ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

Актуальність теми

Стимулювання праці на підприємстві обумовлюється рядом проблем, однією з яких є звільнення співробітників через неправильне спонукання до дії, в основі якої і є стимул, тобто винагорода, підвищення по службі, адміністративна ухвала, – наказ. Це питання важливе для підприємців, оскільки вирішення завдань, які стоять перед суспільством, можливе лише за умови створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємств до ефективної діяльності.

Сучасні теоретичні здобутки вчених у галузі мотивації та стимулювання персоналу підприємств базуються на більш ніж сторічному світовому досвіді організації праці. Так, закономірності дії мотивації і побудови методів та механізмів її реалізації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності відображені в працях економістів-класиків Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Ф. Гілбрета, А. Маслоу, А. Врума. Питанням мотивації присвячені і праці багатьох вітчизняних науковців, а саме: Д. Богині, А. Афоніна, В. Васильченко, О. Крушельницької, О. Грішнова, Ю. Андріяко, А. Колота, Л. Долгова, О. Сосніна, О. Мельника, А. Гриненко, О. Баклана, В. Задорожнього, С. Шапіро.

Незважаючи на величезний досвід стимулювання праці виробничого персоналу в економічній науці, все ж залишається недостатнім. Недостатньо вивчені системи стимулювання праці, критерії їхньої ефективності та вибору з огляду на більш раціональне використання робочої сили та виробничих ресурсів промислових підприємств в умовах жорсткого конкурентного середовища.

Мета і завдання науково-дослідної роботи

Мета роботи полягає в аналізі мотивації праці та досягненні ефективного стимулювання персоналу за допомогою поєднання цілого комплексу інструментів впливу на ефективність праці. У відповідності з поставленою метою були сформульовані та вирішені такі завдання: вивчення теоретичних і прикладних проблем мотивації, ознайомлення з соціально-економічними аспектами суспільних потреб, розгляд впливу мотивів на дії людей, аналіз категорій «мотив», «інтерес», «стимул», розуміння трактування «мотивація праці» та «мотивація трудової діяльності», залежність ефективності трудової діяльності від мотивації та стимулювання праці, моніторинг економічних інтересів працівників і основних складових мотивації праці.

Об'єкт і предмет дослідження

Об'єктом дослідження даної науково-дослідної роботи є процес стимулювання працівника або групи працівників до діяльності по досягненню цілей підприємства через задоволення їх власних потреб. Предметом дослідження є теоретико-методологічні та прикладні положення щодо стимулювання працівника або групи працівників до діяльності.

Практична значимість дослідження

Результати науково-дослідної роботи можуть бути використанні на будь-якому підприємстві з метою стимулювання та мотивації праці за допомогою різних методів та підходів.

Зміст роботи

1. ТЕОРЕТИЧНІ ОСНОВИ МОТИВАЦІЇ ТРУДОВОЇ ПОВЕДІНКИ СПІВРОБІТНИКІВ

Мотивація й стимулювання є вирішальним фактором в управлінні персоналом. Всесвітньо визнані авторитети в галузі менеджменту підкреслюють, що «... на першому місці стоять люди; якщо немає відповідного персоналу, то й інші фактори виробництва мало що допоможуть у досягненні поставленої цілі» (Т.Пітерс, Р.Уотермен). «Коли у нас вже є штат, сформований із підготовлених, розумних і енергійних людей, як наступний крок потрібно стимулювати їх творчі здібності» (А.Моріта).

Термін «мотив» походить від латинського, що означає «приводити в рух», «штовхати». Мотив в економічній літературі трактується по-різному, але найчастіше як усвідомлене спонукання до дії [2]. Мотив не тільки спонукає людину до дії, а й визначає, що треба зробити і як саме здійснюватиметься ця дія. Модель мотивації праці через потреби показано на рис.1.

Поняття «мотивація праці» трактується неоднаково, хоча більшість його визначень мають спільну думку. На думку одних авторів, мотивація – це свідоме прагнення до певного типу задоволення потреб, до успіху. Інші автори під мотивацією праці розуміють усе те, що активізує діяльність людини. На думку третіх, мотивація – це надія на успіх і боязнь невдачі. Автори відомого підручника з основ менеджменту визначають мотивацію як процес спонукання себе й інших до діяльності для досягнення особистих цілей і цілей організації [7]. Досить поширеним є визначення мотивації праці як рушійної сили поведінки, як прагнення людини до активної дії з метою задоволення своїх потреб.

Під впливом сучасних теорій мотивації в провідних фірмах нині склалася нова філософія управління персоналом [4]. У ній знайшли відображення як традиційні, так і (особливо) нетрадиційні підходи щодо впливу на поведінку людей, їх інтереси.

Системи матеріальних стимулів ґрунтуються на всебічному моніторингу економічних інтересів працівників, урахуванні умов їхньої праці і життя, сімейного стану, трудових навичок і є ефективним механізмом поєднання матеріальної заінтересованості персоналу і продуктивності його праці [8].

Наведемо основні складові мотивації праці, що застосовуються на всесвітньовідомій фірмі ІБМ. На її прикладі можна наочно переконатися, що саме нетрадиційні підходи до активізації трудової діяльності є провідними за сучасних умов. На сьогодні чітко викристалізувалися 15 найважливіших принципів, на яких будується мотивація в цій корпорації і які широко використовуються в інших процвітаючих компаніях світу. Ці принципи в повному обсязі реалізуються практично на всіх рівнях – від корпорації в цілому до рівня відділень (філій) і відділів, і включають:

• міцні переконання, цінності, культуру;

• повагу до особистості;

• довічну зайнятість;

• наймання працівників високого класу;

• можливості кар'єри;

• тривалу підготовку;

• єдиний статус;

• систему атестацій і співбесід;

• систему рівнів заробітної плати;

• холістичний підхід до працівників;

• участь персоналу в управлінні;

• максимальну відповідальність;

• плановані обмеження до менеджменту;

• горизонтальні зв'язки;

• заохочення розбіжностей у поглядах [6, 9].

Поряд з категорією «мотив» в теорії і практиці мотивації трудової діяльності широко використовується термін «стимул». Незважаючи на те, що ці категорії мають великий історичний «стаж», в економічній літературі відсутнє однозначне трактування їх співвідношень. Поширеною є думка про тотожність змісту категорій «мотиви» і «стимули», але ці поняття не є однаковими. Термін «стимул» (від латинського stimulus – стрекало, батіг, пуга) означає спонукання до дії, спонукальну причину. Виходячи з етимології терміна, в основі цих спонукальних дій лежать зовнішні чинники (матеріальні, моральні тощо). Отже, під стимулом розуміємо зовнішні спонукання, які мають цільову спрямованість. А суть спорідненого терміна «стимулювання», у загальному вигляді – це процес використання конкретних стимулів на користь людині й організації. Стимулювати – це означає впливати, спонукати до цільової дії, давати поштовх іззовні. Стимулювання – один із засобів, за допомогою якого може здійснюватись мотивація трудової діяльності [5]. Чим вища якість робочої сили, досконаліші трудові відносини, тим меншою є потреба у стимулюванні як засобу управління, тим більше члени організації без зовнішнього впливу виявляють цікавленість справами організації, її цілями.

Отже, стимулювання персоналу – це спонукання за допомогою матеріальної зацікавленості, тобто стимулювати – це не взагалі спонукати людину працювати, а спонукати її робити краще (більше) те, що обумовлено трудовими відносинами. Стосовно стимулювання праці, а саме винагороди за роботу необхідно відзначити, що у більшості випадків винагорода – один із найбільше ефективних інструментів мотивації. Система винагородження і її застосування найчастіше інтерпретується службовцями як показник управлінських відношень, організаційного клімату в цілому.

2. УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ

Формування і впровадження систем стимулювання поведінки працівників – це досить тривалий, розрахований не на один рік, процес внесення істотних змін у системи стимулювання, поступової їх зміни [1]. Будь-яка програма стимулювання, щоб досягти поставлених перед нею цілей, повинна попередньо обговорюватися з персоналом. Для вдосконалення мотивації трудової діяльності робітників необхідно:

- признавати цінність працівника для організації, надавати йому творчу свободу;

- застосувати гнучкий графік, неповний робітничий тиждень, можливість працювати як на робочому місці, так і дома;

- поставити працівникам знижки на продукцію, яку випускає компанія, де вони працюють;

- виплачувати щомісячні премії найкращим працівникам підприємства;

- виплачувати «тринадцяту» заробітну плату [10].

Для ще більшого покращення управлінням стимулювання персоналу є доцільним розробка перспективного плану. План повинен ґрунтуватися на ґрунтовному аналізі, по-перше, потреб у стимулюванні поведінки, по-друге, оцінці необхідних засобів на впровадження систем. Разом з перспективним планом за кожною системою стимулювання поведінки, яка планується до впровадження, повинні розроблятися свої плани або заходи. Кожна система стимулювання повинна пройти оцінку ефективності. Розробка і впровадження системи матеріального стимулювання поведінки працівників, як важливого напряму управління персоналом і в цілому управління підприємством, – справа нова. На його шляху потрібно вирішити багато питань: виробити методи аналізу умов, в яких доцільно використовувати такі системи; розробити способи оцінки економічної і соціальної ефективності різних систем; визначити механізми взаємодії систем стимулювання та цих систем з іншими підсистемами управління на підприємстві. Організація ефективної системи матеріального та нематеріального стимулювання праці персоналу є важливим чинником розвитку підприємств та отримання ними більш високих прибутків.

Висновки

Стимулювання праці – визначальний чинник ефективності діяльності підприємств, якого необхідно досягти за допомогою певної стратегії та плану. Матеріальний підхід є один з найважливіших стимулів підвищення ефективності праці, але і нематеріальні методи – важливий фактор впливу на керуючий персонал.

Результати роботи актуальні і важливі з точки зору рекомендацій, отриманих в процесі роботи. Вживання цих рекомендацій дозволить правильно стимулювати персонал, а саме використовувати спосіб винагороди працівників за участь у виробництві, заснований на зіставленні ефективності праці і вимог технології.

Перелік посилань

1. Вареник О. Ф. Удосконалення системи матеріального стимулювання праці персоналу підприємства

http://archive.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vbumb/2011_4/16.pdf

2. Веснин В.Р. Основи менеджменту: Курс лекцій для студентів вузів. – М.: 2007. – С.88-89

3. Даянц Д.Г. Управление персоналом на горных предприятиях: учебное пособие для вузов/ Даянц Джульетта Гургеновна; Романова Нина Павловна; Д.Г.Даянц, Н.П.Романова. – М.:Изд-во МГГУ,2006. – С.103-107

4. Егоршин А.П. Управление персоналом/Егоршин Александр Петрович; А.П.Егоршин.– Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – С.91-94

5. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: навч. посібник/ Колот Анатолій Михайлович; ред. І.О.Соломарський; Київ.нац.екон.ун-т.– К.: КНЕУ, 2008. – С.44-51

6. Мерснер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 1991. – С.97-103

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента/ Пер. с англ. – М.: Дело,1992. – С.28-33

8. Мурашко М. І. Менеджмент персоналу: навч. посіб. – К.: Знання, 2002. – С.21-33

9. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний/ Пер.с англ. – М.: Прогресс,1986. – С.74-88

10. Розанова В.А. Психология управления: Учеб.пособие/ В.А.Розанова.- М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – С.71-72