ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Актуальность темы

Стимулирование труда на предприятии определяется рядом проблем, одной из которых является увольнение сотрудников из-за неправильного побуждения к действию, в основе которого и есть стимул, а именно вознаграждение, повышение по службе, административная постановление, – приказ. Этот вопрос важен для предпринимателей, поскольку решение задач, стоящих перед обществом, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной основы, способной побудить персонал предприятий к эффективной деятельности.

Современные теоретические достижения ученых в области мотивации и стимулирования персонала предприятий базируются на более чем столетнем мировом опыте организации труда.Так, закономерности действия мотивации и построения методов и механизмов его реализации, по повышению производительности трудовой деятельности отражены в работах экономистов-классиков Ф. Герцберга, Д. Мак-Грегора, Ф. Гилбрета, А. Маслоу, А. Врума. Вопросам мотивации посвящены и работы многих отечественных ученых, а именно: Д. Богини, А. Афонина, В. Васильченко, О. Крушельницкой, О. Гришнова, Ю. Андрияко, А. Колота, Л. Долгова, О. Соснина, О. Мельника, А. Гриненко, О. Баклана, В. Задорожного, С. Шапиро.

Несмотря на огромный опыт стимулирования труда производственного персонала в экономической науке, все же остается недостаточным. Недостаточно изучены системы стимулирования труда, критерии их эффективности и выбора учитывая более рациональное использование рабочей силы и производственных ресурсов промышленных предприятий в условиях жестокой конкурентной среды.

Цель и задачи научно-исследовательской работы

Цель работы состоит в анализе мотивации труда и достижении эффективного стимулирования персонала за счет сочетания целого комплекса инструментов влияния на эффективность труда. В соответствии с поставленной целью были сформулированы и решены следующие задачи: изучение теоретических и прикладных проблем мотивации, ознакомление с социально-экономическими аспектами общественных потребностей, рассмотрение влияния мотивов на действия людей, анализ категорий «мотив», «интерес», «стимул», понимание трактовки «мотивация труда» и «мотивация трудовой деятельности», зависимость эффективности трудовой деятельности от мотивации и стимулирования труда, мониторинг экономических интересов работников и основных составляющих мотивации труда.

Объект и предмет исследования

Объектом исследования данной научно-исследовательской работы является процесс стимулирования работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей. Предметом исследования являются теоретико-методологические и прикладные положения по стимулированию работника или группы работников к деятельности.

Практическая значимость исследования

Результаты научно-исследовательской работы могут быть использованы на любом предприятии с целью стимулирования и мотивации труда с помощью различных методов и подходов.

Содержание работы

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ ТРУДОВОГО ПОВЕДЕНИЯ СОТРУДНИКОВ

Мотивация и стимулирование является решающим фактором в управлении персоналом. Всемирно признанные авторитеты в области менеджмента подчеркивают, что «... на первом месте стоят люди; если нет соответствующего персонала, то и другие факторы производства мало помогут в достижении поставленной цели » (Т.Питерс, Р.Уотермен). «Когда у нас уже есть штат, сформированный из подготовленных, умных и энергичных людей, как следующий шаг нужно стимулировать их творческие способности» (А.Морита). Термин «мотив» означает «приводить в движение», «толкать». Мотив в экономической литературе трактуется по-разному, но чаще всего, как осознанное побуждение к действию [2]. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как именно будет осуществляться это действие. Модель мотивации труда через потребности представлена на рис.1.

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью [3]. При этом один из них может быть основным, ведущим, а остальные выполняют функцию дополнительной стимуляции. Мотивы возникают, развиваются и формируются на основе потребностей. Одновременно они относительно самостоятельны, поскольку потребности не определяют однозначно совокупность мотивов, их силу и постоянство. При одинаковой потребности у разных людей могут возникать неодинаковые мотивы и действия.

Понятие «мотивация труда» трактуется неоднозначно, хотя большинство определений имеют общее мнение. По мнению одних авторов, мотивация – это сознательное стремление к определенному типу удовлетворения потребностей, к успеху. Другие авторы под мотивацией труда понимают все то, что активизирует деятельность человека. По мнению третьих, мотивация – это надежда на успех и боязнь неудачи. Авторы известного учебника по основам менеджмента определяют мотивацию как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации [7]. Достаточно распространенным является определение мотивации труда как движущей силы поведения, как стремление человека к действию с целью удовлетворения своих потребностей.

Под влиянием современных теорий мотивации в ведущих фирмах сейчас сложилась новая философия управления персоналом [4]. В ней нашли отражение как традиционные, так и (особенно) нетрадиционные подходы относительно влияния на поведение людей, их интересы.

Системы материальных стимулов основываются на всестороннем мониторинге экономических интересов работников, учете условий их труда и жизни, семейном положении, трудовых навыках и является эффективным механизмом сочетания материальной заинтересованности персонала и производительности его труда [8].

Приведем основные составляющие мотивации труда, которые применяются на всемирноизвестной фирме ИБМ. На ее примере можно наглядно убедиться, что именно нетрадиционные подходы к активизации трудовой деятельности являются ведущими в современных условиях. На сегодня четко можно выделить 15 важнейших принципов, на которых строится мотивация в этой корпорации и которые широко используются в других процветающих компаниях мира. Эти принципы в полном объеме реализуются практически на всех уровнях – от корпорации в целом до уровня отделений (филиалов) и отделов, и включают:

• прочные убеждения, ценности, культуру;

• уважение к личности;

• пожизненную занятость;

• наем работников высокого класса;

• возможности карьеры;

• длительную подготовку;

• единый статус;

• систему аттестаций и собеседований;

• систему уровней заработной платы;

• холистичный подход к работникам;

• участие персонала в управлении;

• максимальную ответственность;

• планируемые ограничения к менеджменту;

• горизонтальные связи;

• поощрение разногласий во взглядах [6, 9].

Наряду с категорией «мотив» в теории и практике мотивации трудовой деятельности широко используется термин «стимул». Несмотря на то, что эти категории имеют большой исторический «стаж», в экономической литературе отсутствует однозначная трактовка их соотношений. Распространено мнение о тождестве содержания категорий «мотивы» и «стимулы», но эти понятия не являются одинаковыми. Термин «стимул» означает побуждение к действию, побудительная причина. Исходя из этимологии термина, в основе этих побуждающих действий лежат внешние факторы (материальные, моральные и т.д.). Итак, под стимулом понимаем внешние побуждения, которые имеют целевую направленность. А суть термина «стимулирование», в общем виде – это процесс использования конкретных стимулов на пользу человеку и организации. Стимулировать – это значит влиять, побуждать к целевому действию, давать толчок извне. Стимулирование – одно из средств, с помощью которого может осуществляться мотивация трудовой деятельности [5]. Чем выше качество рабочей силы, доскональнее трудовые отношения, тем меньше потребность в стимулировании как средства управления, тем больше члены организации без внешнего воздействия проявляют заинтересованность к делам организации, ее целям.

Итак, стимулирование персонала – это побуждение посредством материальной заинтересованности, то есть стимулировать – это не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше (больше), что обусловлено трудовыми отношениями. Что касается стимулирования труда, а именно вознаграждения за работу необходимо отметить, что в большинстве случаев вознаграждение – один из наиболее эффективных инструментов мотивации. Система вознаграждения и ее применение зачастую интерпретируется служащими как показатель управленческих отношений, организационного климата в целом.

2. УСОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ

Формирование и внедрение систем стимулирования поведения работников – это довольно длительный, рассчитанный не на один год процесс внесения существенных изменений в систему стимулирования, постепенного их изменения [1]. Любая программа стимулирования, чтобы достичь поставленных перед ней целей, должна предварительно обговариваться с персоналом. Для совершенствования мотивации трудовой деятельности работников необходимо:

- признавать ценность работника для организации, предоставлять ему творческую свободу;

- применить гибкий график, неполную рабочий неделю, возможность работать как на рабочем месте, так и дома;

- поставить работникам скидки на продукцию, которую выпускает компания, где они работают;

- выплачивать ежемесячные премии лучшим работникам предприятия;

- выплачивать «тринадцатую» заработную плату [10].

Для еще большего улучшения управлением стимулирования персонала целесообразна разработка перспективного плана. План должен основываться на обстоятельном анализе, во-первых, потребностей в стимулировании поведения, во-вторых, оценке необходимых средств на внедрение систем. Вместе с перспективным планом по каждой системе стимулирования поведения, которая планируется к внедрению, должны разрабатываться свои планы или мероприятия. Каждая система стимулирования должна пройти оценку эффективности. Разработка и внедрение системы материального стимулирования поведения работников, как важного направления управления персоналом и в целом управления предприятием, – дело новое. На его пути нужно решить много вопросов: разработать методы анализа условий, в которых целесообразно использовать такие системы; разработать способы оценки экономической и социальной эффективности различных систем, определить механизмы взаимодействия систем стимулирования и этих систем с другими подсистемами управления на предприятии. Организация эффективной системы материального и нематериального стимулирования труда персонала является важным фактором развития предприятий и получения ими более высоких прибылей.

Выводы

Стимулирование труда – определяющий фактор эффективности деятельности предприятий, которого необходимо достичь с помощью определенной стратегии и плана. Материальный подход является одним из важнейших стимулов повышения эффективности труда, но и нематериальные методы – важный фактор влияния на управляющий персонал.

Результаты работы актуальны и важны с точки зрения рекомендаций, полученных в процессе работы. Применение этих рекомендаций позволит правильно стимулировать персонал, а именно использовать способ вознаграждения работников за участие в производстве, основанный на сопоставлении эффективности труда и требований технологии.

Список литературы:

1. Вареник А. Ф. Совершенствование системы материального стимулирования труда персонала предприятия

http://archive.nbuv.gov.ua/portal/Soc_Gum/Vbumb/2011_4/16.pdf

2. Веснин В.Р. Основы менеджмента: Курс лекций для студентов вузов. – М.: 2007. – С.88-89

3. Даянц Д.Г. Управление персоналом на горных предприятиях: учебное пособие для вузов/Даянц Джульетта Гургеновна; Романова Нина Павловна; Д.Г.Даянц, Н.П.Романова. – М.: Изд-во МГГУ, 2006. – С.103-107

4. Егоршин А.П. Управление персоналом / Егоршин Александр Петрович; А.П.Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – С.91-94

5. Колот А.М. Мотивация, стимулирование и оценка персонала: учеб. пособие / Колот Анатолий Михайлович; ред. И.О.Соломарский; Киев.нац.экон.ун-т. – К.: КНЕУ, 2008. – С.44-51

6. Мерснер Д. ИБМ: управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Прогресс, 1991. – С.97-103

7. Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента / Пер. с англ. – М.: Дело, 1992. – С.28-33

8. Мурашко Н. И. Менеджмент персонала: учеб. пособие. – М.:, 2002. – С.21-33

9. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний / Пер.с англ. – М.: Прогресс, 1986. – С.74-88

10. Розанова В.А. Психология управления: Учеб.пособие / В.А.Розанова. – М.: Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2007. – С.71-72