в комфортних умовах набувати широкий асортимент високоякісних товарів за найдоступнішими цінами. Накопичений досвід і знання світового ринку покликані сприяти державі у переході на якісно новий рівень у сфері обслуговування і створенні власного, стабільного ринку роздрібної торгівлі.
Наукова новизна даної роботи полягає в тому, що:
1. Розроблена анкета для визначення початкового рівня корпоративної культури торговельного підприємства.
2. Виявлено основні тенденції розвитку корпоративної культури торговельного бізнесу.
3. Узагальнено основні компоненти культури та складено опитувальник, що дозволяє визначити наявність корпоративної культури на підприємстві.
4. На основі вивченого матеріалу, зроблена спроба формування більш ефективної корпоративної культури для ТОВ «Торговий дім« Амстор »для зміцнення позицій на ринку рітейлу.
Метою даної роботи виступає дослідження формування корпоративної культури в організації. У ході дослідження були сформульовані та розглянуті наступні завдання:
1. Аналіз основних елементів, сутності корпоративної культури.
2. Оцінка сучасного стану корпоративної культури в економічно розвинених країнах, аналіз технологій формування культури
3. Удосконалення корпоративної культури в організації, на прикладі ТОВ «Торговий дім« Амстор ».
Теоретичною та методологічною основою дослідження є праці зарубіжних і вітчизняних фахівців в галузі управління персоналом, аналіз сучасної практики формування організаційної культури. У ході аналізу використовувалися, діалектичний метод, системний підхід, методи порівнянь, узагальнень та аналогій, контент-аналіз.
Емпіричною базою роботи є матеріали періодичної преси та глобальної мережі Інтернет, дані опубліковані в статтях, монографіях, публікаціях, проаналізовані та узагальнені в роботі.
Практична значимість дослідження. У використанні отриманих даних можуть бути зацікавлені вчені, викладачі, аспіранти, студенти, які займаються дослідженнями корпоративної культури на підприємствах України.
Вміщені в дипломній роботі положення та висновки можуть бути використані:
- У наукових дослідженнях теоретичних основ корпоративної культури;
- При підготовці лекцій, проведенні семінарських занять з історії розвитку культури організації;
- При підготовці спецкурсів з проблем, Що з дослідженням функціонування корпоративної культури на конкретному підприємстві;
Структура дипломної роботи. Мета і завдання дослідження визначили структуру дипломної роботи. Вона складається з вступу, трьох розділів, що включають в себе чотири параграфа, висновків, списку джерел.
ОГЛЯД ДОСЛІДЖЕННЯ ТА РОЗРОБОК З ДАНОЇ ТЕМИ
Глобальний рівень.
Дослідження в галузі культури організації мають досить тривалу історію. Професор Корнельського університету (США) Харрісон Трайс схильний вважати першою спробою дослідження діяльності корпорації в культурному аспекті роботу групи американських вчених на чолі з Е. Мейо на початку 30-х років при проведенні відомого хоуторнскую експерименту в копанні Western Electric в Чикаго. Цей експеримент проводився в 4 етапи протягом п'яти років (1927-1932 рр..) Та мав на меті з'ясування впливу на продуктивність праці відібраних для дослідження працівників компанії різних чинників. Результати перших двох етапів поставили питання про неспроможність деяких посилок «класичної» теорії менеджменту, і «винні» в цьому були раніше не оцінювалися, «приховані» психологічні і соціальні фактори.
Для підтвердження своєї гіпотези Е. Мейо і його найближчий колега У. Уорнер розробили на третьому етапі широку програму, потребовавшую детальних спостережень і проведення близько 20 тисяч інтерв'ю на предмет з'ясування ставлення людей до праці, поділюваних ними принципів і переконань, морального клімату в колективі і т.п. Тим самим групу вчених Е. Мейо можна вважати своєрідними «піонерами» досліджень в галузі організаційної культури (хоча саме це поняття і концепція з'явилися значно пізніше). Висновки Мейо про необхідність «осмисленого життя для індивідуума у ??компанії», розвитку «почуття групової співпричетності» на основі загальних групових цінностей з'явилися своєрідним поштовхом для подальших спроб вивчення потреб і поведінки працівників з точки зору культури їх організації.
У 50-ті роки відомий американський соціолог М. Далтон провів дослідження в десятках великих і середніх фірм США і Канади на предмет вивчення природного виникнення культур і субкультур, виходячи з різних потреб працівників, і узагальнив результати своїх досліджень у книзі «Людина, яка управляє».
Практично одночасно з Далтоном (і незалежно від нього) група англійських соціологів з Тавістокскої інституту провела досить детальне дослідження організацій як культурних систем, опублікувавши результати в декількох роботах.
У 1969 р. в США вийшла книга, написана групою дослідників з Корнельського університету на чолі з Х. Трайс і присвячена різним виробничим традицій та обрядів.
На рубежі 80-90 років феномен організаційної культури опинився в центрі уваги великого кола дослідників. На початку 80-х були видані відомі книги-бестселери: «Теорія Z» викладає в США японця Оучи і «В пошуках ефективного управління» (Пітерс і Уотерман). У них серед інших були присутні і тези про те, що організаційна культура є важливим чинником економічної ефективності фірми, а також її адаптації до зовнішнього середовища.
У 1982 р. побачила світ стала популярною книга експертів Бостонської консультаційної групи Діла і Кеннеді «Корпоративні культури». Тільки в період з березня 1983 по жовтень 1984 р. в Канаді і Європі були проведені п'ять значних конференцій з проблем організаційної культури, організаційного фольклору та символізму.
Як зазначалося раніше, при більш-менш однаковому контексті поняття «корпоративна культура», у різних авторів виникають істотні різночитання у визначеннях і коментарях цього явища.
Згідно думку німецького дослідника Л. Розенштіля, поняття «корпоративна культура» значною мірою відображає засвоєні норми, які визначають поведінку працівників даної фірми. А американські економісти Р. Пескейл і Е. Етос розуміють під цим «вищі цілі» і «духовні цінності», які в Японії, наприклад, мають коріння, що йдуть в дзен-буддизм. Американець японського походження У. Оучи за образом відомої «теорії« Х »та« У »», розробленої Макгрегором, створив «теорію« Z »». Для Оучі культура складається із зібрання символів, церемоній і міфів, які повідомляють членів організації важливі уявлення про цінності і переконання. Антрополог М. Мід характеризує культуру, в тому числі корпоративну, як основу засвоєного поведінки, яку група людей, що мають спільне минуле, передає новим членам колективу (4).
Тим не менш, головними елементами корпоративної культури, більшість авторів називає: Людський фактор, лояльність працівника до фірми, набір традицій, покликаних зміцнювати внутрішню структуру організації.
Національний рівень (рівень підприємства).
На початок проекту, щодо формування корпоративної культури, компанія про яку йде мова, представляла собою стійкий і прибутковий бізнес. Проте керівництво було стурбоване тим, що у зв'язку з швидким зростанням компанії можуть виникнути серйозні труднощі з керованістю фірми в майбутньому, тому що бізнес-технології, які застосовувалися в компанії, вже не відповідали її розмірами і положенню на ринку. Компанія має потребу в перетвореннях. Основні завдання щодо змін у компанії були покладені на службу персоналу, в якій з'явився ряд нових відділів, в тому числі і відділ ідеології. Першочергове завдання цього відділу була в тому, щоб проводити заходи з роз'яснення позиції керівництва компанії, в частині, що стосується змін у діяльності фірми, «розгойдування» персоналу з тим, щоб співробітники самі взяли активну участь у проекті з реформування компанії. Кінцевою метою проекту в розрізі ідеології було створення такої корпоративної культури, яка забезпечувала б компанії лідируюче положення на ринку.
Формування корпоративної культури - тривалий і складний процес. Основні (перші) кроки цього процесу повинні бути: Визначення місії організації; визначення основних базових цінностей. І вже виходячи з базових цінностей, формулюються стандарти поведінки членів організації, традиції і символіка. Практичну роботу по створенню, підтримці і розвитку корпоративної культури здійснюють дві категорії фахівців. Перш за все - це керівники компаній - саме вони є основними носіями, творцями культури, на їх особистому прикладі, ентузіазмі та щоденному діяльності частіше за все культура і тримається. Крім них, роботи, пов'язані з впровадженням корпоративною культурою здійснюють фахівці-професіонали - менеджери в галузі управління персоналом.
Приступаючи до роботи з практичними аспектами корпоративної культури, перш за все, необхідно оцінити її реальний стан в організації.
З 24 по 26 березня 2010р був проведений соцопитування по всій торговельній мережі «Амстор» серед співробітників. В опитуванні взяло участь - 3633 осіб. З них Мета опитування: вивчення думки співробітників про рівень цін і асортимент товару. Визначення рівня прихильності своєї компанії, таким чином, було визначено рівень корпоративної культури.
Було задано 7 питань.
На запитання: «Де ви зазвичай робите покупки?» Відповіли:
58% роблять покупки в «Амсторі», 17,3% на ринку, 6% в «АТБ», 4% в супермаркеті «Сільпо», 3,3% в супермаркеті "Ашан", 2% в супермаркеті «Обжора», 2 % в Метро СashCarry; 1% в супермаркеті «Бум»; 0,7% в супермаркеті «Брусниця».
Рисунок 1 - Розподіл уподобань співробітників "Амстор" при виборі місця здійснення покупок
(Анімація: обсяг - 71.1 KБ; розмір - 518х473; кількість кадрів - 10; затримка між кадрами - 50 мс; затримка між останнім і першим кадрами - 700 мс; кількість циклів повторення - 8)
На запитання: «Оцініть асортимент в Амсторі» відповіли:
24% покупців вважають відмінним асортимент товарів у «Амсторі», 70% - гарним, а 6% - поганим.
На питання: «Асортимент, яких товарів, на Вашу думку, необхідно розширити?»
Співробітники відповіли, що не задоволені асортиментом наступних груп товарів (товари для будинку й інша непродовольча продукція 16,2%; побутова хімія / косметика - 15,4%; рибний - 10,7%; м'ясної - 9,9%, фрукти, овочі - 9,6%, молочні продукти, сири - 8,4%; бакалія - 7,7%; пекарня, Кондитерський відділ - 7%; алкоголь - 5,9%; кулінарія - 5,5%; Безалкогольні напої - 3,6%).
На запитання: «Які торгові марки Ви хотіли б бачити в« Амсторі»?»
Покупці відповіли, що хочуть бачити в асортименті наступні ТМ:
ТМ Крафт: кава «Якобз» - 43чел, шоколад «Корона» - 68 чол.
Продукція «Іллічівська» - 13 чол (напрям не вказано)
ТМ «Колбіко" - 11 осіб.
ТМ «Лучіано» - 10 чол.
Вина «Інкерман» - 9 чол.
Продукція «Галичина» - 7 чол.
А також працівники відзначили, що хочуть бачити дані товари в більшому асортименті:
Одяг - 16 чол
Косметика - 26 чол.
Курячі потрухи - 6 чол.
Декоративна косметика - 11 чол.
Дитячі іграшки - 7 чол.
Дитяче харчування - 10 чол.
Авто-товари - 15 чол
Жива риба - 17 чол.
Побутова техніка - 9 чол.
5% опитаних працівників вважають ціни в Амстор - низькими; 79% - середніми, і 16% - високими.
Порівняльний графік в розрізі ОТЦ додаю:
Малюнок 2 - Графік оцінки покупцями рівня цін в "Амсторі"
На запитання: «На які групи товарів, на Вашу думку, ціни в« Амсторі» вище, ніж в інших магазинах?»:
Покупці відповіли що не задоволені цінами наступних груп товарів (м'ясний відділ - 14,2%, фрукти, овочі - 12,7%, молочні продукти, сири - 11,8%; побутова хімія / косметика - 10,1%; рибний відділ - 9,8%; хлібобулочні вироби / кондитерський відділ - 9,8%; кулінарія - 8%; товари для дому та ін. Непродовольчі товари - 7,8%; бакалія - ??6,9%, алкогольні напої - 6,9%; безалкогольні напої - 2%.)
У своїх пропозиціях і коментарях більшість покупців побажали розширити асортимент товарів, зробити нижче ціни, стежити за відповідністю цін в торговому залі, більше продавців-консультантів у відділах, а також хотіли б бачити в постійно знижку 3%, більше акцій зі зниженням цін; ввести в експлуатацію ручні кошики.
Висновки:
Кількість працівників, що здійснюють покупки в «Амсторі» у березні 2010 року в порівнянні з лютим збільшилася на 1,7% і склало 58%, відповідно зменшилася кількість покупок на ринку на 1,5%, в «Ашані» на 0,9% і в інших мережах. Дані практично не змінилися, т.к. опитування проводився серед покупців, які знаходилися в торговому залі.
Малюнок 3 - "Де Ви зазвичай робите покупки"
Кількість покупців, що вважають мережа «Амстор» магазинами середнього асортименту збільшилася з 77% у лютому до 94% у березні.
Малюнок 4 - "Оцініть асортимент в" Амсторі ""
У покупців склалася думка про мережу «Амстор» як про магазини з середнім асортиментом товарів. Але в А-8, 16 і 17 клієнти незадоволені асортиментом-при середньому показнику поганого асортименту в 6%, в даних ОТЦ цей показник досягає 13,18 і 22% відповідно. Звертає на себе також увагу той факт, що в маркетах А-9, 13,18,20,24 більше 7% покупців вважають асортимент поганим. У розрізі товарних груп змін в наповненні асортиментом не відбулося.
Малюнок 5 - "Асортимент яких товарів, на Вашу думку, необхідно розширити?"
За рівнем цін 79% клієнтів вважають магазини мережі «Амстор» з середнім рівнем цін. У лютому 2010 року тільки 43,3% покупців вважали ціни в «Амсторі» кращими в місті, а 56,7% вважали ціни вищі, ніж у конкурентів. Однак у покупців А-8, 13,16,17,19,20,21 склалася думка, що ціни високі (при середньому показнику 16% в даних ОТЦ він сягає від 20 до 26%). А також слід звернути увагу на а 1,2,5,6,7,9,10,11,12,14,15,18,24, тому що в цих супермаркетах ціни високими вважають від 9 до 16% опитаних покупців.
Це є перший етап формування та розуміння корпоративної культури стосовно торговельному підприємству. Ми з'ясували думку співробітників про різні аспекти діяльності їх компанії, цього року, до написання остаточного варіанту магістерської роботи планую провести повторне анкетування співробітників ТД «Амстор», Порівняти різні показники роботи підприємства з попереднім періодом і на основі отриманих даних запропонувати свої заходи щодо поліпшення ефективності роботи корпоративної культури.
ВИСНОВКИ
У процесі підготовки даної роботи вивчено близько 100 джерел інформації, обраних у відповідності з цілями і завданнями дослідження. Інформація узагальнена за принципом виділення найбільш практично значимих елементів корпоративної культури, забезпечена прикладами з практики українських і зарубіжних компаній, підкріплена думками провідних фахівців. На базі вивченого матеріалу визначено рівень корпоративної культури ТД «Амстор».
Всі фахівці-практики підкреслюють високу значимість корпоративної культури, як ефективного інструменту управління компанією; дослідники проблеми, як теоретики, так і практики, зазначають стійкий зв'язок між успішністю компаній і ступенем розвиненості їх корпоративних культур.
З усього різноманіття явищ корпоративної культури фахівці-практики приділяють особливу увагу її основних елементів.
На базі отриманих теоретичних даних, була розроблена організаційна культура ТД «Амстор». Елементи культури, а також технології її формування викладені в 3 розділі справжнього дипломного дослідження.
СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ
1. Управление персоналом / Под ред. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. - М.: ЮНИТИ, 1998. - С. 112.
2. Радугин А. А. Радугин К. А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. - Воронеж, 1995. - С. 86.
3. Спивак В. А. Корпоративная культура: теория и практика. - М.: Питер, 2001. - С.42
4. Інститут корпоративної культури. Структура та моделі корпоративної культури: http://corpculture.ru/content/ctruktura-i-modeli-organizatsionnoi-kultury
5. Питерс Т. В поисках эффективного управления (опыт лучших компаний) / Т. Питерс, Р . Уотермен; пер. c англ. - М.: Прогресс, 1986. - 423 с.
6. Міжнародний портал з пошуку роботи для менеджерів з персоналу: http://www.hr-hunter.com/lib/practicum/138/
7. Недержавний освітній заклад додаткової професійної освіти «Вища школа психосоціальних технологій управління»: http://www.psycademy.ru/pages/358/
8. План семінарських занять з соціології культури: http://sociologist.nm.ru/study/seminar_37b.htm
9. Інтернет-портал для управлінців: http://www.management.com.ua/hrm/
10. Учись менеджменту. XX. Искусство управления персоналом - недостижимая мечта или дерево строгих нормативов? // Деловой экспресс, №168, 13.5.1997. http://www.management.com.ua/hrm/hrm022.html
11. «Сапфо» - жіночий освітній клуб: http://sapfo.com.ua/page/view/1176/logotip-kak-jelement-korporativnoi-kultury.html
12. Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». - М., 1999 - С.45-46.
13. Головна сторінка офіційного сайту ТОВ «Торговий дім« Амстор»: http://www.amstor.ua/kljuchevye-fakty
