Компании стараются использовать разные методы обучения персонала: от внешних программ до более бюджетного обучения на рабочем месте. Перечень возможных методов состоит из нескольких десятков развивающих действий. Как отражение этой тенденции в «ЭКОПСИ» для некоторых клиентов было создано специальное «меню развивающих действий». Но в 2009 году изменились критерии выбора методов и инструментов обучения персонала.

Тенденции в выборе методов обучения, которые мы наблюдали в 2009 году

Тенденция 1. Компании стремились использовать более бюджетные методы.

Тенденция 2. Многие компании стали использовать «совмещенный» формат (обучение совмещено с активностями, решающими другие задачи, например, с оценкой персонала).

Тенденция 3. Компании стали более требовательные к результату обучения. Цель — добиться применимости полученных навыков в работе — достигается через выбор более практичного подхода к обучению как с точки зрения дизайна программы (отработка конкретных алгоритмов действий), так и с точки зрения контента обучения (учат не теоретическим моделям, а поведению, уже успешному или должному стать успешным в контексте компании).

Наиболее популярные методы обучения и развития для разных категорий персонала

Объем обучения такой категории персонала как линейные менеджеры сократился по сравнению с предыдущим периодом. Компании сконцентрировались на развитии наиболее приоритетных групп этой категории — людях, недавно ставших руководителями, или руководителях наиболее важных участков работы и т. п. Методы:

1. Модульные программы обучения. В модульные программы начинают активно вовлекаться внутренние эксперты компаний и топ-менеджеры. Изменилась и тематика программ — в 2009 году акцент сместился в сторону мыслительных навыков (стоимостное мышление, принятие решения в состоянии неопределенности, аргументация в бизнесе и т. д.), в меньшей степени обучают базовым управленческим навыкам (постановка задач, делегирование и т. п.).

2. Конференции и другие форматы обмена знаниями. Активное использование внутренних ресурсов и внутренних знаний компаний привело к всплеску таких форматов по обмену знаниями как обучающие конференции, мастер-классы, экспертные семинары, экспертное онлайн обучение.

Развитие топ-менеджеров в целом сократилось. В первую очередь это связано с сокращением затрат на развитие персонала в целом. Многие компании совмещают развитие этой категории с проведением оценки, в том числе для принятия кадровых решений. (Например, используется формат стратегической оценочной сессии). Методы, нацеленные на развитие топ-менеджеров:

1. Сессии. В 2009 году развивается формат сессий, подразумевающих приглашение топ-менеджеров из других компаний (часто других отраслей) для обмена идеями, анализа опыта и поиска новых нестандартных решений.

2. Инновационные семинары. Метод, нацеленный на решение конкретных бизнес-задач организации, — развитие происходит через поиск решения. На инновационные семинары иногда приглашаются внешние эксперты — лидеры, способные привнести вклад в поиск оптимального решения и расширения сознания участников мероприятия.

3. Коучинг. В течение 2009 года остается высокий спрос на коучинг топ-менеджеров (осуществляется внешними коучами).

Обучение специалистов в 2009 году осуществлялось точечно — под решение конкретной задачи (а не с целью развития корпоративных компетенций, как было раньше). Акцент на внедрении навыков в работу. В обучение этой категории персонала были максимально вовлечены внутренние эксперты компании. Методы: электронное обучение, тренинги по использованию конкретных навыков, семинары и мастер-классы. Много времени уделяется самообучению и наставничеству.

Компании сократили, но не остановили обучение таких спец. категорий персонала как кадровый резерв. Акцент на практическом обучении. Методы:

1. Модульные программы с выполнение проектов, решающих конкретные бизнес-задачи.

2. Развивающие проекты, расширение зон ответственности с привлечением кураторов-наставников.

3. Конкурсы идей и проектов по оптимизации и повышению эффективности в отдельных бизнес-процессах.