Автор: Потапова Е.Ю., Позднякова С.В.
Источник: Матеріали міжнарожної науково-теоретичної конфененції молодих учених і студентів «Актуальні проблеми економічного та соціального розвитку виробничої сфери». – В 2-х томах. – Т. 1. – Донецьк: ДВНЗ «Донецький національний технічний університет», 2012. – с. 130–132.
Необхідною умовою успішної діяльності будь-якої організації є ефективна робота персоналу. Це непросте завдання для більшості організацій, оскільки необхідно оцінити не тільки всіх членів колективу, а й взаємозв’язки між ними, взаємини всередині організації і, звичайно, потенціал організації в цілому.
Процес оцінювання персоналу досліджують багато вітчизняних і зарубіжних вчених серед яких А.М. Колот, О.В. Крушельницька, М.М. Шаповалов, А.Я. Кібанов, Б.Н. Герасимов, Е.Б. Моргунов, Е.А. Борисова, М.І. Магура, М.Б. Курбатова, В.М. Данюк, І.К. Макарова та інші. Але є проблеми щодо використання таких методів оцінки персоналу, які б найточніше оцінювали діяльність персоналу тієї чи окремої організації.
У більшості організацій оцінювання персоналу є загальним, йому не приділяють значної уваги, використовуючи для цього багато різних методів, що часто не пов’язані між собою. Це зумовлює неефективність оцінювання персоналу і в підсумку зменшення ефективності діяльності організації в цілому.
Ассессмент-центр – універсальний метод комплексної оцінки персоналу, заснований на використанні взаємодоповнюючих методик, орієнтований на визначення реальних якостей співробітників, психологічних і професійних особливостей з метою виявити потенційні можливості фахівців та їх відповідність посадовим вимогам.
Основними цілями проведення ассессмент-центру є уникнення помилок в процесі підбору людей на ключові позиції і вибір кандидатів, що володіють компетенціями, максимально відповідають вимогам позиції і корпоративної культури компанії. Що особливо важливо в умовах конкуренції, коли кожна організація прагне залучити й утримати талановитих співробітників.
Інструмент ассессмент-центру вважається найбільш достовірним у світі, оскільки оцінює не слова оцінюваного, а його поведінку в різних ситуаціях, ретельно змодельованих. Під час оцінки група працівників виконує різноманітні вправи: рольові і ділові ігри, вирішення кейсів, управлінські задачі та ін.
На високий рівень достовірності впливає також і те, що оцінюють учасників декілька людей, а значить, знижується рівень суб'єктивізму.
Ассессмент-центр дозволяє побачити і зафіксувати характерні особливості того або іншого кандидата на фоні інших, розкрити його управлінські навички, уміння працювати в команді, вирішувати конфліктні ситуації, вести ділові переговори.
Оцінка відбувається на основі критеріїв, так званих компетенцій, що описують профіль вимог до посади і узгоджених із Замовником.
В результаті такого різнобічного дослідження виходять достовірні результати про відповідність учасника центру оцінки займаної посади, його можливості і зони зростання.
Таким чином, завдяки застосуванню технології Assessment Centre організація спроможна по-новому збудувати ряд кадрових процесів, таких як оцінка професіоналізму співробітників, кар’єрний менеджмент, оцінка інноваційного та лідерського потенціалу, проведення масштабних змін.
Ассессмент центр дає керівникам змогу отримати найбільш повну і достовірну інформацію про професійно важливі та особистісні якості співробітників, оцінити відповідність цих якостей для того, щоб зайняти конкретну посаду в організації, мати повну інформацію про кадровий потенціал організації, приймати рішення з основних кадрових завдань, таких як:
Проте і у цього методу є свої суттєві мінуси. Процедура ассессмент центру в цілому дорожче, ніж проведення тестування або інтерв'ювання співробітників, також цей метод потребує більше часу, ніж проведення тестування в організації. Оцінюючи потенційні можливості працівника, тести не враховують, як ці здібності проявляються на практиці. Наприклад, співробітник може блискуче пройти кваліфікаційні тести, але надалі ніяк не застосовувати свої знання в повсякденній роботі. Тому розглядати результати тестування як основний і, що ще гірше, єдиний критерій оцінки фахівця, неправильно.