Автор: Сівашенко И.О.
Источник: Економічний аналіз: збірник наукових праць. – Тернопіль: Видавництво Тернопільського національного економічного університету «Економічна думка», 2011. – Вип. 8. – Частина 2. – С. 315–318.
Сівашенко И.О. Сучасні підходи до оцінки персоналу У статті розглядаються сучасні методи оцінки персоналу підприємства. Проаналізовано особливості застосування цих методів в Україні.
Необхідною умовою успішної діяльності будь-якої організації є ефективна робота персоналу. Найбільш дієвим способом виявити таланти, виміряти результати роботи і рівень професійної компетенції працівників, а також їх потенціал у розрізі стратегічних задач компанії є система оцінювання персоналу. Оцінка персоналу розглядається як елемент управління і як система атестації кадрів, що застосовується в організації в тій чи іншій модифікації. У той же час це необхідний засіб вивчення якісного складу кадрового потенціалу організації, його сильних і слабких сторін, а також основа для удосконалення індивідуальних трудових здібностей працівника і підвищення його кваліфікації. Оскільки результати оцінки визначають становище працівника на виробництві і перспективу його переміщення, то вони є важливим мотиваційним фактором покращення трудової діяльності і ставлення до праці. Підприємство не може розраховувати на довготривалий розвиток без ефективного управління людьми та організації їх діяльності. Основою забезпечення цього і є оцінка кадрів як ключова позиція для удосконалення мотивації персоналу, підвищення якості трудової діяльності.
Проблеми, що стосуються оцінки персоналу, досліджувалися у працях закордонних науковців, серед яких: А. Алавердов, М. Альберт, І. Ансофф, М. Вудкок, В. Веснін, В. Галенко, Б. Генкін, Д. Карнегі, М. Мескон, І. Метцнер, Г. Попова, В. Співак та ін. До вітчизняних фахівців, які вивчають питання оціночних механізмів персоналу, можна відзначити таких, як: А. Вучкович- Стаднік, В. Абрамов, Д. Богиня, М. Виноградський, І. Гіленко, А. Гриценко, В. Данюк, Т. Деткевич та ін. Результатом їх досліджень є розробка окремих підходів, процедур, методів організації та проведення оцінки персоналу. Зокрема дослідження Алли Вучкович-Стаднік базуються на результатах практичного досвіду розробки і застосування системи оцінки в західних та російських компаніях. Але виконані дослідження ще не дають відповіді на цілу низку теоретичних і практичних питань, які назріли. Необхідна розробка методичних основ комплексної оцінки ефективності та продуктивності праці персоналу, рівня організації праці при наданні нових послуг. Щодо оцінки керівного персоналу, то у роботах Б. М. Андрушківа, В. Г. Герасимчука, К. Д. Скрипника, Н. Ревенко, О. М. Рудницької, В. І. Шуванова, С. О. Цимбалюк та інших робиться спроба за допомогою комплексни коефіцієнтів оцінювати загальний стан діяльності управлінського персоналу, але ці дослідження носять досить узагальнений характер.
В опублікованих працях залишається невизначеним питання про оцінку індивідуального внеску кожного керівника, а саме якісної її сторони, у роботі всього управлінського апарату.
Метою статті є дослідження сучасних методів оцінювання персоналу підприємства та перспектив їх впровадження на підприємствах України.
До трактування оцінки персоналу існує два основні підходи. Під цим поняттям розуміють відповідність кількісних та якісних характеристик працівника посадовим вимогам і результативність його діяльності. У всіх опрацьованих визначеннях оцінки персоналу сутність цього поняття полягає в одному із його цільових призначень, без посилання на суб’єктів оцінки. З огляду на недоліки та зважаючи на специфіку оцінювання персоналу, можна запропонувати авторське трактування поняття “оцінка персоналу” як діяльність суб’єкта оцінки щодо виявлення інформації про кількісні та якісні характеристики об’єкта оцінки, яка необхідна для розробки та здійснення управлінських рішень з метою досягнення поставлених цілей.
Інструментарій системи оцінки персоналу сформувався під впливом потреб вирішення практичних завдань виробничо-управлінської діяльності на основі певних методів. Методи оцінки персоналу мають відповідати структурі підприємства, характеру діяльності персоналу, цілям оцінки, бути простими і зрозумілими; включати 5-6 кількісних показників, поєднувати письмові та усні завдання.
Вибір системи залежить від рівня зрілості компанії, її завдань і типу корпоративної культури.
У фахових джерелах виділяють цілу систему методів, основними з яких є:
Атестація – це право адміністрації компанії, що може бути реалізоване відносно до всіх або окремих категорій працівників. Всі дані, отримані під час атестації, передаються в комісію, що розглядає їх у присутності працівника й виносить рішення про його подальшу долю в організації.
Керування за цілями – Management by Objectives (МВО) – Проведення оцінки методом МВО полягає в спільній постановці завдань керівником і співробітником й оцінці результатів їхнього виконання по закінченні звітного періоду. Звітний період звичайно збігається з фінансовим роком. Система охоплює всі посади в компанії – від рядового персоналу до топ-менеджерів. Рішення, прийняті за підсумками оцінки МВО: перегляд заробітної плати, виплата премій і бонусів нематеріальна мотивація: присудження почесних звань, нагородження грамотами й відмітними знаками.
Управління результативністю – Performance management (PM) – Проведення методу полягає в оцінці не тільки результатів, але і компетенцій співробітників, тобто ті особисті якості, які необхідні працівнику для досягнення поставлених цілей. Постановка задач і оцінка їх виконання здійснюється менеджером і підлеглими, після цього на співбесіді погоджуються результати: перегляд заробітної плати, виплата премій, бонусів, зіставлення індивідуального плану розвитку працівника, кар’єрне зростання.
Ассессмент-центр (груповий й індивідуальний) – призначений для оцінки співробітників за компетенціями під конкретне кадрове завдання. Він може включати поведінкове (від англ. behaviour – поведінка) інтерв’ю, а також кейси (ігрові ситуації), розроблені спеціально під даний набір компетенцій. Вибір змісту ассессмент-центру обумовлюється метою його проведення. Для відбору кандидатів на високі позиції й оцінки топ-менеджерів акцент робиться на поведінкове інтерв’ю, для висування співробітників у кадровий резерв – на ділових іграх.
Метод 360° – працівник оцінюється керівником, колегами і своїми підлеглими. Заповнюється загальна та індивідуальна для кожного форма.
Метод інтерв’ю – претенденту дається завдання провести співбесіди з декількома кандидатами на робочі місця і самому прийняти рішення. Цей метод зорієнтований на перевірку умінь правильно оцінювати і підбирати працівників.
Кожен етап роботи співробітника в компанії припускає використання певних методів оцінки (табл. 1).
Таблиця 1 – Етапи роботи працівника на підприємстві та методи оцінки
(«+» – може застосовуватися окремо; «–» – застосовується тільки в сполученні з іншими методами)
| Метод оцінки | Етапи роботи працівника | ||||||
| Підбір співробітника на вакансію | Закінчення іспитового терміну | Поточна оцінка результатів праці | Переведення на нову посаду | Рішення про навчання | Формування кадрового резерву | Рішення про звільнення | |
| Атестація | + | - | - | - | + | ||
| Тестування | + | - | + | ||||
| Інтерв’ю | + | - | |||||
| MBO | + | + | |||||
| PM | + | + | + | - | |||
| «360 градусів» | - | + | + | ||||
| Ассессмент-центри | - | - | + | ||||
Використання методів оцінки на етапах роботи співробітників:
1. Відбір кандидатів на вакантну посаду. На цьому етапі встановлюється відповідність професійних й особистісних характеристик кандидата вимогам посади, корпоративній культурі компанії. Прогнозується, чи впишеться в колектив потенційний співробітник і чи зуміє він працювати в команді.
Методи, що застосовуються:
2. Закінчення випробувального терміну. При виході на роботу новий співробітник повинен одержати завдання на випробувальний термін (найчастіше, 3 місяці). Його завдання на цей період можуть бути прописані трохи інакше, ніж у формах поточної оцінки. Часто як завдання вказується набування знань про продукти або бізнес-процеси в компанії. Наприклад, для сейлз-менеджера, що вже має навички продажів в іншій галузі, головне завдання на випробувальний термін – вивчити конкретний продукт, з яким йому доведеться працювати. Новачкові також можуть довірити невеликий проект, який він буде виконувати під контролем куратора. Основна мета оцінки на цьому етапі – ще раз перевірити відповідність кандидата посаді.
Методи, що застосовуються:
3. Поточна оцінка діяльності. Цикл поточної оцінки діяльності персоналу збігається з фінансовим роком. Для нових співробітників звіт поточного періоду починається після проходження випробувального терміну. Якщо, приміром, співробітник прийшов у компанію 1 червня, то по закінченні випробувального терміну на чотири місяці, що залишилися до кінця періоду, перед ним ставляться поточні завдання.
За результатами оцінки приймаються рішення про перегляд заробітної плати й преміювання, складається план розвитку й кар’єрного росту співробітників.
Методи, що застосовуються:
4. Переведення в інший структурний підрозділ або просування по службі:
На цьому етапі перед керівником стоїть завдання визначити відповідність співробітника новій посаді й виявити потреби в його професійному навчанні й особистому розвитку.
Методи, що застосовуються:
5. Ухвалення рішення про навчання співробітника. Необхідно виявити потреби персоналу в професійному й особистісному навчанні, а також виміряти поточні знання співробітників. Але в кожному разі навчання повинне співвідноситися зі стратегічними цілями компанії.
Методи, що застосовуються:
6. Формування кадрового резерву. Головне при формуванні кадрового резерву – це визначення потенціалу співробітників з акцентом на особистісних компетенціях, зокрема на їхніх лідерських якостях і здатності до навчання.
Методи, що застосовуються:
7. Ухвалення рішення про звільнення працівника. Бажаючи звільнити співробітника, роботодавець повинен надати формальні докази його невідповідності займаній посаді.
Метод, що застосовується:
Таким чином за результатами дослідження методів оцінки персоналу можна зробити висновок, що їх діапазон дуже широкий. У конкретній ситуації управління персоналу підприємства їх можна застосовувати в довільній чи заданій комбінації. Адже використання видів, прийомів та методів аналізу для конкретних цілей вивчення процесу управління персоналу компанії у сукупності становить методологію та методику його оцінки. Комплексне використання вищевказаних методів дозволить забезпечити функціонування на підприємстві ефективного механізму оцінювання. Налагоджений механізм оцінювання персоналу позитивно вплине на ефективність праці співробітників підприємств, що у свою чергу позначиться на всіх процесах, які відбуваються в організації. Впровадження розроблених рекомендацій допоможе підвищити продуктивність праці, ініціативність працівників підприємства при реалізації стратегічних рішень, забезпечить глибше розуміння співробітниками компанії цілей і місії підприємства. Це дозволить підприємству швидше й результативніше впроваджувати різноманітні проекти, забезпечить йому більше конкурентних переваг, порівняно із конкурентами, що надасть змогу ще більш закріпити свою позицію лідера на ринку, відкриє нові горизонти для розвитку і, як наслідок, покращить загальні результати діяльності підприємства.
1. Архипова Н. И. Кадровый менеджмент : Практ. рук. Для руководителей и специалистов кадровых служб / Н. И. Архипова. – М. : Приор, 2001. – 448 с.
2. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М.: Юристъ, 2003. – 496 с.
3. Вучкович-Стадник А. А. Оценка персонала: четкий алгоритм действий и качественные практические решения / А. А. Вучкович-Стадник . – М.: Эксмо, 2008. – 192 с.
4. Дмитренко, Г. А. Мотивация и оценка персонала : учеб. пособие / Г. А. Дмитренко, Е. А. Шарапова, Т. М. Максименко. – К. : МАУП, 2002. – 248 с.
5. Крушельницька О. В. Управління персоналом: навчальний посібник / О. В. Крушельницька, Д. П. Мельничук. – К., 2005. – 308 с.
6. Маслов Е. В. Управление персоналом: учебное пособие / Е. В. Маслов. – М. : ИНФРА-М; Новосибирск: НГАЭиУ, 2003. – 312 с.
7. Савельев В. С. Управління персоналом / В. С. Савельев, О. Л. Еськов. – К.: Професіонал, 2005. – 335 с.
8. Управління персоналом : навч. посібник/ М. Д. Виноградський, С. В. Бєляєва, А. Виноградська та ін. – К.: Центр навчальної літератури, 2006. – 504 с.
9. Хигир Б. Нетрадиционные методы подбора и оценки персонала / Б. Хигир (2-е изд.) – М. : Управление персоналом, 2003. – 448 с.