Анотація. Розглянуто процес підбору управлінського персоналу на промисловому підприєм­стві, виявлено основні помилки оцінювання кандидатів. З урахуванням сформованих умов на ринку праці й підприємстві розроблено нову систему підбору персоналу й рекомендації щодо використання методів оцінювання кандидатів.

Аннотация. Рассмотрен процесс подбора управленческого персонала на промышленном предприятии, выявлены основные ошибки оценивания кандидатов. С учетом сложившихся условий на рынке труда и предприятии разработана новая система подбора персонала и реко­мендаций относительно использования методов оценивания кандидатов.

Annotation. The process of selection of managerial staff on an industrial enterprise is considered, the basic errors of evaluation of candidates are exposed. Taking into account the folded terms at the market of labor and enterprise the new system of selection of personnel and recommendations in relation to the use of methods of evaluation of candidates are developed.

Ключові слова: управлінський персонал, система підбору управлінського персоналу, ме­тоди оцінювання кандидатів.

Головною метою служби управління персоналом у ринкових умовах є забезпечення органі­зації кадрами, їхнє ефективне використання, професійний і соціальний розвиток. Персонал підпри­ємства є головним елементом будь-якої системи управління, тому планування, формування, пере­розподіл і раціональне використання людських ресурсів на виробництві становлять основний зміст управління персоналом [1].

Автори [2; 3] зазначають, що підбір персоналу є однією з центральних функцій управління, оскільки саме люди забезпечують ефективне використання будь-яких видів ресурсів, що має підп­риємство, і саме від людей залежать його економічні показники і конкурентоспроможність.

Помилки при відборі нових працівників можуть призводити до проблем, що впливають на роботу підприємства, а саме: висока плинність кадрів, напружений морально-психологічний клімат, падіння трудової і виконавської дисципліни, низька якість роботи та ефективність використання ро­бочого часу.

Проблемою даної теми займалися Р. Дафт, Магура Г. І., Самигін С. І., Кібанов А. Я., Наза­рова Г. В. [1; 3 - 6], а також інші вчені.

Аналізуючи діючу систему підбору управлінського персоналу на підприємстві АТЗТ "Хар­ківський машинобудівний завод "Червоний Жовтень", слід зазначити, процес підбору персоналу позбавлений чіткого регламенту і системи правил, що визначають, як повинні вирішуватися ключові питання управління. Розробка заходів щодо формування системи підбору управлінського персона­лу на підприємстві не ґрунтується на досягненнях науки у сфері управління, з урахуванням зміни розвитку в ринкових умовах. Як оцінку професійних якостей кандидатів на підприємстві використо­вують лише біографічний метод підбору та співбесіду, суб'єктивність оцінки яких знижує ефектив­ність діючої системи підбору персоналу.

Тому метою роботи є докладне вивчення проблем, що виникають у процесі підбору управлінського персоналу на підприємстві, узагальнення теоретичних положень та розробка на їх основі практичних рекомендацій щодо використання методів підбору для забезпечення його ефективності.

Об'єктом виступає процес підбору персоналу на керівні посади функціональних підрозділів промислового підприємства.

Предметом роботи є підходи, методи та моделі підбору управлінського персоналу.

Отже, в сучасних умовах на ринку праці система підбору управлінського персоналу повинна бути спрямована на збереження, зміцнення й розвиток кадрового потенціалу, на створення кваліфі­кованого й високопродуктивного згуртованого колективу, здатного вчасно реагувати на постійно мінливі вимоги ринку з урахуванням стратегії розвитку підприємства.

Спочатку від претендентів на вільну посаду необхідно отримати загальні характеристи­ки: рік народження, сімейний стан, місце проживання тощо. При відборі претендентів на керівні по­сади особлива увага повинна приділятися оцінці якостей і рис характеру, які належать фахівцеві як особистості [5]. Проте наявність особистих якостей у кандидатів надто складно виявити за допомо­гою лише анкетних даних, тому необхідно застосувати спеціальні процедури, логічні прийоми й ма­тематичні методи, які мають назву методів експертних оцінок. Вони дозволять розширити можли­вості використання інформації, що буде отримана від спеціалістів.

На підставі експертного оцінювання оптимальних ступенів володіння індивідуально-особистісними якостями необхідно провести оцінку їх важливості методом парних порівнянь. Для цього необхідно скласти групу експертів, які за своїми обов'язками схильні до того професійного напряму, на який набирається персонал. На підставі проведеного ранжирування розрахувати суму рангів та визначити більш результуючий, оцінити погодженість думок експертів за декількома фак­торами за допомогою коефіцієнта рангової конкордації. Проведена оцінка важливості групи факто­рів (якостей) дозволить визначити максимально необхідні якості, якими важливо володіти при зай­манні певної посади.

Після проведення експертного оцінювання та вибору певних якостей володіння необхідно розро­бити тест, який буде складатись з питань, які максимально розкривають потенціал претендентів.

Психологічні дослідження особистісних характеристик привели до досить широкого поширення в управлінській практиці тестування як найбільш формалізованого методу підбору персоналу [4].

У працях [1 - 3] зазначено, що при підборі персоналу метою тестування є не визначення специфіки прояву психологічних, характерологічних або поведінкових особливостей, а ступінь від­повідності інтенсивності прояву тих або інших якостей нормативам, визначеним психограмою пев­ної спеціальності. Професіограма повинна містити базові відомості про психологічні, інтелектуальні й ділові якості, що формують той особистісний базис, який поряд зі спеціальними знаннями й вмін­нями дозволяє визначити "портрет" успішного фахівця в певній галузі.

Отже, під час обробки результатів тестів, важливо врахувати те, що підвищення вимог до якостей може позначитися на недооцінці потенціалу працівника, рівні його кваліфікації, на яку буде попит у майбутньому. При визначенні кваліфікаційних вимог для посади, що входить до складу ви­щого керівництва, можна спробувати компенсувати окремі слабкі сторони цього складу, які обумо­влені професійними й особистісними характеристиками її членів, сформулювавши тим самим від­повідні додаткові вимоги до кандидатів.

Після визначення певних якостей для кандидатів доцільно застосувати ділову гру як ефекти­вний метод підбору управлінського персоналу в галузі продажів, роботи із клієнтами й працівників інших спеціальностей, коли грамотне та вільне спілкування, вміння розраховувати на себе, наявність презентаційних навичок й гнучкість є професійно важливими якостями.

Слід зазначити, що при використанні ділової гри як методу підбору управлінського персона­лу ефективність буде досягнута тільки в тому випадку, якщо будуть підібрані саме ті завдання, при виконанні яких будуть задіяні якості, що необхідно виявити й оцінити. Крім того, існує ряд фахівців, для яких цей метод менш ефективний, наприклад, пропонувати ділову гру програмістам або іншим вузькоспеціалізованим фахівцям, тому що вміння взаємодіяти в групі й відкритість у спілкуванні не є для них професійно важливими якостями, а їх профпридатність краще оцінити за допомогою тестів, орієнтованих на знання предметної області.

Для успішного проведення ділової гри необхідно приділити значний час підготовчому етапу, що полягає в постановці завдання (які фахівці потрібні), формуванні критеріїв (необхідні якості цих фахівців), розробці завдань (які будуть повністю відповідати сформованим критеріям), організації робочого простору, попередньому відборі й запрошенні учасників. Для попередження помилок у процесі гри за кожне завдання необхідно призначити відповідального від служби персоналу підпри­ємства, що повинен передбачити можливі складнощі й вжити певних заходів з їх усунення.

На останньому етапі підбору управлінського персоналу необхідно скласти план запитань для співбесіди, яку доцільно провести в присутності кількох експертів для мінімізації суб'єктивних фак­торів оцінки. Потім провести аналіз отриманих результатів, зіставлення претендентів за наявністю певних якостей один з одним та прийняття рішення про вибір найбільш кваліфікованого кандидата на вакансію.

Слід зазначити, що на сьогодні не існує єдиного універсального методу підбору управлінсь­кого персоналу, ефективність використання якого була б однаково високою при рішенні будь-яких завдань кадрового менеджменту. Усі методи й способи підбору управлінського персоналу мають межі переваг. Тому для досягнення ефективності роботи підприємства можлива комбінація різних методів підбору, залежно від необхідних якостей кандидатів.

Таким чином, у запропонованій системі сформовані методи, кожні з яких дають можливість більш повно оцінити претендента, виявити особистісні й професійні здатності. Проведення експертно­го оцінювання й методу парних порівнянь дозволяє виявити оптимальний ступінь володіння особистіс-ними якостями й порівняти фактори попарно, для того щоб установити в кожній парі найбільш важли­вий. Проведення ділових ігор як ефективного методу підбору управлінського персоналу дозволяє мінімізувати суб'єктивність факторів експертного оцінювання й тестування, виявити індивідуальні й колективні здатності, ступінь підготовленості професійним вимогам, а також навички рішення проблем в умовах максимально наближеної до реальної ситуації, що дуже важливо для керівних посад. Зістав­лення отриманих результатів оцінювання у процесі співбесіди дозволяє визначити ступінь маніпулю­вання кандидатами своїми відповідями у процесі тестування й ділових ігор.

Література:

 1. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт ; пер. с англ. - 6-е изд. -СПб. : Питер, 2004. - 864 с.

 2. Адміністративне управління трудовим потенціалом : навчальний посібник / В. М. Гриньова, М. М. Нові-кова, М. М. Салун, О. М. Красноносова ; [за ред. докт. екон. наук, проф. В. М. Гриньової]. - Харків : Вид. ХНЕУ, 2004. - 428 с. 3. Магура М. И. Поиск и подбор персонала / М. И. Магура. - 3-е изд., перераб. и доп. -М. : ООО "ЖУРНАЛ" Управление персоналом, 2003. - 304 с.

4. Самыгин С. И. Управление персоналом : учебник для студентов / С. И. Самигин. - Ростов н/Д : Феникс, 2001. - 512 с.

5. Управление персоналом ор­ганизации : учебник / под ред. А. Я. Кибанова. - 2-е изд., доп. и перераб. - М. : ИНФРА-М, 2002. - 638 с.

 6. Назарова Г. В. Формування та розвиток людського капіталу корпоративних підприємств : наукове видан­ня / Г. В. Назарова, Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. - Харків : Вид. ХНЕУ, 2006. - 240 с.