Human Resources at University of California Berkeley - Мотивация развития профессиональных навыков персонала

Аннотация

Human Resources at University of California Berkeley. Мотивация развития профессиональных навыков персонала В стаье описаны действия руководитля по повышению мотивации развития персонала, приведены причины низкой приверженности персонала и меры по её повышению.

Что могут сделать руководители:
1. Поощряйте сотрудников, которые берут на себя ответственность работы и стремится к личному мастерству.
2. Будьте осведомленными, и совместного использования ресурсов и направлений.
3. Убедитесь, что должностные обязанности понятны и полезны.
4. Обсудите навыки, которые необходимы для достижения успеха в работе.
5. Обеспечьте возможности для повышения ответственности и продвижения по службе.
6. Выразите признание достижений работников.
7. Смоделируйте необходимость постоянного обучения.
8. Поддерживайте желание работников в развитии.

Как руководители могут выступать:
1. Поощрить сотрудников, которые делают честную оценку должностных обязанностей и определяют, где они могут иметь недостатки мастерства и навыков.
2. Обсудить и создать план развития персонала.
3. Одобрить участие работников в обучении и мероприятиях, которые соответствуют целями компании.
4. Обсудить, что сотрудники узнали во время обучения, и способствовать интеграции новых идей /методов для исполнения рабочих обязанностей.
5. Обеспечить своевременную обратную связь и обсуждения путей совершенствования и дальнейшего развития.

Обеспечение возможностей для сотрудников развиваться с помощью:
- руководителя и взаимного коучинга;
- кросс-обучения;
- вращающихся рабочих заданий;
- заданий комитета и целевой группы;
- наставничества;
- стажировок;
- организаций сотрудников;
- профессиональных ассоциаций;
- навыка оценки программ;
- высшего образования и использования экстенсивных программ.

Низкая приверженность тормозит развитие сотрудников Причины низкой приверженности:
- отсутствие признательности;
- низкая удовлетворенность, мотивация;
- низкий уровень ответственности работников / участия;
- нереалистичные ожидания;
- отсутствие доверия;
- отсутствие уверенности в себе;
- недостаточное внимание к потребностям работников;
- различия в ценностях, типах личности, стилях (с менеджером, коллегами, клиентами и т.д.);
- уровень загруженности работника (слишком много, слишком мало);
- отсутствие взаимосвязи текущих обязанностей и карьерных амбиций;
- конфликты;
- личные проблемы; Обязательство не может учить - тем не менее, оно может вдохновлять либо же отторгаться.

Меры по повышению приверженности и компетентности:
1. Разговор с сотрудником.
2. Возможность учиться, тренироваться, выполнять.
3. Пересмотр ожиданий.
4. Делегирование полномочий.
5. Специальные проекты.
6. Изменение работы (дополнительные возможности, обязанности).
7. Коучинг и обратная связь по конкретным навыкам.
8. Наставничество.
9. Обмен знаниями, опытом.
10. Наблюдение, учась с компетентными партнерами.
11. Мотивированность самообучения.
12. Обучение основным навыкам и компетенциям.