В современном менеджменте все большее значение приобретают мотивационные аспекты. Мотивация персонала является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала. Основная цель процесса мотивации - это получение максимальной отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить общую эффективность и прибыльность деятельности предприятия.
      Особенностью управления персоналом при переходе к рынку является возрастающая роль личности работника. Соответственно и заменяется соотношение стимулов и потребностей, на которые может опереться система стимулирования. Для мотивации сотрудников компании сегодня используют как финансовые, так и нефинансовые методы вознаграждения. Тем временем, определенной картины о соотношении отдельных аспектов мотивационной сферы сотрудников сегодня и наиболее эффективных методов управления ими ни теория менеджмента, ни практика управления персоналом не дает.
      Проблема мотивации персонала достаточно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученной особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видам производства.

АКТУАЛЬНОСТЬ ТЕМЫ

       Усовершенствование действующего механизма стимулирования труда и мотивации трудового поведения на микроуровне.

СВЯЗЬ РАБОТЫ С НАУЧНЫМИ ПРОГРАММАМИ, ПЛАНАМИ, ТЕМАМИ

      Квалификационная работа магистра выполнялась на протяжении 2010-2011 гг. в соответствии с научными направлениями кафедры «Управление персоналом и экономика труда» Донецкого национального технического университета.

ЦЕЛЬ И ЗАДАЧИ ИССЛЕДОВАНИЙ

      Целью данной работы является выявление структуры мотивации трудового поведения различных категорий персонала предприятия и разработка на этой основе научно-обоснованных подходов к стимулированию их трудовой активности на основе задач:

1. Проанализировать теоретические концепции трудовой мотивации и выбрать базовые модели, которые являются наиболее актуальными.
2. Изучить структуру и особенности мотивации трудового поведения различных групп персонала предприятий.
3. Рассмотреть известные научные подходы к исследованию вопросов стимулирования труда как методов управления трудовым поведением работников организаций.
4. Разработать методы усовершенствования к стимулированию трудовой активности работников предприятия, учитывающий актуальную структуру их трудовой мотивации, особенности выполняемых трудовых функций, целевые задачи организации.
5. Применить в экспериментальном порядке выработанные подходы по совершенствованию стимулирования труда на уровне предприятия и оценить их работоспособность в терминах влияния обобщенных показателей трудового поведения на экономическую эффективность деятельности организации.

      Объектом исследований рассмотрим работников различных профессиональных групп работающих на предприятиях.
      Предметом исследований являются структура и особенности трудовой мотивации различных групп персонала, а также возможности стимулирования их труда с целью повышения эффективности функционирования экономических организаций, а также достижения высоких экономических результатов.
      Методы исследований: Методологией послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, занимающихся вопросами теории мотивации и стимулирования трудового поведения, управления персоналом, стратегиями корпоративного управления. Использовались данные проведенных анкетных и экспертных опросов сотрудников предприятий. В зависимости от поставленных задач на каждом этапе диссертационного исследования применялись как общенаучные методы логического и системного анализа и синтеза, так и специальные методы: экономико-статистические методы сбора и обработки информации, социологические методы сбора первичной информации, методы экономического анализа.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА

       Проведено научное обобщение и разработана теоретическая модель исследования влияния структуры мотиваций и стимулирования на достижение высокого экономического результата функционирования предприятий.
      Апробирован и доработан инструментарий и методика исследования типологической структуры трудовой мотивации персонала и мотивационных предпочтений руководителей и специалистов предприятия (по модели Ф.Херцберга).
      Разработана теоретическая модель (анкета) исследования влияния структуры мотиваций и стимулирования на экономическую эффективность функционирования предприятий и внесены рекомендации по усовершенствованию системы мотивации трудового поведения персонала.

ПРАКТИЧЕСКОЕ ЗНАЧЕНИЕ ПОЛУЧЕННЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ

      Практическая значимость работы состоит в том, что содержащиеся в ней выводы, рекомендации, касающиеся выбора системы оплаты труда, могут быть использованы на предприятиях. Практическая реализация научно-методических рекомендаций будет способствовать совершенствованию системы оплаты и стимулирования труда, мотивации труда, повышению эффективности производственно-трудовой деятельности персонала.

РАЗДЕЛ 1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

      Доминирующая функция менеджмента - влияние на других для того, чтобы побудить исполнителей осуществлять работу в направлении достижения намеченных целей. Важным аспектом этой функции является мотивация, большой интерес к которой вызвано повышением роли субъективных факторов в общественном производстве, усложнением условий трудовой и вне трудовой деятельности, обогащением и развитием самой личности. Во все времена труд была источником материальных и духовных ценностей, поэтому проблема побуждение людей к труду никогда не теряла своей актуальности. Попытки объяснить поведение людей и способствовать повышению мотивации трудовой деятельности делались уже на этапах зарождения общественного производства. Впоследствии под разными названиями и с разных позиций ученые и практики начали исследовать то, что сегодня называется проблемой мотивации, то есть разнообразные аспекты активации, поощрение, стимулирование. Руководители всегда понимают, что необходимо стимулировать работника к труду различными способами, чтобы повысить рост производительности труда [5].
      Мотивация (англ. motivation) - это процесс побуждения человека, или группы людей к достижению целей предприятия и включает в себя мотивы, интересы, потребности, увлечения, мотивационные установки или диспропорции, идеалы и т.п. В широком понимании мотивация иногда определяется как детерминация поведения вообще.
      Если мотивацию рассматривать как процесс воздействия на поведение человека факторов - мотиваторов, то теоретически ее можно разделить на шесть стадий, следующих одна за одной. Такое количество стадий - это условность: на практике не всегда сохраняется четкая их последовательность и четкое разграничение процессов мотивации. Однако для выяснения логики, технологии процесса мотивации целесообразно рассмотреть его по стадиям, рис. 1.1.

Рисунок 1.1 - Схема процесса мотивации (Анимация: объем - 122 KБ; размер - 250х350; количество кадров - 8; задержка между кадрами - 100 мс; задержка между последним и первым кадрами - 900 мс; количество циклов повторения - 8

      Практической закономерностью в области мотивации и стимулирования работы персонала является наличие широкого спектра внешних и внутренних мотивов, а также методов стимулирования, чем официально используется на предприятии. И это связано с индивидуальными особенностями как руководителей, так и подчиненных. Поэтому знание индивидуальных особенностей каждого работника помогает лучше понять его мотивационное и стимулирующее поле, а также стратегии поведения [6].
      Следовательно, должны быть сильные стимулы, которые мотивируют персонал искать новое, экспериментировать, стремиться к достижению общих целей компании такие стимулы рекомендовано руководству предприятий создавать в каждой сфере жизни коллектива: материальной, морально-психологической, организационной. Каждый сотрудник, который стремится найти и предложить нечто новое в деятельности предприятия, своего отдела, в своей собственной работе, должны поощряться премиями, продвигаться на посту [1].
      Таким образом, мотивация труда - это побуждение человека к производственной или непроизводственной деятельности для удовлетворения своих материально-бытовых нужд и запросов, которое достигается за счет ее труда. В теоретическом аспекте разработка вопросов мотивации осуществляется в двух основных направлениях: во-первых, развития теории удовлетворенности трудом, что определяет положения, которые побуждают к деятельности и стимулируют ее; во-вторых, развития теорий процесса, которые концентрируют внимание на выборе поведения, способной обеспечить нужные результаты. Все люди по своей природе разные, а значит, неодинаковы и их взгляды относительно власти, признания, успеха, ответственности, продвижения по службе, финансового вознаграждения [9, c. 250-251]. Лица с внутренней мотивацией работают с высокой отдачей, охвате чувством удовлетворенности от результатов своего труда. Лица с внешней мотивацией больше ориентируются на внешнее удовлетворения желаний и потребностей, которые они испытывают. Стимулированного высокого уровня результативности труда можно достичь, используя различные системы мотивации, что вознаграждают за высшее качество трудовой деятельности [3, c.201-202].

РАЗДЕЛ 2 АНАЛИЗ ТРУДОВЫХ ПОКАЗАТЕЛЕЙ НА УРОВНЕ ПРЕДПРИЯТИЯ

      Актуальность анализа трудовых показателей объясняется, в первую очередь, тем, что обеспеченность предприятия высококвалифицированными кадрами определяет возможность ритмичной работы с выпуска, реализации продукции, повышению ее качества, а также тем, что расходы на оплату труда составляют значительную часть себестоимости продукции и устранения непроизводственных расходов по фонду оплаты труда, а также потерь от брака, определяют возможности увеличения прибыли [11].
      Главной целью является расчет и детальный анализ конкретных трудовых показателей, где основными задачами работы являются:
- проанализировать численность, состав и структуру работников предприятия;
- проследить движение рабочей силы;
- проанализировать обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами;
- проанализировать влияние трудовых показателей на эффективность работы предприятия.
      Целью анализа трудовых показателей является выяснение возможности дальнейшего увеличения выпуска продукции за счет роста производительности труда, более рационального использования численности работников и рабочего времени, определение резервов снижения себестоимости продукции на основе рационального использования средств на оплату труда, устранение непроизводственных расходов. В наше время в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников [10].

РАЗДЕЛ 3 УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

      Исследование наглядно показывает, что достижение высокого достатка на данной работе респонденты считают возможным, что сотрудники осознают, что уровень зарплаты зависит от трудовых усилий, подготовки работника, которые в значительной степени определяют заинтересованность администрации в конкретном сотруднике.
      Прослеживается стремление к достижению уважения окружающих, полностью реализовать свои способности, которое необходимо развивать и поддерживать.
      Для повышения мотивации труда рекомендуется использовать параллельно как материальное, так и моральное стимулирование [8, c. 115-116].
      Системы материального стимулирования:
1. Повышение уровня постоянной части заработной платы обеспечит уверенность в завтрашнем дне, стабильность работы.
2. Повышение уровня дополнительных премиальных выплат:
3. введение системы выплат ежемесячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);
4. выплата ежеквартальных премий за отсутствие сбоев в снабжении производства и затаривание складов готовой продукцией [4].
      Для повышения качества работы могут быть использованы системы штрафов и отмены премиальных выплат - в целях обеспечения экономической безопасности, возмещения причиненного ущерба предприятию в результате хищений, брак, прогулы.
      В качестве моральных "стимулов" могут быть применены:
- стимулирования свободным временем. То есть по итогам работы каждого работника за определенный период могут быть предоставлены по желанию отгулы, дополнительные выходные;
- трудовое стимулирования - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в командировки, повышать роль сотрудников в участии управлением предприятием;
- предоставление возможности хорошо проявил себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата стипендий "Отличникам"[2].
      В основу последнего данного варианта положен принцип прямой увязки рост вознаграждения работника с ростом полученной прибыли от реализации продукции.
      Анализ системы мотивации труда на предприятии показал, что управление персоналом предприятия осуществляется посредством сочетания административных, экономичеких и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда. Используемые социально-психологические методы эффективно осуществляют духовное стимулирования, создавая благоприятный психологический климат в коллективе и ощущение принадлежности к организации. Установленный на предприятии стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличению текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов [7, c. 386-387].
      Для формирования системы управления карьерой на предприятии необходимо осуществить следующие мероприятия:
      1) провести создание основ функционирования системы развития карьеры сотрудников на основе внедрения управления по целям, обучения и управления адаптацией и профессиональной ориентацией, работы с резервом на выдвижение, индивидуального психологического консультирования по вопросам карьеры, формирование хорошей коммуникационной системы на предприятия, публичного систематического информирования о вакансии в фирме;
      2) на основе изучения потребностей и интересов работников провести дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования [12].
       В целом, хорошо сформулированы усилия по развитию системы управления карьерой на предприятии могут помочь работникам в определении их собственных потребностей к продвижению, дать информацию о соответствующие возможности карьеры внутри предприятия и сочетать потребности и цели работника с целями организации.
      Основными направлениями совершенствования социально-психологических методов в мотивации персонала могут быть:
- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе на основе развития системы управления конфликтами;
- формирование и развитие организационной культуры на основе создания на предприятии системы предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирование их положительных последствий позволит обеспечить высокую эффективность функционирования системы управления на предприятии, поддержание благоприятного психологического климата в трудовом коллективе [13].
      В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мер в сочетании с совершенствованием других методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      В теоретической части дипломной работы были исследованы сущность и особенности мотивации персонала на предприятии. Исследованы современные особенности мотивации персонала, определены основные методы мотивации персонала в современных условиях, и раскрыты основные проблемы мотивации труда на украинских предприятиях. В работе определено, что мотивация персонала - это процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создание стимулов (внешняя мотивация) для их мотивации к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, мотивируя человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.
      Есть четкая тенденция увеличения замещения численности персонала и можно говорить об обеспечении персоналом предприятия. Согласно значениям коэффициентов приема и выбытия, больше всего рабочих было принято в 2005 г., меньше рабочих были уволены в 2005 г. Коэффициент оборота по выбытию ежегодно уменьшается, что объясняется тем, что у рабочих есть желание работать на предприятии и они могут отслеживать перспективы своего карьерного развития.
      В рамках аналитической части дипломной работы был осуществлен анализ трудовых показателей деятельности предприятий в течение последних трех лет.
      В третьем разделе дипломной работы был проведен анализ мотивации трудовой деятельности менеджеров компании с целью определения степени удовлетворенности персонала по состоянию мотивации труда. Разработана анкета для исследования удовлетворенности персонала состоянию мотивации труда. Было осуществлено анкетирование менеджеров высшего и среднего звена. Удовлетворенность определяет адаптацию к внешним и внутренним условиям жизни. По классификации респондентов по силе и направленности видим, что в отделе преобладает направленность сохранения, а сила мотивации за единственным исключением, средняя, что говорит про удовлетворительный уровень мотивации на уровне ценностной ориентации. При анализа анкеты был обнаружен самый низкий индекс, который отвечает уверенности в завтрашнем дне работников предприятия, что может быть обусловлено недостатками в работе службы управления персоналом. При определении типа мотивации который преобладает было обнаружено, что среди респондентов преобладает прагматическая ориентация. По анализу данных анкет разработаны предложения по совершенствованию методов мотивации на предприятии. Для повышения мотивации труда рекомендуется использоваться параллельно как материальное, так и моральное стимулирование.