Автор:Л.В. Родь, И.Б. Швец
Источник: Матеріали міжнародної науково-теоретичної конференції молодих учених і студентів «Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери». – В 2-х томах. – Т.1. – Донецьк: ДВНЗ «Донецький національний технічний університет», 2012. – С.132-134
Родь Л.В., Швец И.Б. Мотивация развития персонала предприятий. Приведены новые методы мотивации развития персонала на основе исследования опыта украинских и зарубежных предприятий в области мотивации профессионального развития.
В настоящее время для большинства украинских предприятий обучение персонала приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях жесткой конкуренции предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников. Также очень быстро изменяются как внешние и внутренние условия функционирования предприятия. Поэтому все большее распространение в украинских компаниях получает идея создания системы непрерывного образования сотрудников. Однако для того, чтобы система обучения персонала работала эффективно и приносила ожидаемые результаты необходимо активно осуществлять мотивацию персонала к корпоративному обучению и развитию, а также найти способы управления этими мотивами.
Данная проблема была освещена в работах отечественных и зарубежных авторов: Е. Власова, Л. Кириллова, О.А. Кулагина, М.И. Магуры, М.Б. Курбатова А. Хайема, Дж. Бодимера. Однако проблема мотивации развития и корпоративного обучения персонала остается недостаточно изученной и одной из самых актуальным проблем в управлении персоналом на украинских предприятиях.
Целью данного исследования является разработка новых методов мотивации развития персонала на основе исследования и анализа опыта украинских и зарубежных предприятий в области мотивации профессионального развития.
Достижение целей предприятия, повышение конкурентоспособности и проведение организационных изменений требуют опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала. По критерию важности и срочности развитие персонала обычно является одной из самых трудных проблем и крайне редко – срочной. Это является лишь одной из причин, по которым аспект развития персонала не получает должного внимания на предприятиях.
Зарубежный опыт показывает, что необходимо проводить систематический мониторинг «мотивационного фона» для определения «проблемных зон» и своевременного их решения. Большинство же отечественных специалистов в области управления персоналом считают, что желание учиться является естественным, и редко воздействуют на него осознанно. Однако работники не всегда охотно проходят разнообразные семинары и тренинги, объясняя это либо отсутствием времени, либо отсутствием желания (работник может бояться того, что получив багаж знаний, ему поручат выполнение большего количества функций без соответствующего повышения заработной платы или продвижения по «карьерной лестнице»).
Отсутствие желания учиться или низкая мотивация к обучению серьезно ограничивает возможности обучаемого к усвоению нового. Поэтому повышение уровня мотивации является очень важной задачей менеджеров по персоналу. Анализ причин низкой мотивации к обучению у персонала позволяет выделить основные из них, к которым относятся:
- неуверенность работника в том, что его активность приведет к запланированному результату: росту объема продаж, своевременной разработке нового продукта, успешной реализации предпринятого проекта;
- неуверенность работника в том, что достигнутые им успехи останутся незамеченными и не будут вознаграждены руководством: продвижение по службе, повышение заработной платы, признание окружающих;
- низкая оценка привлекательности ожидаемого поощрения;
- неудачный график и сроки проведения обучения;
- организация принудительного обучения работника без учета его пожеланий.
Понимание руководителем предприятия, какая из проблем является существенной, позволяет ему определить основные направления деятельности по повышению уровня мотивации своих сотрудников.
Эффективная система методов мотивации развития персонала на украинских предприятиях должна включать:
- правильный подбор обучающих программ с учетом мнения обучаемого (активность, эмоциональная вовлеченность в процесс возрастает – растет и роль развития способностей);
- создание «эффекта конкуренции»/«дефицит в обучении» (принять участие в корпоративном развитии могут только лучшие, инициативные сотрудники);
- создание среды для применения полученных знаний, измеримость и наглядность полученных результатов;
- предоставление возможности карьерного роста;
- повышение рыночной стоимости обучаемого сотрудника (путем получения сертификатов/свидетельств об обучении);
- продвижение работников, которые желают обучаться (при отборе кандидатов на вакантные места ключевым должно стать их стремление самосовершенствоваться).
Таким образом, разработка системы мотивации развития и корпоративного обучения персонала должна основываться на объективном анализе ситуации как внутри предприятия, так и на рынке труда, и на использовании методов, повышающих мотивацию и лояльность персонала.