Автор: Коноваленко В.С., Підлужна Н.О.
Источник: Матеріали VIII Міжнародної науково-теоретичної конференції молодих вчених и студентів "Актуальні проблеми економичного і соціального розвитку виробничої сфери". - В 2-х томах. - Т.1. - Донецьк: ДВНЗ "Донецький національний технічнийй університет", 2011.- С. 112-113
Коноваленко В.С., Підлужна Н.О. Хедхантинг, як один із методів підбору персоналу Виявлено значення і застосування хедхантингу на підприємствах України
Хедхантинг – це досить перспективний спосіб підбору особливо цінних, "штучних" фахівців. На сьогоднішній день для українських менеджерів вищої ланки пріоритетним завданням кадрової політики є залучення висококваліфікованих топ-менеджерів і вузькопрофільних фахівців. В Україні затребувані сильні фахівці вищої ланки, які мають багатий синтезований потенціал – не тільки глибоку професійну підготовку, а й великий практичний досвід управління (програмування і керування, опис і реалізація проекту тощо), та компаніям особливо необхідні фахівці середньої ланки з вузькопрофесійними знаннями і навичками. Тому проблема впровадження хедхантингу є актуальною для українських підприємств.
Метою даної статті є виявлення значення та застосування хедхантингу на підприємствах України.
Так, для того, щоб дізнатися наскільки широко використовується в Україні хедхантинг було проведено дослідження серед керівників українських компаній. До 10% респондентів вважають даний підхід однозначно незастосовним для своїх підприємств. До 10% відповіли активно використовують вказаний підхід як частина стратегії пошуку персоналу. Більшість респондентів (до 80%) відповіли, що хедхантинг у них в компанії використовується частіше за все щодо топ менеджменту або вузькопрофільних фахівців, але тим не менш не є офіційною стратегією пошуку персоналу. При цьому, використовуючи хедхантинг, багато хто не вважають його досить етичним і бояться, що «маятник хитнеться" у бік їх компанії. Іншими словами, не всім це подобається, але майже всім доводиться використовувати.
В Україні попит на хедхантинг пояснюється браком висококваліфікованих менеджерів і унікальних фахівців. Якщо ще п'ять років тому ці послуги пропонувалися як ексклюзивний товар від дорогих західних агентств, то зараз більшість великих українських рекрутингових агентств включили їх до списку своїх послуг. Прямий пошук співробітників і хедхантинг завжди позиціонувалися агентствами як вищий пілотаж рекрутингу. Пошук потрібних людей у конкуруючих компаніях, а потім перемотивування підходящого кандидата займають чимало сил і часу. А кожен крок на цьому шляху може бути пов'язаний з чималим ризиком відмови, необхідністю розгортати цілу серію «оперативно-слідчих» заходів, щоб дізнатися будь-яку дрібницю про кандидата, що зацікавив, і постійним балансуванням на межі аморальності. Зрозуміло, організувати цей процес, не покладаючись на досвід і можливості рекрутингових агентств, набагато складніше. Адже у випадку невдачі саме рідна компанія, а не агенція, якій за родом діяльності дозволено спокушати чужих співробітників, ризикує своєю репутацією. Визначено, що серед основних технологій діяльності хедхантерів є:
1. Аналіз потреб клієнта
Як вже говорилося вище, хедхантер приступить до пошуків видобутку в тому і тільки в тому випадку, коли він точно сформулював потреби свого клієнта. Клієнт у свою чергу досить часто точно окреслює коло компаній, співробітники яких були б йому цікаві. Іноді навіть звучать конкретні імена. У цьому випадку завдання хедхантера - провести переговори з максимумом такту і результативності.
2. Конкурентний аналіз
Однак часто буває так, що клієнт визначає лише коло якостей, якими, на його думку, повинен володіти потенційний кандидат. У них, як правило, входить і досвід роботи в галузі. Для вирішення такого завдання хедхантер визначає для себе, в яких передбачуваних компаніях галузі можуть працювати фахівці, здатні потенційно зацікавити його клієнта. І починає розробляти їх за вже відомою вам схемою.
3. Рекомендації
У хедхантера, як і у будь-якого іншого рекрутера, теж є своя база даних. Однак у нього вона полягає в першу чергу з фахівців, які не тільки цікаві хедхантеру самі по собі, але можуть дати рекомендації по потрібних питань. Як показує практика, більшість фахівців, що опинилися в полі зору хедхантера, згодом охоче йдуть з ним на контакт. А значить, звернувшись до них, консультант майже завжди може розраховувати на отримання рекомендації на будь-якого фахівця або не дуже відому інформацію про компанію. Простіше кажучи, навіть якщо фахівець не планує зараз сам змінювати місце роботи, він охоче порекомендує своїх знайомих з професійної діяльності або назве компанію, співробітники якої в силу якихось причин готові зараз розглядати пропозиції. Так виходить ланцюжок, який рано чи пізно призведе хедхантера до потрібної людини.
4. Аналіз публічних джерел
Ну і, нарешті, будь-який досвідчений хедхантер найуважнішим чином стежить за ділової та галузевої пресою, відвідує тематичні виставки та семінари, активно працює з інформацією в Інтернеті. Вся ця робота робиться в першу чергу для того, щоб знати, хто з фахівців даної галузі є експертом, а значить - найкращим чином орієнтується на ринку. До того ж публічні заходи дають масу приводів звести особисто ознайомлення, якому, на думку хедхантера, завжди знайдеться застосування.
Не дивлячись на те, що українські хедхантери у своїй роботі орієнтуються на західних, між ними все ж існують відмінності:
-західні хедхантери - зазвичай більш зрілі люди, що пройшли менеджерську школу та школу життя, які десь у передпенсійному віці зрозуміли, що у них є якась здатність радити іншим компаніям, кого наймати і як наймати. У нас це в основному панночки 25-35 років;
-за кордоном значно ширше інформаційне поле, довідники більш точні і доступні; тому пошук, наприклад, директора з маркетингу, полягає в натисканні декількох кнопок - і всі 95 маркетинг-директорів цього міста одразу з'являються на моніторі.
-більш широкі технічні можливості вийти на потрібну людину;
-внутрішній кадровий голод в Україні: рекрутинг без рекрутерів, хедхантинг без хантерів;
-більше значення особистісного чинника, ніж технологій;
-загальний кадровий голод в країні та дефіцит класних менеджерів.
Таким чином, обгрунтовано, що успіх в значній мірі залежить від кваліфікації співробітників організації. Фахівці впевнені, що саме хедхантинг тримає кадровий ринок у постійному тонусі. Для співробітників це один з шляхів просування, кар'єрного зростання. Для роботодавця це забезпечує шлях знайти потрібного фахівця, та стимул піклуватися про збереження своїх кадрів, підвищуючи їх лояльність і вмотивованість. Сучасні процеси прискорення глобалізації, посилення конкуренції на ринках породжують попит на ексклюзивних фахівців. Це свідчить про те, що у хедхантингу є велике і стабільне майбутнє.
1. Хохлова Т. Хедхантинг эксклюзивная технология подбора суперкадров //Управление персоналом. – 2007. - №17.
2. Денисова Д. Охота на профессионалов // Commercial Real Estate.- 2006.- №8. - С.17 - 24.
3. Беленко П.В. Хедхантинг: принципы и технологии. М.: "Инфра-М", 2005. -140 с.
4. Хедхантинг по-украински или кто такие охотники за головами? [Электронный ресурс]. – Режим доступу: http://www.hr-portal.ru/article/khedkhanting-po-ukrainski-ili-kto-takie-okhotniki-za-golovami
5. Тюльпанов А. Хедхантинг содержание и технологи //Кадровик. Кадровый менеджмент. - 2007. - №12. – С.19-21