ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Наибольшей проблемой в Украине является нехватка профессиональных и квалифицированных кадров. До сих пор в государстве не существует комплексного подхода к решению вопроса обеспеченности кадрами предприятий в сочетании с основными направлениями структурной перестройки экономики, программами инновационного развития, социально-экономического развития регионов.

1. Актуальность темы

Подготовка и повышение квалификации рабочих кадров является актуальной и важной составляющей рынка труда. Именно поэтому эффективное функционирование любого государства определяется прежде всего степенью подготовки ее кадров. В условиях современного быстрого старения теоретических знаний, умений и навыков способность государства постоянно осуществлять развитие своих кадров является одним из важнейших факторов обеспечения конкурентоспособности государства на мировом рынке труда.

Теоретические вопросы проблемы подготовки и обеспечения кадрами рынка труда является объектом активных исследований. Различные аспекты этой проблемы исследуют украинские ученые: В.М. Петюх, В.И. Герасимчук, Т. Кирьян, О.В.Волкова и др.. Однако эти важные теоретические наработки пока не дали исчерпывающих ответов на актуальные вопросы создания эффективных направлений совершенствования системы подготовки и обеспечения кадрами рынок труда Украины.

2. Цель и задачи исследования, планируемые результаты

Цель исследования:выявление сущности понятия обучения, рассмотрение порядка обучение рабочего персонала, освещение сущности современных форм и методов обучения персонала, анализ профессионального развития в Украине.

Основные задачи исследования:

  1. Изучение научной литературы, монографий на тему развития персонала.
  2. Оценка положения профессионального развития в Украине.
  3. Сбор и анализ статистических данных по развитию персонала на предприятии.
  4. Анализ состояния развития персонала на предприятии.

Объект исследования: методы обучения и повышения квалификации персонала.

Предмет исследования: процесс организации развития персонала.

Методы исследования: анализ, синтез, аналогия, системный анализ.

Связь работы с научными программами, планами, исследованиями: квалификационная работа магистра выполнена в течение 2010 – 2012 гг. в соответствии с научным направлением кафедры «Управление персоналом и экономика труда» Донецкого национального технического университета.

Научная новизна работы: усовершенствование процесса развития персонала на отдельном предприятии.

Практическое значение полученных результатов: изучение системы развития персонала и возможность её улучшения на предприятии.

3. Исследование сущности профессионального развития

Развитие персонала является важным условием успешной деятельности любой организации. Это особенно актуально на современном этапе, когда ускорение научно-технического прогресса ведет к быстрым изменениям и требований к профессиональным знаниям, умений и навыков. Знания выпускников в начале XX века обесценивались через 30 лет, в конце века - через 10, современные специалисты обязаны переучиваться через 3-5 лет.

Персонал в современных условиях должен быть высокообразованным, обладать высокой общей культурой, стратегическим мышлением и эрудицией. Организация профессионального развития стала одной из основных функций управления персоналом. По прогнозам ученых США, в ближайшие годы средний уровень образования вырастет до 13,5 года. Более половины созданных рабочих мест требуют среднеспециального образования, а 1/3 - высшей. Добиться высоких результатов в организации возможно только тогда, когда люди, которые там работают, обладают знаниями, умением, соответствующим настроением. Образование и обучение персонала должны быть непрерывными и обеспечивать необходимый профессиональный рост.

Профессиональное развитие – это приобретение работником новых компетенций, знаний, умений и навыков, которые он использует или будет использовать в своей профессиональной деятельности. Это процесс подготовки, переподготовки и повышения квалификации работников с целью выполнения новых производственных функций, задач и обязанностей новых должностей. О необходимости профессионального развития свидетельствует тот факт, что большинство зарубежных предприятий выделяют для этой цели 10% фонда заработной платы.

Инвестиции в человеческий капитал – это вложения, направленные на повышение квалификации и способностей персонала, это расходы на образование, здоровье, мобильность перемещения рабочей силы из низкопродуктивных рабочих мест в более высокопроизводительных. Капиталовложения в персонал способствуют созданию благоприятного климата в коллективе, мотивируют работника к своему совершенствованию и повышают его преданность организации.

Обучение персонала позволяет решать основные задачи как в интересах организации – повышение эффективности и качества труда, так и в интересах человека повышать уровень жизни, создавать возможность для реализации своих способностей. Работник становится конкурентоспособным на рынке труда, а уровень образования является одним из трех показателей, формирующих индекс развития человека, куда входят показатели продолжительности жизни и доход на душу населения.

Профессиональное развитие – это непрерывный комплексный процесс, который включает профессиональное обучение, развитие карьеры и повышение квалификации. Реализация концепции развития персонала предполагает создание гибкой, конкретной системы профессионального обучения, ориентированной на решение стратегических задач организации. Образование и обучение выполняют объединяющую роль в достижении целей. Неслучайно управления профессиональным развитием занимает значительное место в работе линейных руководителей, поскольку они хорошо знают уровень знаний, способностей, умений своих подчиненных. Линейные руководители и менеджеры по персоналу разрабатывают программу развития персонала.

Задачей управления по вопросам непрерывного профессионального развития на предприятии является обеспечение: соответствующего профессионального уровня работников требованиям рабочего места, должности, условий для мобильности сотрудников как предпосылки рациональной их занятости и использования, возможности продвижения работников как в профессиональной, так и в служебной карьере.

Профессиональное обучение – это процесс целенаправленного формирования у сотрудников специальных знаний, развитие необходимых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности. Современные условия требуют, чтобы обучение и развитие сотрудников были систематическим и связанным со стратегической целью развития и потребностями фирмы [1].

Согласно закону Украины «Об образовании» система непрерывного обучения персонала приобретает большое значение. Эта система позволяет организовать постоянный контроль за качеством и профессионализмом специалистов, обучать их в течение всей трудовой жизни, создать банк данных о составе и квалификации персонала, планировать его перемещения. Профессиональное развитие персонала может обеспечиваться применением различных направлений и каждый из них является целесообразным. Это может быть: посещение краткосрочных курсов; вечернее обучение; участие в общественных организациях посещения аналогичных предприятий; чтение литературы; заочные курсы; участие в семинарах, совещаниях, диспутах; фундаментальное профессиональное обучение как своей, так и смежной профессии [2].

4. Виды, формы, методы обучения сотрудниковм

Профессиональное обучение персонала связано с большими затратами финансовых, материальных и трудовых ресурсов. Поэтому формирование и контроль за расходованием средств на обучение является важной функцией службы управления персонала. Три факторы существенно влияют на величину бюджета обучения: потребности самого предприятия в профессиональном обучении персонала, его финансовые возможности и стимулирование подготовки работников предприятия со стороны государства [3].

На основе определения потребности в профессиональном обучении на предприятии, служба управления персоналом формулирует конкретные цели каждой учебной программы. Цели профессионального обучения должны быть конкретными и специфическими; такими, которые ориентируют на получение умений и практических навыков; поддаются оценке в процессе и после окончания учебы. Цели профессионального обучения должны быть четко и ясно сформулированы, поскольку в этом случае можно оценить эффективность подготовки персонала. На производстве организуются специальные учебные курсы для рабочего состава. Основные виды обучения рабочих:

1. Подготовка новых рабочих – первоначальное профессиональное обучение лиц, принятых на предприятие, ранее не имевших профессии.

2. Переподготовка рабочих и обучение второй (смежной) профессии.

Переподготовка рабочих – обучение персонала, который меняет свою профессию с учетом потребностей производства, а также обучение сотрудников, которые не могут по тем или иным причинам работать по своим профессиям [4].

3. Повышение квалификации, подтверждение присвоенного разряда – это профессиональное обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, навыков и умений по имеющейся у рабочих профессий.

Повышение квалификации может осуществляется на следующих курсах:

1) на производственно-технических курсах;

2) на курсах целевого назначения;

3)на курсах бригадиров [5,с. 36].

Кроме традиционного, используют следующие формы обучения персонала:

– модульное обучение;

– дистанционное обучение;

– мультимедийное обучение.

Различают два основных типа обучения: поддерживающее и инновационное.

Поддерживающее обучение – это процесс и результат такой образовательной деятельности, которая направлена на поддержку и воспроизводство существующей культуры, социального опыта, социальной системы.

Инновационное обучение – процесс и результат такой образовательной деятельности, которая предусматривает внесение инновационных изменений в существующую культуру, социальную среду. Такой тип обучения не только поддерживает традиции, но и приводит к активному отклику на проблемные ситуации [6].

Среди всех методов обучения персонала выделяют, как правило, две большие формы:

1) обучение на рабочем месте (или внутрипроизводственное);

2) обучение вне рабочего места (или непроизводственные).

Подробнее формы обучения представлены на рис. 1.

Формы обучения персонала

Рисунок 1 – Форми навчання персоналу

(Анимация: объём – 39 КБ, размер – 475х375, количество кадров – 10, задержка между кадрами – 100 мс, количество циклов повторения – 7)

Названные методы обучения не исключают друг друга, потому что обучение в стенах организации может вестись с отрывом или без отрыва от работы. Кроме того, они могут дополнять друг друга, потому что обучение в процессе работы часто сочетается с обучением в других организациях или учебных заведениях [7]. Но такая градация важна, так как использование внутрипроизводственных методов обучения позволяет распределить средства, выделяемые на повышение квалификации сотрудников, внутри предприятия (например, создать подразделение, которое занимается обучением персонала, либо доплачивать отдельным работникам по проведению обучения коллег), а организация внепроизводственного обучения требует вложений финансовых средств в субъекты внешней среды. Кроме того, внутрипроизводственное обучения легче контролировать, отслеживать его результаты проще, оно в большей степени учитывает потребности в подготовке, специфические особенности компании и проходит в привычных для сотрудников окружении и среде, что позволяет сразу же использовать на практике полученные ими умения и навыки. Оно связано с конкретной постановкой задачи на рабочем месте. Внепроизводственные обучения тоже может быть высококачественным, но оно не в полной мере учитывает потребности и специфические особенности конкретной компании и направлено прежде всего на ознакомление с теорией и формированием умения действовать в определенной рабочей ситуации.

При выборе форм и методов обучения целесообразно не останавливаться на чем-то одном, так как все они имеют свои преимущества и недостатки. Наиболее эффективные современные учебные программы предусматривают сочетание различных методов подачи материала: лекции, ролевые и деловые игры, видеофильмы и др. Часто именно комбинация различных форм и методов дает наилучший эффект. Например, сочетание дистанционной формы обучения с проведением тренингов позволяет не только освоить новые знания, но и найти более эффективные модели поведения (например, общение с клиентами). Выбор форм и методов обучения и развития персонала во многом зависит от специфики компании, ее потребностей, оснащение рабочих мест техническими средствами и многих других факторов. Главное, чтобы программа обучения была сбалансирована и включала теоретический, практический и контрольный разделы. Современным тенденциям в области управления персоналом отвечает переход от разовых мероприятий (например, проведение тренингов, направления отдельных сотрудников на курсы повышения квалификации и т. д.) к созданию системы обучения и развития персонала. Такая система должна включать в себя несколько блоков, например, проблемно-поисковый, коммуникативный, имитационно-ролевой и другие, в зависимости от специфики компании.

5. Современное положение профессионального обучения в Украине

Осуществить коренную перестройку производственных отношений в Украине в период трансформации экономики невозможно без решения проблемы воспроизводства квалифицированных кадров. Успехи социально-экономического развития зависят от квалифицированности людей, которые управляют этим процессом. Согласно статистическим данным Государственного комитета статистики Украины в 2006 году в Украине обучались новым профессиям 302,6 тыс. человек; повысили квалификацию 994,5 тыс. человек.

В Украине большинство работников повышают квалификацию чем учатся новым профессиям. В 2006 г. повысили квалификацию 994,5 тыс. человек, что на 691,9 тыс. человек больше чем в обучении новым профессиям. Количество лиц, которые повысили квалификацию в сравнении 2007 г. с 2006 вырос на 76,7 тыс. человек и составила 1071,2 тыс. человек, но в 2008 г. уменьшился на 48,5 тыс. человек, это связано с тем, что в кризис который был в 2008 году работодатель не вкладывал деньги в персонал. Наибольшие показатели повышения квалификации были в таком виде деятельности как промышленность (2006 г. – 453,6 тыс. человек, 2007 г. –475,6 тыс. человек, 2008 г. – 431,2 тыс. человек, 2009г. – 351, 5 тыс. человек). Значительный скачок показателя был зафиксирован в образовании – в 2006 г. он составил 99,1 тыс. человек, а в 2007 г. он вырос в 1,5 раза и составил 149,9 тыс. человек, в 2008 г. он изменился в положительную сторону на 3,8 тыс. человек. Самый меньший показатель был в рыболовстве – 0,5 тыс. человек в 2006 г., и 0,4 тыс. человек в 2007 и 2008 гг, в 2009 году количество лиц, повышали квалификацию составила 0,3 тыс. человек.

Относительно обучения новым профессиям в 2007 г. вырос на 2,64%, но в 2008 г. уменьшился на 6,61%, а в 2009 г. еще на 27,85%. По количеству лиц, которые учились новым профессиям лидирует промышленность – в 2006 г. 211,5 тыс., в 2007 - 217,5, а в 2008 г. этот показатель уменьшился на 14,8 тыс. в сравнении с 2007 г., в 2009 г. он уменьшился до 147,3 тыс. человек. Неплохой показатель деятельности наблюдается в транспорте и связи, так в 2006 г. обучалось новым профессиям в этой области 33,7 тыс. человек, это единственный показатель который за 3 года менялся только в положительную сторону, но в 2009 г. он составил 26, 2 тыс. человек. Относительно строительства, то во время его активного развития увеличивается необходимость в персонале, в результате чего обучение новой профессии в этой области прошли 18,4 тыс. человек в 2006 г.. В 2009 г. необходимость в персонале была уже не такая значительная (в связи с насыщением кадрами), поэтому обучение прошли только 7,5 тыс. человек. Наихудший показатель был в деятельности гостиниц и ресторанов, и рыболовстве.

Если оценивать количество мужчин и женщин, то можно сделать вывод, что в Украине они почти одинакова, так в 2008 г. число женщин, повысивших квалификацию составляет 437,7 тыс. человек, что в процентном эквиваленте равняется 42,77%, такая же тенденция сохранилась и в 2009 г. Но есть такие виды деятельности, где количество женщин, которые проходили обучение, очень мала, например, в рыболовстве, в деятельности водного транспорта или в строительстве, это, прежде всего, связано с тем, что в таких видах деятельности работает незначительное число женщин, или вовсе их нет.

Что касается подготовки и повышения квалификации в регионах, то в 2006 г. самый высокий показатель подготовки и повышения квалификации кадров в Днепропетровской и Донецкой областях, а наименьшее учились новым профессиям и повышали квалификацию в Тернопольской и Черновицкой областях.

За 2006–2009 годах наблюдалось лидирования за Донецкой и Днепропетровской областями, это связано с тем, что именно эти области являются наиболее развитыми. Также можно сделать вывод, что в нашей стране новым профессиям обучаются большее количество мужчин, чем женщин. Так в 2008 г. в Украине училось новым профессиям 290,1 тыс. человек, численность мужчин составила 212,8 тыс. человек, это составляет 73,35% от общего количества.

В Донецкой области также наблюдается такое явление, так в 2007 г. количество мужчин, которые повысили квалификацию, составила 99 тыс. человек, а число женщин составило почти в 2 раза меньше – 54,2 тыс. человек.

За 2006-2009 гг. показатель подготовки и повышения квалификации кадров стабильно уменьшалась, это связано с изменениями экономической ситуации в Украине и мире. В 2009 г. во многих компаниях прошло сокращение персонала. Но сокращение было связано с повышением эффективности работы: структурированием с постепенным внедрением регламентации деятельности, разработке стандартов и процедур, оптимизацией организационной структуры и перераспределением обязанностей, совершенствованием системы оплаты труда. Такие радикальные изменения отразились на системе обучения и развития персонала. Обучать и развивать персонал стали планомерно, с подготовкой и разработкой планов обучения. Повысились требования к практическим результатам обучения. Изменились и формы обучения и развития персонала. Большинство компаний в качестве основной формы проведения обучения выбирали корпоративные (внутренние) тренинги и семинары, хотя посещали и открытые мероприятия.

Сейчас возникает насущная необходимость создания единой национальной системы непрерывного профессионального обучения, основными целями которой должны быть:

– удовлетворение потребностей отраслей экономики в рабочих кадрах необходимой профессии и квалификации, отвечающие требованиям структурной перестройки и технологическому уровню производства;

– подготовка рабочих для новостроек по новым перспективным профессиям;

– переподготовка работников в связи с их перераспределением между предприятиями, отраслями, регионами;

– формирование рабочего нового типа отвечающей современным и перспективным требованиям производства [8].

Государственная политика в сфере формирования профессионально-образовательного потенциала населения направляется на создание благоприятных правовых, экономических, социальных и организационных основ для получения молодежью профессиональных знаний согласно с потребностями и возможностями личностей в получении образования и ситуации на рынке труда и содействие профессиональному развитию занятого населения.

Государственной политикой в области формирования профессионально-образовательного потенциала населения являются:

1. Переориентация рынка образовательных услуг на потребности работодателей, в частности:

– обоснование государственного заказа на подготовку кадров, внедрение системы тендеров на его размещение;

– предоставление кредитов для получения высшего и профессионально-технического образования с применением механизма их снижения в цене;

– усовершенствование порядка лицензирования образовательных услуг с целью оперативного реагирования учебных заведений и предприятий на потребности рынка труда;

– разработка и внедрение эффективного механизма взаимодействия учебных заведений и работодателей.

2. Повышение качества рабочей силы, в частности:

– осуществление непрерывного обучения работников в период трудовой деятельности;

– осуществление государственных инвестиций в развитие образования и подготовки кадров различного образовательно-квалификационного уровня;

– осуществление профессионального обучения работников, занятых в отраслях экономики, в соответствии с потребностями производства за счет средств работодателей;

– осуществление профессионального обучения работников зарегистрированных безработных с целью обеспечения их дальнейшей занятости;

– содействие самообразованию и профессиональному обучению лиц за собственные средства для обеспечения развития личности и продвижения по работе (службе);

– введение независимой квалификационной аттестации.

3. Интеграция профессионального образования в европейское пространство, в частности:

– реализация в Украине положений Болонской декларации;

– пересмотр списка направлений и специальностей, по которым осуществляется подготовка специалистов в высших и профессионально-технических учебных заведениях;

– разработка списка квалификаций по соответствующим образовательно-квалификационным уровнем;

– совершенствование государственных стандартов образования;

– оптимизация сети высших учебных заведений и системы их подчинения;

– совершенствование Классификатора профессий ДК 003:2005, квалификационных характеристик профессий работников [9, с. 188].

Выводы

Проблема обеспеченности квалифицированными кадрами предприятий, учреждений, организаций является важной и актуальной и ее решение невозможно без участия государства. В регулировании отношений между системой профессионально-технического образования и производством ведущая роль принадлежит именно ей.

Поэтому для решения назревших проблем необходимо разработать государственную кадровую политику в Украине, направленную на обеспечение производства квалифицированными кадрами.

В условиях возрождения производства растет потребность в квалифицированных конкурентоспособных кадрах рабочих и специалистов, отвечающих требованиям международных стандартов качества. Сбалансированность спроса и предложения рабочей силы на рынке труда с учетом приоритетных направлений развития экономики, повышения качества подготовки квалифицированных специалистов обеспечит их последующее трудоустройство.

Структурные сдвиги в экономике Украины, необходимость модернизации традиционных отраслей промышленности требуют существенного повышения образовательного уровня населения, подготовки кадров высокой квалификации, которые отвечают современным требованиям и способны к эффективной работе для самостоятельного решения социально-экономических проблем. Обеспеченность кадрами является одним из важнейших направлений рационального функционирования рынка труда. Квалификация кадров относится к одним из основных показателей прогрессивности общества и является решающим рычагом научно-технического прогресса. Именно поэтому нужно осуществлять непрерывное развитие кадров. Планирование и организация подготовки и повышения уровня квалификации кадров является обязательным условием обеспечения устойчивого экономического роста Украины.




ПРИМЕЧАНИЕ. При написании данного реферата квалификационная работа магистра еще не завершена. Дата окончательного завершения работы: 15 декабря 2012 г. Полный текст работы и материалы по теме работы могут быть получены у автора или его научного руководителя после указанной даты.

Перелік посилань

  1. Адаменко Е. Профессиональное обучение персонала // Менеджер по персоналу. – 2006. – № 11. – С. 58-62.
  2. Крушельницькая О.В. Сущность профессионального развития персонала и задания управления ими. [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://library.if.ua/book/45/3084.html.
  3. Карловец С. С. Проблема развития персонала: современный взгяд // Управление развитием персонала. – 2011 – №01(25). – С. 26-31.
  4. Савченко В.А. Управленние развитием персонала. – К.: КНЕУ, 2002. – 351с.
  5. Поваляева М.Н. Порядок обучения рабочего персонала // Управление развитием персонала.–2007.– № 01(09).– с. 36-45.
  6. Григорьева Т. О. Современные модели и технологии бизнес-образования и корпоративного обучения // Управление развитием персонала. – 2006 – №02(06). – С. 104-115.
  7. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 1999. – 512 с.
  8. Оливко О. А. Современное состояние профессиональной подготовки и повышения квалификации на рынке труда в Украине [Электронный ресурс]. – Режим доступа: http://www.nbuv.gov.ua/Portal/Soc_Gum/Vpu/Ekon/2009_7/44.pdf
  9. Волкова О. В. Ринок труда. – Киев, 2007. – 623с.