ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

В жизни мы довольно часто сталкиваемся со словом «мотив». Мотивы повсюду, они движут человеком и в стандартных ситуациях и на протяжении всей его жизни. Так, у каждого человека – свои мотивы, своя мотивация, то есть свои причины и поводы вести себя именно так, как он себя ведет, и делать то, что он делает.

В организационном контексте слово «мотивация» может использоваться как обозначение тех причин, которые побуждают сотрудника прилагать усилия, необходимые для достижения требуемого результата. Мотивацию можно определить и как нечто, что заставляет людей с желанием и качественно делать то, что должно быть сделано [ 1 ].

Вопросы мотивации издавна интересовали специалистов с целью понять, что движет людьми в той или иной ситуации, каковы истинные мотивы (глубинные причины) их поведения. И трудовая мотивация, направленная на повышение эффективности трудовой деятельности человека, всегда опиралась на эти исследования. Люди рассматривались и рассматриваются как основной ресурс любой организации, от которого зависит вся ее деятельность.

В том виде, в каком сегодня существует система менеджмента, без мотивации персона обойтись попросту невозможно. Мотивация – один из важнейших инструментов, позволяющий обеспечивать оптимальное использование всех имеющихся у предприятия ресурсов и с наибольшей эффективностью мобилизовать кадровый персонал [ 2 ].

1. Актуальность темы

Система мотивации существует практически на каждом предприятии. Однако, с ее помощью многим компаниям не удается добиться желаемых результатов: заинтересовать в результатах деятельности компании рядовых сотрудников, повысить производительность труда и т. д. В большинстве случаев причина подобных неудач заключается в том, что система мотивации учитывает лишь материальные аспекты стимулирования работника. Поэтому для получения максимальной от сотрудников, достижения более эффективных результатов работы и повышения конкурентоспособности предприятия система мотивации для каждого предприятия должна разрабатываться с учетом его специфики и особенностей персонала, так как персонал – ведущий актив организации [3 ].

2. Цель и задачи исследования

Целью данного исследования является выявление ключевых мотивационных факторов, оказывающих влияние на изменение качетсва и результативности труда различных категорий персонала в организаниях и усовершенствованию существующего механизма стимулирования труда.

Основные задачи исследования:

  1. Анализ теоретических современных концепций трудовой мотивации и выявление наиболее эффектиные из них.
  2. Рассмотрение мотивов и стимулов, использование которых дает возможность существенно усиливать побуждение к действию и удовлетворенность трудом.
  3. Рассмотрение зарубежного опыта стимулирования к труду и существующие проблемы мотивации.
  4. Изучение приемов, методов, технологий мотивации труда в повышении эффективности деятельности предприятия.
  5. Разработка усовершенствованных методов стимулирования трудовой деятельности работников, с учетом особенностей выполняемых трудовых функций и целевых задач организаций.

Объектом исследования являются работники различных групп организаций и предприятий.

Предметом исследования являются структура и особенности трудовой мотивации различных групп персонала, а также возможности стимулирования их труда с целью повышения его эффективности.

Методы исследований. Методологической, теоретической и информационной базой исследования послужили труды ведущих отечественных и зарубежных экономистов, социологов, психологов, занимающихся вопросами теории мотивации и стимулирования трудового поведения, управления персоналом, стратегиями корпоративного управления.

3. Сущность и современные теории мотивации

Категорию мотивации следует считать одной из наиболее общих среди тех, что используются для описания механизмов человеческой психики. Она обобщает все те психические явления, которые участвуют в подготовке реализации относительно сложных форм человеческой активности, в том числе, деятельность в организации.

В литературе имеется множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с различных сторон. Мотивация берет свое начало от французского motiv и представляет собой, с точки зрения О.С. Виханского и А.И. Наумова [17 ], «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей».

Определение мотивации, введенное Месконом М.Х. в своем знаменитом труде “Основы менеджмента” [18 ] звучит так: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». А Поршнева А.Г и Румянцева З.П. объясняют мотивацию как деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах [19 ]. Исходя из этих понятий пожно трактовать мотивацию это связанные с удовлетворением определённых потребностей побуждения к деятельности, процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих поведение.

Организация работников на достижение целей предприятия является главной задачей руководства персоналом. Только такие сотрудники могут рассчитывать на успех, достижение высших результатов, которые осознают смысл своей деятельности, стремятся к достижению целей организации. В свою очередь сегодня руководители все больше и больше понимают, что сотрудники организации – это значительный капитал и их энергия должна быть эффективно реализована.

Категорию мотивации следует считать одной из наиболее общих среди используемых для описания механизмов человеческой психики. Она обобщает все те психические явления, которые принимают участие в подготовке реализации относительно сложных форм человеческой активности, в том числе, деятельность в организации. В литературе существует множество определений мотивации, раскрывающих ее сущность с разных сторон. Мотивация берет свое начало от французского motiv и представляет собой, с точки зрения А.С. Виханского и А.И. Наумова[17 ], «совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». Определение мотивации, введено Месконом М.Х. в своем знаменитом труде "Основы менеджмента" [18 ] звучит так: «Мотивация – процесс стимулирования самого себя и других на деятельность, направленную на достижение индивидуальных и общих целей организации». А Поршневая А.Г и Румянцева З.П. объясняют мотивацию как деятельность, имеющая целью активизировать людей, работающих в организации, и побудить их эффективно трудиться для выполнения целей, поставленных в планах [19 ].

Исходя из этих понятий можно трактовать мотивацию как это связано с удовлетворением определенных потребностей побуждения к деятельности, процесс активизации внешних и внутренних сил, формирующих повединку. Организация работников на достижение целей предприятия является главной задачей руководства персоналом. Только такие сотрудники могут рассчитывать на успех, достижение высоких результатов, осознавая смысл своей деятельности, стремясь к достижению целей организации. В свою очередь, сегодня руководители все больше и больше понимают, что сотрудники организации – это значительный капитал и их энергия должна быть эффективно реализована.

Понятие мотивации тесно связано с проблемой управления персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным периодом, выдвигают и новые требования к персоналу. Это не только подбор, обучение и устройства кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а следовательно, и методов мотивации.

До последнего времени мотивация как движущая сила поведения, как осознанное стремление человека к успеху, не было самостоятельным объектом исследования, что нельзя считать правомерным. На практике ни одна сделка или решения не могут быть заключены и реализованы без привлечения к этому определенного количества работников с присущими им взглядами, убеждениями, целями и принципами.

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истине побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних ученых, деятельность человека определяется его потребностями. Другие придерживаются позиции, что поведение работника определяется также и функцией его восприятия и ожиданий [9 ].

В специальной экономической литературе все мотивационные теории подразделяются на две группы.

Первая группа – содержательные (содержательно-ориентированные) теории мотивации – те, которые нацелены на решение вопроса о типе потребностей, мотивирующих индивида или вопрос о том, на основании каких целей он предпочитает действовать (теория иерархии потребностей А. Маслоу, двухфакторная мотивационно-гигиеническая Ф.Херцберг, модель влияния содержания труда на поддержание мотивации Хакмана и Олдхэм и др..)

Вторая группа – это процессуальные теории мотивации. Они ставят на первое место вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, что поддерживает и прекращает. Эти теории определяют переменные и составляющие поведения человека, описывают их взаимодействие для достижения необходимого результата (теория валентности-инструментальности ожидания, расширенная модель мотивации Хекгаузена, теория подкрепления Скиннера и др.) [12 ].

Мотивация трудовой деятельности – это стремление работника удовлетворить свои потребности в определенных благах посредством труда, направленного на достижение целей организации [6 ].

Работник мотивирован – следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности. К сожалению, во многих современных организациях люди могут реализовать себя лишь на 20-30%.

Чтобы давать максимальные результаты и сопровождаться здоровым радостным подъемом, всякая человеческая работа требует трех условий:

1) работа должна приносить удовольствие, она должна быть не каторгой, а игрой,

2) любая работа должна подразумевать определенный конец, она не должна быть неопределенной, бесконечной лямкой, а требовать таких-то результатов в такой-то срок,

3) «класс – это и есть последнее, что необходимо для легкой, изящной и приятной работы »[5 ].

Под мотивацией руководители должны понимать способность мобилизовать резервные возможности сотрудника и побуждать его к действиям. И хотя многие считают, что могут убеждать и мотивировать своих сотрудников словами, побуждая их к достижению более высоких результатов, это жестокая ошибка [6 ]. Сильное увлечение работников деятельностью организации вызывает сокращение текучести кадров и невыходов на работу, но не имеет отчетливого влияния на улучшение эффективности труда. Мотивация является фактором эффективности труда, но слишком высокая мотивация личности приводит к многочисленным осложнениям в ее функционировании и даже к смерти от переутомления (вспомним японский "синдром кароши") [7 ]. Графически систему мотивации можно изобразить следующим образом:


Рисунок 1 - Содержание мотивации персонала
(анимация: 5 кадров, 10 циклов, 72 килобайт)

Понятие мотивации трактуется как одна из функций управления. Под ним понимается процесс сознательного и целесообразного влияния на трудовое поведение людей. Основные характеристики системы мотивации работников относятся:

- способствует как формированию, так и достижению общественно значимых целей организации и благодаря этому поддержанию равновесия между экономическими целями и общественной ответственностью предприятия;

- выполняет функцию коммуникации между руководством, собственником организации и ее работниками. Мотивация касается создания и поддержания взаимопонимания между предприятием и отдельными группами людей или внутри групп;

- вистема мотивации имеет две стороны. Одна сторона касается уровня, дифференциации структуры и динамики расходов на персонал, в частности заработной платы, создание системы стимулов к труду. Вторая связана со стилем управления, применяется руководителями. Она проявляется в каждом постепенном переходе от авторитаризма к демократическому стилю [8 ].

Существует гибкая система мотивации управленческого персонала предприятия, которая отвечает таким принципам:

- гибкости, который означает, что система мотивации персонала должна обладать способностью к оперативному реагированию на изменение внешних и внутренних условий функционирования, а также на изменение общих и локальных целей предприятия;

- системности, означающий полное отражение индивидуального вклада человека в достижение конечных результатов предприятия через цепи "человек-должность-работа" и "лицо-группа-коллектив";

- соответствие заключается в установлении такого уровня мотивации персонала, соответствует количеству, качеству и значимости затраченного труда;

- структурированность характеризует разделение заработной платы на части, каждая из которых является отражением личного вклада работника в достижение текущих, конечных и отдаленных результатов деятельности предприятия;

- сткрытость системы мотивации персонала означает ее прозрачность и информационную доступность для каждого работника.

4.Современные методы мотивации работников

Одним из наиболее сложных моментов в работе менеджера является как правильный выбор метода управления конкурентной экономической ситуаций на предприятии (тактика), так и разработки стратегических целей организации в соответствии с требованиями экономических и неекономичеських законов (стратегия). При этом методы управления оказывают различное влияние на производство и на работника. Развитие производства основывается на объективных законах развита техники, технологии, при правельном определении спроса прогнозируется достаточно четко и определенно. Основные сложности возникают в процессе координации взаимодействия людей, осуществляющих и регулирующих процесс производства. Дело в том, что процесс общественного производства порождает множество психологических и социальных явлений: изменение ценностных ориентаций личности, сдвиги в социальной структуре общества, демографические перемещения движения кадров, образование неформальных групп и лидеров и т.п. Выбор правильных методов воздействия на эту «личностную» составляющую производства и является основной задачей.

4.1 Материальные поощрения в системе трудовой мотивации

Одной из важнейших форм мотивации на предприятиях и организациях является материальное стимулирование труда, которое представляет собой процесс формирования и использования систем материальных стимулов труда и распределения заработной платы в соответствии с действием закона распределения по количеству и качеству труда.

Политика вознаграждения за труд организуется так, чтобы сознательная инициатива работника была направлена на повышение производительности труда, совершенствование своей квалификации, оказывала работнику возможность увеличивать трудом свой доход [7 ].

По общему правилу, заработная плата является вознаграждением в денежном выражении, которую работник получает от предприятия или физического лица, для которых выполняет обусловленную трудовым договором работу. Основной заработной платой признается вознаграждение за выполняемую работу в соответствии с установленными нормами труда (нормы времени, выработки, обслуживания, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и служащих. Дополнительной заработной платой является вознаграждение за труд сверх установленных норм, трудовые успехи и изобретательность и особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, премии.

Правовое регулирование оплаты труда осуществляется на основании законодательных и других нормативных актов; генерального соглашения на государственном уровне; отраслевых, региональных соглашений; коллективных договоров; трудовых договоров (в том числе контрактов). Именно трудовой договор и контракт как особая его форма, предоставляют широкие возможности предприятию по применению материальных мотиваторов труда, поскольку обусловливают дополнительные по сравнению с действующим законодательством, материальные поощрения [13 ].

Сущность материального стимулирования труда отражено на рис.2


Рисунок 2 – Содержание материального стимулирования труда

Распределение заработной платы включает оценку количества и качества затраченного труда, осуществления на ее основе материального поощрения и материальных санкций. В процессе формирования и использования систем материальных стимулов закладываются необходимые побудительные мотивы трудовой деятельности, осуществляется ориентация работников на конкретные текущие и конечные результаты, создается материальная заинтересованность в совершенствовании производства, ускорении научно-технического прогресса, уменьшении затрат, реализуются коллективные и личные экономические интересы работников, обеспечивается перспектива повышения материального состояния.

Мотивирующая сила заработка на украинских предприятиях растет в условиях оптимизации усилий со стороны руководителей. К благоприятным мероприятиям и действиям необходимо отнести:

- Улучшение трудовой дисциплины и организации труда, нормирования труда через своевременность и взвешенность просмотра производственных норм и нормативов;

- Изменение структуры средств и издержек производства из-за введения режима повышенной экономии и ресурсосберегающих технологий в пользу оплаты живого труда;

- Повышение трудовой квалификации работников, обоснованное уменьшение их избыточной численности;

- Гибкое использование: надбавок за сложность и напряженность труда; премий за экономию ресурсов, инновации и рационализаторство; вознаграждений по итогам квартала, полугодия и года;

- Введение показателей зависимости размеров заработной платы от оценки личного вклада и деловых качеств конкретного работника (коэффициентов трудового участия) и т.д. [14 ].

Самым распространенным и самым действенным методом повышения эффективности труда до сих пор остается выплата денежных вознаграждений в виде премий.

С целью решения проблемы текучести кадров, вызванной недовольством системой оплаты труда, следует соблюдать пропорции, то есть в нормальных условиях расширенного производства сумма дополнительных выплат должен составлять не более ½ заработной платы. Превышение этого показателя приведет к потере мотивирующей функции, а дополнительные денежные поступления станут частью обязательного заработка. Схематически наиболее оптимальное соотношение показано на рис. 3.


Рисунок 3 – Обычная структура среднемесячного заработка на предприятиях

4.2 Нематериальные методы мотивации

К моральным относятся такие поощрения, не связанные с выплатой денег, предоставлением услуг, продукции, подарков. Моральное поощрение работников можно определить как закрепленные нормами трудового права средства морального признания работников и трудовых коллективов за достижение высоких результатов труда. В правилах внутреннего трудового распорядка устанавливаются определенные виды морального и материального поощрения, в других локальных актах – положениях о премировании предусматриваются показатели (основания), достижение которых дает право на соответствующий вид материального или морального поощрения, условия лишения поощрения [15 ].

Как показывает практика, основными видами морального поощрения являются: объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение фамилии работника в Книгу почета, помещение фотографии работника на Доску почета, в Галерею Трудовой Славы, присвоение почетных званий и т.п.. Локальные акты предприятий предусматривают, например, такие моральные поощрения, как присвоение почетного звания "Отличник качества" с вручением собственного клейма и переводом на самоконтроль, присвоение почетного звания "Лучший по профессии", вручение благодарственных писем семьям работников – отличников качества труда, присвоение звание "Лучший цех по качеству".

Одним из направлений улучшения мотивации трудовой деятельности является совершенствование организации труда. Оно содержит постановку целей, расширения трудовых функций, обогащения труда, производственную ротацию, применение гибких графиков, улучшению условий труда.

Постановка целей предполагает, что правильно поставленная цель путем формирования ориентации на ее достижение выполняет мотивирующую роль для работника. Расширение трудовых функций подразумевает внесение разнообразия в работу персонала, то есть увеличение числа операций, выполняемых одним работником. Как следствие, увеличивается рабочий цикл у каждого работника, растет интенсивность труда.

Применение данного метода целесообразно в случае недозагруженности работников и собственного их желание расширить круг своей деятельности. Иначе это может привести к резкому сопротивлению со стороны работников.

Улучшение условий труда – острейшая проблема современности. На этапе перехода к рынку возрастает значимость условий труда как одной из важнейших потребностей человека. Новый уровень социальной зрелости индивида отрицают неблагоприятные условия трудовой среды. Условия труда, выступая не только потребностью, но и мотивом, побуждающим трудиться с определенной отдачей, могут быть одновременно фактором и следствием производительности труда и его эффективности.

Вознаграждение свободным временем мотивирует сотрудников не тратить рабочее время впустую и позволяет работнику больше времени посвящать себе и семье, если он будет выполнять работу раньше положенного срока. Такой метод применяют для людей со свободным графиком работы. В противном случае у руководства появляется соблазн увеличить объем работы.

Взаимопонимание и проявление интереса к работнику как способ морального вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большое значение. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует [16 ].

5. Мотивация работников на примере ПАО «Донгормаш»

5.1. Оценка системы мотивации и стимулирования труда ПАО «Донецкгормаш»

ПАО «Донецкгормаш» – крупное многоотраслевое машиностроительное предприятие по производству сложного оборудования с мелкосерийным и индивидуальным характером производства. Предприятие расположено на южной окраине Донецка и занимает площадь 60 гектаров.

ПАО «Донецкгормаш» основано в 1889 бельгийскими инженерами Боссе и Генефельдом. К 1935 г. выпускало оборудование под маркой «босса». С 1935 г. заводу присвоено имя «15-летия комсомола Донбасса», а позже – «Машиностроительный завод Ленинского комсомола Украины» и производственное объединение (ПО) «Донецкгормаш».

Продукция «Донгормаш» успешно эксплуатируется на предприятиях СНГ, а также в 28 странах мира. Основная номенклатура изделий, изготавливаемых (до 85%) – собственные разработки. Специалисты предприятия осуществляют шефмонтаж у потребителей и техническую помощь при эксплуатации, авторский надзор за поставленным оборудованием. Численность работников предприятия на 01.01.2009 г. составляет 1352 человек.

Мотивационная политика «Донгормаш» акцентируется на совершенствовании принципов формирования механизмов оплаты и стимулирования труда. Ведь обеспечения устойчивого развития предприятия в рыночных условиях хозяйствования объективно требует рыночных подходов к формированию системы оценки и оплаты труда всех без исключения работников. Это предполагает установление прямой материальной зависимости доходов работника от качества труда и конечных результатов работы как структурных производственных подразделений, так и предприятия в целом.

Основываясь на приемлемых в машиностроении сдельной и повременной формах оплаты труда, в рамках системы формирования и регулирования фонда оплаты труда в ПАО «Донгормаш» используются:

- Сдельно-премиальная – для оплаты труда рабочих основного производства, задействованных непосредственно в производстве продукции (станочники, сталевары, слесари).

- Повременно-премиальная – для некоторых профессий основного производства (гальваники, термисты, травильщики), а также некоторые профессии, обслуживающие рабочих основного производства (стропальщиков, крановщики, комплектовщики).

Также используется для оплаты труда руководителей, специалистов, служащих:

- Прямая сдельная – для оплаты труда вспомогательных рабочих, труд которых влияет на производительность основных рабочих (земледельцы, мясники)

- Косвенная сдельная – для оплаты вспомогательных рабочих, которые непосредственно не влияют на производственный процесс (уборщики, сторожа, лифтеры).

К числу нетрадиционных форм и методов оплаты и стимулирования труда, используемых в системе внутреннего управления «Донгормаш», относятся:

Установка четкой зависимости величины средств, направляемых в фонд оплаты труда рабочих конкретных подразделений завода, от конечных результатов на основе системы "плавающих" коэффициентов, с помощью которых корректируются базовые тарифные ставки и должностные оклады. На уровень коэффициентов влияет качество и конкурентоспособность выпускаемой продукции, производительность труда конкретного работника;

1. Определение дополнительной доплаты к окладам начальников цехов, участков, мастеров за перевыполнение заданий;

2. Установка дополнительных поощрений за разработку творческих идей и внедрение их в производство с целью расширения номенклатуры конкурентоспособной продукции, создание новых машин, за активную дилерскую деятельность;

3. Установление надбавок рабочим за профессиональное мастерство, КСС за выполнение важнейших задач по утвержденному графику выпуска продукции;

4. Внедрение системы признания трудовых заслуг, основанную на рейтинговой оценке результатов корпоративного трудового соревнования, направленную на усиление взаимосвязи материальных и моральных стимулов.

В ПАО «Донгирмаш» предложили новую модель мотивации и стимулирования работников вместо выплаты вознаграждения по годовым итогам (так называемой "тринадцатой зарплаты"), которая перестала выполнять функцию поощрения, превратившись в формальный средство повышения зарплаты. Существенное отличие нового подхода к премирования людей за общие итоги завода заключается в том, что установлена прямая зависимость величины бонуса от трудового вклада, уровня квалификации и стажа работы человека.

За основу определения бонуса взято среднемесячную зарплату работника в течение определенного периода (квартал, год), от которой по шкале устанавливается расчетная сумма бонуса. Шкалу построено с учетом трех основных факторов, каждый из которых разделен на три подгруппы. Указанными тремя факторами являются профессия, уровень квалификации (за каждый последующий разряд + 3%) и стаж работы (1 год = +1% зарплаты). Учитывая значимость ключевых профессий на предприятии (сталевары, формовщики, кузнецы и др.), а также роль в организации производства (линейные руководители – мастера, старшие мастера, начальники участков), разработчики системы предусмотрели в шкале повышены размеры бонуса для данных категорий (+ 5% к зарплаты), а для рабочих станочников, которые трудятся на производственных участках с особо интенсивным характером труда, установлены размеры бонуса в 1,5 раза выше, чем для других профессий (+ 7,5%). Положение предусматривает прямую зависимость размера бонуса от уровня квалификации. Для профессионалов высокого класса (рабочих 4-6 и высших разрядов, ведущих специалистов и руководителей) есть отдельная шкала с повышенными размерами бонуса. К недобросовестным работникам применяются меры материального воздействия. Бонусы не начисляются тем, кто нарушил трудовую и технологическую дисциплину.

С целью усиления у работников ответственности за качество работы и стимулирования бездефектной работы в производственных цехах введен "Талоны качества". С их помощью оценивают труд рабочих по двум показателям: сдача продукции с первого представления и отсутствие замечаний со стороны представителя заказника. Любое нарушение данных показателей фиксируется отметкой в талоне. Если в течение месяца работник производил продукцию без нарушений качества, он получает из средств ФЛП одноразовое вознаграждение в размере 15% сдельной зарплаты. При качественной работы каждый станочник по "Талоном качества" получает за год дополнительно около двух средних зарплат. При наличии за квартал трех и более "проколов" в "Талоне качества" рабочего-станочника направляют на повышение и подтверждение квалификации.

5.2 Мероприятия по усовершенствованию системы мотивации ПАО «Донгормаш»

Основным недостатком системы мотивации трудовой деятельности ПАО «Доненькгирмаш» является недостаточное внимание нравственному стимулированию труда. Акционерному обществу необходимо улучшить корпоративную культуру с целью повышения высококачественного труда и самосовершенствования работников, является путем к успеху и благосостоянию. К основным принципам корпоративной культуры, выполнение которых может положительно повлиять на психологический климат в коллективе, удовлетворенность персонала работой относятся:

- Дисциплина и исполнительность;

- Уверенность в лучшем будущем;

- Смелость и осознанный риск;

- Ответственность и обязанность;

- Творчество и инициатива;

- Компетентность и высокий профессионализм;

- Порядочность, взаимоуважение, взаимопомощь;

- Трудолюбие и самосовершенствованию;

- Преданность фирме ("Мой завод – моя семья").

ПАО «Донецкгормаш» следует возродить собственные лучшие традиции советских времен. В тесной взаимосвязи с нравственным аспектом корпоративной культуры необходимо сформировать знаково-символическую составляющую: знаки фирменного стиля предприятия, его символы, обряды. Например, проводить торжественные церемонии проводов на почетный отдых ветеранов завода, посвящения молодых рабочих, чествование победителей внутризаводского трудового соперничества, конкурсы по профессиям, юбилеи завода и юбилеи ведущих структурных подразделений предприятия, ежегодное торжественное празднование Дня машиностроителя т.п.. Внутреннюю гордость за труд может принести объявление благодарности, награждение Почетной грамотой, занесение фамилии работника в Книгу почета, помещение фотографии работника на Доску почета, в Галерею Трудовой Славы, присвоение почетного звания "Отличник качества" с вручением собственного клейма и переводом на самоконтроль, присвоение почетного звание "Лучший по профессии", "Мастер – золотые руки", вручение благодарственных писем семьям работников-отличников качества труда, присвоение звания "Лучший цех по качеству".

Относительно материального стимулирования, то «Донецкгормаш» следует больше внимания обращать на совершенствование формирования основной заработной платы для стимулирования труда работников, не проявляют интереса к творческой деятельности. Следует связать ФОП с объемом реализованной продукции и выручкой, которая поступает от ее продажи, т.е. оплату труда следует поставить в зависимость от промежуточных итогов работы цеха и всего завода.

Через дополнительные виды премирования возможно повысить заинтересованность работников предприятия в совмещении профессий, расширение зоны обслуживания и т.д. Для того, чтобы обеспечить индивидуальную (персональную) заинтересованность каждого работника в экономическом благополучии предприятия, ликвидации кадровой миграции следует усилить роль премирования за выслугу лет. С целью закрепления высококвалифицированных рабочих на производстве осуществлять материальное поощрение за долголетний труд на одном производстве к юбилейным датам. Для повышения заинтересованности работников предприятия в высоких результатах коллектива в укреплении престижа предприятия усилить роль компенсации затрат на оздоровление и др.

Выводы

В данной работе рассмотрена необходимость построения системы мотивации трудовой деятельности для каждого предприятия с целью эффективного использования трудовых ресурсов. К основным задачам реформирования системы мотивации труда относятся: совершенствование механизма государственного и коллективно-договорного регулирования труда, усиление эффективности производства и окончательных результатов работы предприятий, обеспечение тесной взаимосвязи реформирования системы оплаты труда с усовершенствованием других составных механизма хозяйствования, усиление социальной защиты работников; обеспечение их права на своевременное получение зарплаты.

Между результативности труда работника и качеством производства на предприятии существует тесная взаимосвязь: производительность труда персонала является необходимым условием результативности производства на предприятии. Поэтому, рассматривая результаты работы отдельного работника, правомерно связывать их с изменениями состояния производства на конкретном предприятии.

В исследуемом «Донецкгормаш» усовершенствована система оценки, оплаты, мотивации труда с целью достижения оптимального сочетания в трудовой деятельности личных интересов работников с интересами завода. Внутризаводской система оплаты труда на основе большинства прогрессивных форм и методик формирования использует многогранный арсенал рычагов влияния на трудовую мотивацию работников, развитие их творческой инициативы и предприимчивости. Существенное отличие нового подхода к премирования работников за общие итоги завода заключается в том, что установлена прямая зависимость величины вознаграждения от трудового вклада, уровня квалификации и стажа работы человека, а также от конечной рентабельности как структурных производственных подразделений и предприятия в целом.

Реализация исследованных в работе принципов системы стимулирования труда является необходимым условием перехода от чисто экономической модели мотивов и стимулов к методикам, которые используют внеэкономические, социальные, духовные и другие факторы влияния на уровень трудовой активности человека. Комплексная система мотивации и оценки результатов труда персонала предприятий имеет широкие возможности для улучшения результативности работы как отдельного работника, так и всего коллектива предприятий в целом.

Таким образом, эффективная мотивации трудовой деятельности персонала предприятия должна: исходить из особенностей внешнеэкономической конъюнктуры; согласованности системы стимулирования с экономической стратегией предприятия, которая, собственно, формирует методологию достижения целей, и должна быть направлена на определение рационального уровня доходов работников, приведет к высоким результатов их труда и предприятия в целом; прогнозировать эффективность процесса мотивации труда на предприятии, которая определяется степенью достижения экономических и социальных целей как предприятия, так и работников, достигается, в свою очередь, оптимальным балансом экономических и социальных интересов заинтересованных сторон.

Список источников

  1. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: «Финпресс», 2009. – 312 с.
  2. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие. Москва, 2012.
  3. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Мотивация персонала. – М.: «Альфа-Пресс», 2010. – 278 с.
  4. Сущность мотивации персонала. Режим доступа: http://liknn.ru/статьи/мотивация-персонала
  5. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: ООО «Журнал» Управление персоналом, 2005. – 118 с.
  6. Кибанов И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: «Инфра-М», 2009. – С. 17-19.
  7. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України, 2001. – №2.
  8. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці, 2002. - № 2.
  9. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: «МЗУУП», 1994.
  10. Человеческий фактор / Под ред. Салвенди Г. Пер. с англ. – В 6-ти томах. – Т.1. Экономика – комплексная научно-техническая. – Гл.6. Мотивация. – М.: «Мир», 1991. – 342 с.
  11. Мотивация персонала. Режим доступа: http://ef.donnu.edu.ua/emk/Data/Motiv_p...
  12. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: «МАУП», 2001.
  13. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация человека // Государство и право. – 1995. - № 1.
  14. Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників (на прикладі підприємств Житомирщини) // Україна: аспекти праці. – 2002. – № 3.
  15. Кодекс законів про працю України. – К.: «Юрінком Інтер», 1999. – С. 119-120.
  16. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: «МЗУУП», 1994.
  17. Виханский О.С. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
  18. Мескон М. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997. – 704 с.
  19. Поршнева А.Г., Саломатин Н.А. Управление организацией. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.