На сьогоднішній день конкуруючі переваги економіки і можливості її удосконалення в значній мірі визначаються накопиченням та реалізацією людського капіталу. Адже безпосередньо люди з їхнем рівнем освіти, кваліфікації та отриманим досвідом позначають межі та можливості технологічного, економічного і соціального вдосконалення суспільства. Одночасно з цим, на Україні людському капіталу як фактору інноваційного розвитку, приділяється лише незначну увагу.
      Відповідно до теорії порівняльної ефективності капітальних вкладень, під час вибору з декількох варіантів, реалізації підлягає той, який забезпечить мінімальні витрати, максимальний прибуток, або максимум накопиченого ефекту (за період реалізації інвестиційного проекту). У разі інвестування в освіту, витрати навряд чи можуть бути мінімальними, а прибуток максимальном [7]. Найбільшу практичну цінність має такий показник, як комплексний соціально-економічний ефект, який може бути отриманий під час реалізації освітнього проекту

АКТУАЛЬНІСТЬ ДОСЛІДЖЕННЯ

      Існує певна ступінь ризику при інвестуванні в освіту персоналу. Сам факт наявності навчених менеджерів - ще не гарантією успішного функціонування компанії, якщо адміністративний персонал організації здійснив стратегічну помилку, або освіта не була якісною. Інвестиції в освіту самі по собі є довгостроковими, а тому високоризикованими. Реалії українського бізнесу такі, що рішення законодавчих органів можна порівняти з непередбаченими обставинами, а рейдерство прийняти як буденне явище. Крім усього іншого, у таких інвестиціях дуже низька ліквідність. Гроші, інвестовані у підготовку висококваліфікованих фахівців, ніяк не можна повернути у разі їх звільнення.
      Ефективність навчання в свою чергу залежить від певних чинників. Є підстави вважати, що чим більша компанія, тим більшим може бути комплексний ефект і тим вище можливий дохід від навчання. У персоналу великої компанії є більше можливостей поділитися своїми знаннями з іншими співробітниками і передати їм недавно отриманий досвід. Під час взаємного навчання знання швидше засвоюються, і знижується їх відносна вартість (з розрахунку на одну людину). Створення свого навчального підрозділу дозволяє з часом продавати освітні послуги стороннім організаціям, наприклад, партнерам по бізнесу [15]. Ризики інвестування в освіту також знижуються у великих компаніях, адже у співробітника маленької фірми, який отримав хорошу додаткову освіту, цілком ймовірно виникне бажання перейти до великої компанії, де можна буде ширше реалізувати свої здібності і, згодом, отримати більший дохід. Якщо співробітник звільниться, інвестиції будуть втраченими. Крім того, велика компанія є більш стійкою при несприятливій кон'юнктурі ринку. Маленькій організації буде важче пережити економічну кризу і не втратити при цьому провідних і важливих працівників, а також всі інвестовані в них кошти. Таким чином, чим менше людей працює в компанії, тим вище ризик втратити або «заморозити» гроші, які були інвестовані в навчання, і тим нижче можливий прибуток від такого інвестиційного проекту. Таким чином, власникам малих підприємств варто інвестувати свої кошти не в навчання і розвиток персоналу, а в інші проекти, підвищуючи кваліфікацію співробітників мало витратними методами [7].
       Таким чином, розвиток і навчання персоналу на даному етапі розвитку економіки за допомогою інвестування в професійну освіту є важливим стратегічним завданням, яке ставлять перед собою не тільки управлінці великих корпорацій і компаній світу, а й великі громадські організації, партії, асоціації. Навчання персоналу є потужним якорем для утримання персоналу, тим самим знижується рівень плинності кадрів, що в підсумку дозволить будь-якому підприємству не лише вижити в сучасних ринкових умовах, а й досягти конкурентної переваги і утримати і покращити свої позиції на ринку [3].

МЕТА І ЗАВДАННЯ ДОСЛІДЖЕННЯ

      Об'єкт дослідження - система інвестування в персонал підприємства.
      Предмет дослідження - політика інвестування в персонал підприємства.
      Мета дослідження - впровадження нових заходів інвестування в персонал, які сприятимуть ефективному розвитку підприємства і збільшенню конкурентоспроможності персоналу.
      Методи дослідження - дослідження методів оцінки ефективності інвестування в персонал, аналіз теоретичних основ розвитку людського фактора.

 

РОЗДІЛ 1 ВИЗНАЧЕННЯ ЛЮДСЬКОГО КАПІТАЛУ

      Для узагальненого поняття що ж таке людський капітал необхідно спочатку звернутися до визначення сутності основних складових цього поняття, які знаходяться на перетині економічних і гуманітарних наук: людина і капітал. Людина є фізичною істотою, і в той же час істотою суспільною, ось чому не можна переводити людини до економічної категорії. Людину можна розглядати як носія певних природних індивідуальних здібностей і навичок. На удосконалення навичок і потенціалу людина витрачає певні матеріальні, фізичні та фінансові ресурси. Природні здібності і придбані громадські навички за своїм економічним значенням подібні до природних ресурсів та фізичного капіталу.
      Як і природні ресурси, на початку своєї трудової діяльності людина не приносить ніякого доходу, але після вкладення певних коштів на навчання, підготовку, підвищення кваліфікації, формується людський капітал, який може приносити прибуток подібно фізичному капіталу.
      Однак категорії «людський капітал» і «людські ресурси» не подібні одна з одної. Людські ресурси будуть капіталом тільки за умови, якщо будуть приносити прибуток. Це передбачене тим, що людина повинна зайняти певне місце у суспільному виробництві шляхом самоорганізованої діяльності або продажу своєї робочої сили наймачу, використовуючи власні фізичні сили, вміння, знання, здібності, талант [7]. Тобто, для перетворення людських ресурсів у функціонуючий капітал необхідно наявність деяких умов, які забезпечуватимуть реалізацію людських ресурсів у результаті діяльності, які були пердставлені в товарній формі і принесли економічний ефект.
      Капітал фізичний являє собою категорію під якою розуміють будівлі, машини, обладнання, що використовується для створення товарів і послуг. Фізичний капітал, поєднуючись з працею, перетворюється на чинник виробництва, який використовується для створення товарів і послуг, включаючи новий капітал. Людський капітал як продукт виробництва являє собою знання, навички, вміння, які людина набуває в процесі навчання і трудової діяльності, і як будь-який вид капіталу має здатність до накопичення [7].
      Як правило, процес нагромадження людського капіталу носить більш тривалий характер, ніж процес накопичення фізичного капіталу. Це процеси: навчання в школі, університеті, на виробництві, підвищення кваліфікації, самоосвіта, тобто безперервні процеси [7]. Якщо процес накопичення фізичного капіталу триває, як правило, 1-5 років, то процес накопичення в людський капітал - 12-20 років [2, с. 101-108]. Основними характеристиками людського капіталу є особливості, відображені на рис.1.

Рисунок 1 – Види капіталу та його характеристики (Анімація: обсяг - 22 KБ; розмір - 500х600; кількість кадрів - 9; затримка між кадрами - 100 мс; затримка між останнім і першим кадрами - 1000 мс; кількість циклів повторення - 7)

      На сьогоднішній день під людським капіталом (згідно аналогічної теорії) розуміють сформований в результаті інвестицій і накопичений людиною запас знань, здоров'я, навичок, умінь, мотивацій, здібностей, який можна ефективно використовувати практично в будь-якій сфері суспільного відтворення. Вчені, які досліджували проблематику людського капіталу вважають, що освіта необхідна для того, щоб надати людині таку базову підготовку, фон і обстановку, які дозволять їй швидко і без складностей оволодіти необхідними спеціальними професійними навичками і знаннями, адаптуватися до умов праці, що змінюються, і до життя.

РОЗДІЛ 2 СУТНІСТЬ ІНВЕСТУВАННЯ В ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ

      Інвестиції в людський капітал - цілеспрямоване вкладення коштів у галузі і сфери, що забезпечують поліпшення якісних параметрів людини, в першу чергу її робочої сили (рівня освіченості, розвитку інтелекту, творчого потенціалу, фізичного і психічного здоров'я, системи мотивації, ціннісних установок тощо) [14].
      Можна виділити два основних види інвестування в людський капітал: підвищення кваліфікації та нематеріальне стимулювання. Інвестиції такого типу дозволяють збільшити прибуток і вартість бізнесу. Враховуючи суми бюджету на інвестиції в людські ресурси, компанії повинні ефективно використовувати кошти, які їм виділяються. Надання ліцензій, сертифікатів, проведення регулярних занять для розвитку професійних навичок стають важливим елементом для підтримки конкурентоспроможності компанії [8].
      Вельми значущим в управлінні інвестиціями в людський капітал підприємства є принцип оцінки та коригування векторів саморозвитку працівників. У процесі саморозвитку ініціатором інвестицій в людський капітал є працівник, оскільки він усвідомлює необхідність підвищення своєї цінності. Саморозвиток - це результат мотивації працівника і засіб реалізації його індивідуальних властивостей і інтересів. Саморозвиток працівників базується на розумінні свого сьогоднішнього стану і того чого вони хочуть досягти в майбутньому. У разі якщо напрям саморозвитку працівника не відповідає стратегії підприємства, потрібна його корегування, оскільки навіть незначні розбіжності цілей розвитку підприємства і працівника зумовлюють істотне зниження ефективності взаємодії [5].

РОЗДІЛ 3 ОЦІНКА ЕФЕКТИВНОСТІ ІНВЕСТУВАННЯ В ЛЮДСЬКИЙ КАПІТАЛ

      Інвестування в персонал буде ефективним, тільки якщо буде віддача від цих інвестицій - підвищення продуктивності праці. Існує багато різних способів розрахунку повернення від інвестицій в персонал: ROI on Human Capital, за допомогою індексних показників і складних багатофакторних моделей, що дозволяють оцінити вплив кожного фактора (в динаміці), у тому числі і фактора кваліфікації персоналу на бізнес-показники. Розрахунок ROI дозволяє обчислити, скільки приносить кожен долар, вкладений в конкретний hr-захід. Постійне інвестування в персонал дозволяє кожному співробітникові вдосконалюватися, як у якості особистості, так і в професійному плані підвищувати свою майстерність, що в свою чергу передбачає і кар'єрне зростання, і матеріальну винагороду, і підвищення престижу роботи. Організація, нарощуючи потенціал співробітників, вирішує проблеми, які необхідно вдосконалити в робочій області. Навчання є потужним якорем для утримання персоналу, тим самим знижується плинність кадрів, що в кінцевому підсумку дозволить будь-якому підприємству не лише вижити в сучасних ринкових умовах, а й досягти конкурентної переваги й утримати свої позиції на ринку [3].
      Основною проблемою, з якою доводиться стикатися сучасним підприємствам - це оцінка ефективності вкладень у людський капітал. Складнощі, що виникають при цьому, певною мірою пояснюються тим, що інвестиції в людський капітал мають ряд особливостей, що відрізняють їх від інших видів інвестицій [12]. А саме:

1. Віддача від інвестицій в людський капітал безпосередньо залежить від терміну життя його носія (від тривалості працездатного періоду). Чим раніше робляться вкладення в людину, тим швидше вони починають давати віддачу. Але потрібно мати на увазі, що якісні та тривалі інвестиції приносять більш високий і більш довгостроковий ефект.
2. Людський капітал не тільки схильний до фізичного та морального зносу, але і здатний накопичуватися і примножуватися. Знос людського капіталу визначається, по-перше, ступенем природного зносу (старіння) людського організму і властивих йому психофізіологічних функцій, а по-друге, ступенем морального (економічного) зносу внаслідок старіння знань або зміни цінності отриманої освіти. Накопичення людського капіталу здійснюється в процесі періодичного перенавчання працівника і накопичення ним виробничого досвіду. Якщо цей процес здійснюється безперервно, то при використанні людського капіталу його якісні і кількісні (якість, обсяг, цінність) характеристики поліпшуються і збільшуються.
3. По мірі нагромадження людського капіталу його прибутковість підвищується до певної межі, яка обмежена верхньою межою активної трудової діяльності (активного працездатного віку), а потім різко знижується.
4. При формуванні людського капіталу має місце «загальний примножуємо ефект». Його сутність полягає в тому, що в процесі навчання поліпшуються і зростають характеристики і здібності не тільки у людини, яка навчається, а й у того, хто вчить, що згодом призводить до зростання доходів як першого, так і другого.
5. Не всі інвестиції в людини можуть бути визнані вкладеннями в людський капітал, а лише ті, які суспільно доцільні та економічно необхідні. Наприклад, витрати, пов'язані з кримінальною діяльністю, не є інвестиціями в людський капітал, оскільки суспільно недоцільні, а також шкідливі для суспільства.
6. Характер і види вкладень у людину обумовлені історичними, національними, культурними особливостями і традиціями. Так, рівень освіти і вибір професії дітьми, багато в чому залежать від сімейних традицій і рівня освіти їх батьків.
7. У порівнянні з інвестиціями в інші різні форми капіталу, інвестиції в людський капітал є найбільш вигідними як з точки зору окремої людини, так і з точки зору всього суспільства [2, 12].

      Структура вкладень в людський капітал включає такі види інвестицій:

1. Освіта, підготовка на виробництві.
2. Охорона здоров'я.
3. Мотивація.
4. Пошук інформації та міграція.
5. Фундаментальні наукові розробки.
6. Екологія та здоровий спосіб життя.
7. Культура та дозвілля [10, 12].

      З урахуванням сучасного рівня розвитку економіки існують різні методи оцінки ефективності вкладень у людський капітал. Для приведення вигод та витрат до одного моменту праці застосовують метод дисконтування. Розрахунок вигод від вкладень в людський капітал передбачає проведення прогресивного дисконтування вигод, порівняння їх з поточними витратами, тому що вигоди, які можна буде отримати в майбутньому, завжди найменш цінні для людей в порівнянні з тими вигодами, які можна отримати сьогодні. Згідно з концепцією людського капіталу різниця між дисконтованими величинами витрат та вигод - «чиста приведена вартість» можна розглядати як критерій доцільності інвестиційного проекту в людський капітал.
      Застосування на практиці даного методу ускладнює та обставина, що важко вирішити, який рівень відсотка повинен бути вибраний як коефіцієнт дисконтування. Інвестиції в людський капітал є доцільними, якщо поточна вартість майбутніх вигод (грошових та моральних) більша або хоча б дорівнює витратам.
      Я. Фітц-енц, проводячи дослідження, в якості підрахунку окупності інвестицій в людський капітал, ділив прибуток на кількість співробітників. Це був перший показник, який з'явився в Доповіді про ефективність людських ресурсів в 1985 р. Ним також було запропоновано до використання коефіцієнт окупності інвестицій в людський капітал [12, 13].
      Одним з показників економічної ефективності людського капіталу є рівень інтелектуальності виробництва (або кваліфікаційної ємності виробництва). Він обчислюється як відношення фонду освіти (інтелектуального капіталу) до валового національного продукту і показує, скільки грошових одиниць, акумульованих в освітньому фонді, припадає на кожну вартісну одиницю продукції [12, 13].

ВИСНОВКИ

      Аналіз інтенсивності інвестування підприємствами в людський капітал показав, що незважаючи на те, що, по-перше, інвестиції носять суто індивідуальний характер, по-друге, багато підприємств вважають інвестиції в людський капітал ризикованими, оскільки має місце можливість переходу висококваліфікованих фахівців на інше підприємство, однак, більшість підприємств здійснює інвестування в людський капітал, що дозволяє забезпечувати прибуток не тільки в грошовій формі, але і у вигляді морального, психологічного задоволення, підвищення соціального статусу носія людського капіталу [12].
      Отже, можна зробити висновок, що виходячи з того, що сталий розвиток і благополуччя нації залежить від рівня розвитку людського капіталу, в будь-якій державі, на якому підприємстві необхідна послідовна і продумана політика в сфері розвитку людського капіталу і збалансованих інвестицій в людські ресурси.