Родь Л.В., Шульгина Т.С. - Эффективная мотивация и стимулирование персонала

Аннотация

Родь Л.В., Шульгина Т.С. Эффективная мотивация и стимулирование персонала. В статье исследован процесс активизации внутренних побуждений работников предприятия к эффективному труду посредством их стимулирования к трудовым действиям, соответствующим целям предприятия. Чтобы создать эффективную систему мотивации, необходимо дать работникам возможность достигать собственных целей, работая на цели предприятия.

Путь к эффективной профессиональной деятельности человека лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека[2]. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующей фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает.

В работе использованы труды известных зарубежных и отечественных ученых, занимающихся проблемами мотивации деятельности, в том числе мотивации и стимулирования трудовой деятельности, в частности, таких авторов, как А.Маслоу, Д.Армстронг, Г.Милов, О.Гончарова, Л.Божович, К.Платонов, Д.Леонтьев, Е.Ильин, В.Магун, А.Чугунов, А.Дагаева, А.Калабин, В.Гончарук и др. Однако, обилие литературы по проблемам мотивации сопровождается многообразием точек зрения на их природу. Поэтому проблема мотива и мотивации остается в науке дискуссионной и трудно изучаемой экспериментально.

Использование многообразных стимулов для мотивирования людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы. Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять мотивирование. Чем выше уровень развития человеческих отношений в организации, тем реже в качестве инструмента управления людьми используется стимулирование. Воспитание, обучение как методы мотивирования людей обусловливают положение, когда члены организации проявляют заинтересованное участие в делах организации, осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или даже не получая никакого стимулирующего воздействия[3].

Место и роль материального стимулирования трудно переоценить. Для руководителя оно выступает мощным рычагом управления. На персонал оказывают воздействие несколько факторов: деньги, позволяющие получать от жизни определенные блага, фактор оценки деятельности, заставляющий поддерживать определенное качество работы, фактор социальной значимости, как в своем коллективе, так и в различных общественных кругах. С изменением стимулов люди «вдруг» начинают принимать в расчет обстоятельства, которые раньше игнорировали [6].

Возможность регулярно зарабатывать больше, прямая зависимость вознаграждения от результатов своего труда, отсутствие «потолка» в доходах, интерес к лидерам в этой области[7]. Важно помнить, что если человек мотивируется только деньгами, то желательно формировать дополнительные мотиваторы, в противном случае человек легко поменяет работу исходя только из материального интереса. Если же человек не проявляет интереса к материальной мотивации, то надо иметь в виду, что при потере интереса человек очень легко перестает работать эффективно.

Еще один вариант, когда большое значение имеет не столько сумма вознаграждения, сколько восприятие сотрудником ее справедливости или несправедливости в соотношении с результатом труда. В этом случае у человека повышенное внимание к справедливости/несправедливости оплаты труда. Для него очень важно понимание причинно-следственных связей, необходимо учитывать это для эффективного управления сотрудником.

Однако существует категория сотрудников, с которыми не работают методы стимулирования производительности, привычные в офисной среде. Это люди рабочих профессий – синие воротнички. Чтобы заставить их трудиться, недостаточно повысить зарплату. Они требуют особого подхода. Доброе слово начальника, мнение окружающих оказывают больший эффект, чем деньги. И этим надо уметь пользоваться, признание не должно повисать в воздухе. Оно должно приводить либо к каким-то материальным поощрениям, либо, что еще лучше, к расширению возможности карьерного роста. Чтобы добиться эффективности от людей «синеворотничковых» профессий, нужно пользоваться нематериальными механизмами стимулирования производительности труда[4].

Важным стимулом для выбора той или иной работы является организация рабочего места и самого графика работы. Также актуальными в коллективе остаются межличностные отношения, корпоративные праздники, поздравления с днем рождения, совместные выезды на природу, доброжелательный коллектив. Для отдельной категории людей важными являются автономность, творчество и рост, желание иметь самостоятельный участок работы, возможность контролировать себя, ставить цели, выбирать способы реализации поставленных задач, минимальное количество руководства и руководящих указаний, гибкий график работы, возможность для проявления творчества, терпимость компании к риску и, соответственно, к возможным ошибкам, наличие возможности учиться. Поэтому этими сторонами стимулирования также не нужно пренебрегать.

Если же сотрудники в организации объединены в различные коллективы (структурные подразделения, проектные группы под конкретную цель и т.д.), то для получения общего результата коллективной деятельности необходимо осуществлять взаимодействие между работниками, заключающееся в коммуникации между ними, и дальнейшую интеграцию результатов выполнения функций в единый общий результат[6].

Таким образом, процесс мотивации персонала достаточно сложный и неоднозначный. Не смотря на значительное количество мотивационных методов, которые уже разработаны и продолжают разрабатываться, они не могут быть самодостаточными. Поэтому главное правило эффективного стимулирования и мотивации – это индивидуальный подход к каждой категории работников, т.к. только так можно достичь максимальных результатов.

Список использованной литературы

1. Маслоу А. Мотивация и личность.-СПб.:Евразия,1999
2. Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапатова, Т. М. Максименко «Мотивация и оценка персонала»http://biglibrary.ru/category38/book115/part5
3. ОН-лайн книга «Нет мотива – нет работы. Мотивация у нас и у них» http://fictionbook.ru/author/snejinskaya_marina/net_motiva_net_rabotiy_motivaciya_u_nas_i_u_nih/read_online.html?page=4
4. О. Гончарова, А. Дагаева. Не в деньгах сила http://www.hrm.ru/db/hrm/695716EE424FF3DBC32571250030B9A3/category.html
5. В.А.Гончарук. Практика материального стимулированияhttp://www.iteam.ru/publications/human/section_48/article_818/
6.http://www.kpd.ua/articles/vse_o_distributsii/motivatsiya_i_stimulirovanie_personala_osnovyi_postroeniya_sistemyi_stimulirovaniya/
7. О. Теске. Мотивация персонала http://www.rb-edu.ru/library/articles/articles_294.html