Автор:И.Е.Бечвая,В.Н.Антоненко
Источник: Матеріали Шостої Всеукраїнської наукової конференції студентів та молодих вчених «Актуальні проблеми розвитку фінансово-кредитної системи України». – Донецьк: ДонНТУ, 2013. – 231 с.
Совершенствование системы мотивации и стимулирования труда в настоящее время является одной из наиболее актуальных проблем всех предприятий, что является следствием отсутствия разработанной системы стимулирования качественного и эффективного труда.
Актуальность данной темы обусловлена нерешенностью проблем, важных для предприятий. Руководители всегда должны осознавать, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Поняв механизм формирования мотивационной сферы человека, руководители смогут эффективно управлять персоналом, повышая производительность персонала с помощью мотивирования своих сотрудников.
Вышеизложенную проблему в своих работах рассматривали такие экономисты-классики, как Ф. Герцберг, Д.Мак-Грегор, Ф.Гилбрет, А. Маслоу, А.Врум. Вопросам мотивации посвящены и работы многих отечественных ученых, а именно: Д.Богини, А.Афонина, В.Васильченко, О.Крушельницькой, О.Гришнова, Ю.Андрияко, А.Колота, Л.Долгова, О.Соснина, О. Мельника, А.Гриненко, О.Баклана, В.Задорожнього, С.Шапиро.
Целью статьи является проведение теоретических исследований, а также анализа форм и методов материального стимулирования труда на предприятии.
В экономической литературе до сих пор нет единого мнения по поводу определения сущности материальной мотивации. По-разному категорию мотивации анализируют экономисты, социологи и психологи. Однако, их мнения во-многом переплетаются. Под материальной мотивацией следует понимать стремление к достатку, определенному уровню благосостояния, материальному стандарту жизни. Стремление человека к улучшению своего благосостояния предопределяет необходимость увеличения трудового взноса, а следовательно, и увеличение количества, качества и результативности труда.
К материальным (финансовым) стимулирующим методам относятся: заработная плата, бонусы, участие в акционерном капитале, участие в прибылях, оплата транспортных расходов (или обслуживание собственным транспортом), сберегательные и накопительные фонды для работников, стипендиальные программы, программы обучения, программы медицинского обслуживания, консультативные службы для нужд работников, программы жилищного строительства, программы финансовой помощи в воспитании и обучении детей, программы страхования жизни и здоровья, дополнительные отчисления в пенсионный фонд (как альтернатива государственным программам),предоставление кредитов,поддержка при временной нетрудоспособности и потере трудоспособности [1].
Несмотря на множество методов материальной мотивации трудовой деятельности, ведущая роль принадлежит заработной плате как основной форме дохода наемных работников.
Влияние высокой заработной платы на мотивацию трудовой деятельности и повышение эффективности производства многопланово и проявляется в первую очередь в следующем. Во-первых, высокий уровень заработной платы (в сравнении со среднерыночным значением) способствует снижению текучести кадров, а следовательно, обеспечивает формирование стабильного трудового коллектива. В случае снижения текучести персонала работодатель имеет возможность сократить расходы на его наем и обучение, направив высвобожденные средства на развитие производства, что, в свою очередь, обеспечит улучшение условий производства, повышение качества и конкурентоспособности продукции. Во-вторых, проведение политики высокой заработной платы дает возможность отобрать на рынке труда наиболее подготовленных, опытных, инициативных, ориентированных на успех работников, производительность труда которых потенциально вышесреднего уровня. В этом случае достигается также экономия средств на обучение, повышение квалификации или переподготовку принятых на работу. В-третьих, высокая заработная плата является фактором повышения старательного, ответственного отношения к труду, его интенсификации. К этому побуждает как попытка «отработать» вознаграждение, которое является выше, чем среднерыночное, так и опасение быть уволенным и потерять выгодные условия продажи своих рабочих услуг.
Также важнейшим направлением материального стимулирования является премирование. Премия стимулирует особые повышенные результаты труда и ее источником является фонд материального поощрения. Она представляет собой одну из важнейших составных частей заработной платы.
Доплаты и надбавки – это самостоятельный элемент заработной платы с точки зрения ее структуры. Доплатам свойственны черты поощрительных форм материального стимулирования, доплата является формой вознаграждения за дополнительные результаты труда, за эффект полученный на конкретном участке [2]. Доплаты получают лишь те, кто принимает участие в достижении дополнительных результатов труда, дополнительного экономического эффекта. Доплаты, в отличие от тарифа, не являются обязательным и постоянным элементом заработной платы. Увеличение размера доплат зависит главным образом от роста индивидуальной эффективности труда конкретного работника и его вклада в коллективные результаты. При снижении показателей работы доплаты могут быть не только уменьшены в размере, но и полностью отменены.
Надбавка к заработной плате – денежные выплаты, которые стимулируют работника к повышению квалификации, профессионального мастерства и длительному выполнению трудовых обязанностей. Рассматривая сущность надбавок, нужно отметить, что они связаны с качеством работы конкретного работника, имеют четко выраженный стимулирующий характер, а перечень их достаточно ограниченный.
Компенсации – денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам расходов, связанных с выполнением ими трудовых или других предусмотренных законом обязанностей.
К сожалению, в современных условиях большинство работников отдает предпочтение материальным факторам стимулирования, лишь немногие помнят о необходимости получения удовлетворения от работы и важности ощущения своей значимости.
Исходя из вышеизложенного необходимо отметить, что предприятие может позволить себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых принесет ему реальную прибыль. Затраты на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую работодатель получит от их применения. Можно разработать разнообразные программы стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут правильно адресованы.
1.Савий О., Жадан А. Мотивация и стимулирование труда в условиях рынка//Бизнес – интерс. – 2004. – №16. – С.43-45
2. Егоршин А.П. Управление персоналом/Егоршин Александр Петрович; А.П.Егоршин. – Нижний Новгород: НИМБ, 2009. – С.78-86