ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

У житті ми досить часто стикаємося зі словом «мотив». Мотиви всюди, вони рухають людиною і в стандартних ситуаціях і протягом усього його життя. Так у кожної людини – свої мотиви, своя мотивація, тобто свої причини і приводи поводитися саме так, як він себе веде, і робити те, що він робить.

В організаційному контексті слово «мотивація» може використовуватися як визначення тих причин, які спонукають співробітника докладати зусилля, необхідні для отримання необхідного результату. Мотивацію можна визначити і як щось, що змушує людей з бажанням і якісно робити те, що повинно бути зроблено[ 1 ].

Питання мотивації здавна цікавили фахівців з метою зрозуміти, що рухає людьми в тій чи іншій ситуації, які є істиними мотиви (глибинні причини) їхньої поведінки. І трудова мотивація, спрямована на підвищення ефективності трудової діяльності людини, завжди спиралася на ці дослідження. Люди розглядалися і розглядаються як основний ресурс будь-якої організації, від якого залежить вся її діяльність.

У тому вигляді, в якому сьогодні існує система менеджменту, без мотивації персона обійтися просто неможливо. Мотивація – один з найважливіших інструментів, що дозволяє забезпечувати оптимальне використання всіх наявних у підприємства ресурсів та з найбільшою ефективністю мобілізувати кадровий персонал [ 2 ].

1. Актуальність теми

Система мотивації існує практично на кожному підприємстві. Однак, з її допомогою багатьом компаніям не вдається добитися бажаних результатів: зацікавити в результатах діяльності компанії рядових співробітників, підвищити продуктивність праці і т. д. У більшості випадків причина подібних невдач полягає в тому, що система мотивації враховує лише матеріальні аспекти стимулювання працівника. Тому для отримання максимальної від співробітників, досягнення більш ефективних результатів роботи та підвищення конкурентоспроможності підприємства система мотивації для кожного підприємства повинна розроблятися з урахуванням його специфіки та особливостей персоналу, так як персонал – провідний [3 ].

2. Мета і задачі дослідження

Метою даного дослідження є виявлення ключових мотиваційних факторів, що роблять вплив на зміну якості та результативності праці різних категорій персоналу в організаніях і вдосконалення існуючого механізму стимулювання праці.

Основні задачі дослідження:

  1. Аналіз теоретичних сучасних концепцій трудової мотивації і виявлення найбільш еффектіность з них.
  2. Розгляд мотивів і стимулів, використання яких дає можливість істотно посилювати спонукання до дії і задоволеність працею.
  3. Розгляд зарубіжного досвіду стимулювання до праці і існуючі проблеми мотивації.
  4. Вивчення прийомів, методів, технологій мотивації праці в підвищенні ефективності діяльності підприємства.
  5. Розробка вдосконалених методів стимулювання трудової діяльності працівників, з урахуванням особливостей виконуваних трудових функцій і цільових завдань організацій.

Об'єктом дослідження є працівники різних груп організацій і підприємств.

Предметом дослідження є структура і особливості трудової мотивації різних груп персоналу, а також можливості стимулювання їх праці з метою підвищення його ефективності.

Методи досліджень. Методологічної, теоретичної та інформаційною базою дослідження послужили праці провідних вітчизняних і зарубіжних економістів, соціологів, психологів, що займаються питаннями теорії мотивації та стимулювання трудової поведінки, управління персоналом, стратегіями корпоративного управління.

3. Сутність та сучасні теорії мотивації

Категорію мотивації слід вважати однією з найбільш загальних серед тих, що використовуються для опису механізмів людської психіки. Вона узагальнює всі ті психічні явища, які беруть участь у підготовці реалізації щодо складних форм людської активності, в тому числі, діяльність в організації. У літературі є безліч визначень мотивації, які розкривають її сутність з різних сторін. Мотивація бере свій початок від французького motiv і являє собою, з точки зору О.С. Віханського і А.І. Наумова [17 ], «сукупність внутрішніх і зовнішніх рушійних сил, які спонукають людину до діяльності, задають межі і форми діяльності і додають цій діяльності спрямованість, орієнтовану на досягнення певних цілей». Визначення мотивації, введене Месконом М.Х. у своїй знаменитій праці "Основи менеджменту" [18 ] звучить так: «Мотивація – процес стимулювання самого себе та інших на діяльність, спрямовану на досягнення індивідуальних і загальних цілей організації». А Поршнева А.Г та Румянцева З.П. пояснюють мотивацію як діяльність, що має на меті активізувати людей, що працюють в організації, і спонукати їх ефективно трудитися для виконання цілей, поставлених в планах [19 ].

Виходячи з цих понять можна трактувати мотивацію як задоволення певних потреб як спонукають до діяльності, процес активізації зовнішніх і внутрішніх сил, що формують поведінку. Організація працівників на досягнення цілей підприємства є головним завданням керівництва персоналом. Тільки такі співробітники можуть розраховувати на успіх, досягнення вищих результатів, які усвідомлюють сенс своєї діяльності, прагнуть до досягнення цілей організації. У свою чергу сьогодні керівники все більше і більше розуміють, що співробітники організації – це значний капітал та їх енергія повинна бути ефективно реалізована.

Поняття мотивації тісно зв'язано з проблемою керування персоналом. Нові економічні відношення, породжені перехідним періодом, висувають і нові вимоги до персоналу. Це не тільки підбір, навчання і влаштування кадрів, але і формування нової свідомості, менталітету, а отже, і методів мотивації.

До останньго часу мотивація як рушійна сила поведінки, як усвідомлене прагнення людини до успіху, не була самостійним об’єктом дослідження, що не можна вважати правомірним. На практиці жодна угода або рішення не можуть бути укладеними й реалізованими без залучення до цього певної кількості працівників з притаманними їм поглядами, переконаннями, цілями й принципами.

Сучасні теорії мотивації, засновані на результатах психологічних досліджень, доводять, що істині причини, що спонукують людину віддавати роботі всі сили, надзвичайно складні і різноманітні. На думку одних учених, діяльність людини визначається її потребами. Інші дотримуються позиції, що поведінка працівника є також і функцією його сприйняття і очікувань [9 ].

У спеціальній економічній літературі все мотиваційні теорії поділяються на дві групи.

Перша група – змістовні (змістовно-орієнтовані) теорії мотивації – ті, які націлені на вирішення питання про тип потреб, що мотивують індивіда або питання про те, на підставі яких цілей він воліє діяти (теорія ієрархії потреб А.Маслоу, двофакторна мотиваційно-гігієнічна Ф.Херцберг, модель впливу змісту праці на підтримку мотивації Хакмана і Олдхема та ін.)

Друга група – це процесуальні теорії мотивації. Вони ставлять на перше місце питання про те, як виникає той чи інший тип поведінки, що його направляє, що підтримує і припиняє. Ці теорії визначають змінні і складові поведінки людини, описують їх взаємодію для досягнення необхідного результату (теорія валентності-инструментальности очікування, розширена модель мотивації Хекгаузена, теорія підкріплення Скіннера та ін.). [12 ]

Мотивація трудової діяльності – це прагнення працівника задовольнити свої потреби в певних благах за допомогою праці, спрямованого на досягнення цілей організації[6 ].

Працівник мотивований – отже, він зацікавлений, створена ситуація, при якій, вирішуючи спільні цілі підприємства, він тим самим задовольняє свої особисті потреби. На жаль, у багатьох сучасних організаціях люди можуть реалізувати себе лише на 20-30%.

Щоб давати максимальні результати і супроводжуватися здоровим радісним піднесенням, всяка людська робота вимагає трьох умов:

1) робота повинна приносити задоволення, вона повинна бути не каторгою, а грою,

2) будь-яка робота повинна мати на увазі певний кінець, вона не повинна бути невизначеною, нескінченної лямкою, а вимагати якихось результатів в певний термін,

3) «клас» - це і є останнє, що необхідно для легкої, витонченої і приємної роботи » [5 ].

Під мотивацією керівники повинні розуміти здатність мобілізувати резервні можливості співробітника і спонукати його до дій. І хоча багато хто вважає, що можуть переконувати та мотивувати своїх співробітників словами, спонукаючи їх до досягнення більш високих результатів, це жорстока помилка[6]. Сильне захоплення працівників діяльністю організації викликає скорочення плинності кадрів та невиходів на роботу, але не має виразного впливу на поліпшення ефективності праці. Мотивація є чинником ефективності праці, але надто висока мотивація особистості призводить до численних ускладнень в її функціонуванні і навіть до смерті внаслідок перевтоми (згадаймо японський "синдром кароші") [7 ]. Графічно систему мотивації можна зобразити наступним чином:


Рисунок 1 - Зміст мотивації персоналу
(анімація: 5 кадрів, 10 циклів, 40 кілобайт)

Поняття мотивації трактується як одна із функцій управління. Під ним розуміється процес свідомого й доцільного впливу на трудову поведінку людей. До основних рис системи мотивації працівників належать:

- сприяє як формуванню, так і досягненню суспільно значущих цілей організації і завдяки цьому підтриманню рівноваги між економічними цілями та суспільною відповідальністю підприємства;

- виконує функцію комунікації між керівництвом, власником організації та її працівниками. Мотивування стосується створення та підтримання взаємного порозуміння між підприємством та окремими групами людей або всередині груп;

- система мотивації має дві сторони. Одна сторона стосується рівня, диференціації структури та динаміки витрат на персонал, зокрема заробітної плати, створення системи стимулів до праці. Друга пов'язана зі стилем управління, що застосовується керівниками. Вона проявляється у кожному поступовому переході від авторитаризму до демократичного стилю [8 ].

Існує гнучка система мотивації управлінського персоналу підприємства, яка відповідає таким принципам:

- гнучкості, який означає, що система мотивації персоналу повинна мати здатність до оперативного реагування на зміну зовнішніх і внутрішніх умов функціонування, а також на зміну загальних і локальних цілей підприємства;

- системності, який означає повне відображення індивідуального вкладу людини в досягнення кінцевих результатів підприємства через ланцюги "людина-посада-робота" і "особа-група-колектив";

- відповідність полягає у встановленні такого рівня мотивації персоналу, який відповідає кількості, якості та вагомості затраченої праці;

- структурованість характеризує поділ заробітної плати на частини, кожна з яких є відображенням особистого вкладу працівника в досягнення поточних, кінцевих і віддалених результатів діяльності підприємства;

- відкритість системи мотивації персоналу означає її прозорість та інформаційну доступність для кожного працівника.

4. Сучасні методи мотивації робітників

Одним з найбільш складних моментів у роботі менеджера є як правильний вибір методу управління конкурентної економічної ситуацій на підприємстві (тактика), так і розробки стратегічних цілей організації відповідно до вимог економічних і неекономічеських законів (стратегія). При цьому методи управління надають різний вплив на виробництво і на працівника. Розвиток виробництва грунтується на об'єктивних законах розвинена техніки, технології, при правельному визначенні попиту прогнозується досить чітко і виразно. Основні складнощі виникають в процесі координації взаємодії людей, що здійснюють та регулюють процес виробництва. Справа в тому, що процес суспільного виробництва породжує безліч психологічних і соціальних явищ: зміна ціннісних орієнтацій особистості, зрушення в соціальній структурі суспільства, демографічні переміщення руху кадрів, освіта неформальних груп і лідерів і т.п. Вибір правильних методів впливу на цю «особистісну» складову виробництва і є основним завданням.

4.1 Матеріальні заохочення в системі трудової мотивації

Однією з найважливіших форм мотивації на підприємствах та організаціях є матеріальне стимулювання праці, яке являє собою процес формування і використання систем матеріальних стимулів праці та розподілу заробітної плати відповідно до дії закону розподілу за кількістю і якістю праці.

Політика винагороди за працю організовується так, щоб свідома ініціатива працівника була спрямована на підвищення продуктивності праці, удосконалення своєї кваліфікації, надавала працівнику можливість збільшувати працею свій доход. [7 ].

За загальним правилом, заробітна плата є винагородою в грошовому виразі, яку працівник одержує від підприємства чи фізичної особи, для яких виконує обумовлену трудовим договором роботу. Основною заробітною платою визнається винагорода за виконувану роботу відповідно до встановлених норм праці (норми часу, виробітку, обслуговування, посадові обов'язки). Вона встановлюється у вигляді тарифних ставок (окладів) і відрядних розцінок для робітників та службовців. Додатковою заробітною платою є винагорода за працю понад встановлені норми, трудові успіхи і винахідливість та особливі умови праці. Вона включає доплати, надбавки, гарантійні та компенсаційні виплати, премії.

Правове регулювання оплати праці здійснюється на підставі законодавчих та інших нормативних актів; генеральної угоди на державному рівні; галузевих, регіональних угод; колективних договорів; трудових договорів (втому числі контрактів). Саме трудовий договір та контракт, як особлива його форма, надають широкі можливості підприємству щодо застосування матеріальних мотиваторів праці, оскільки обумовлюють додаткові, порівняно із чинним законодавством, матеріальні заохочення [13 ].

Сутність матеріального стимулювання праці відображено на рис.1.


Рисунок 2 – Зміст матеріального стимулювання праці

Розподіл заробітної плати включає оцінку кількості та якості затраченої праці, здійснення на її основі матеріального заохочення і матеріальних санкцій. У процесі формування і використання систем матеріальних стимулів закладаються необхідні спонукальні мотиви трудової діяльності, здійснюється орієнтація працівників на конкретні поточні та кінцеві результати, створюється матеріальна зацікавленість в удосконаленні виробництва, прискоренні науково-технічного прогресу, зменшенні витрат, реалізуються колективні та особисті економічні інтереси працівників, забезпечується перспектива підвищення матеріального стану.

Мотивуюча сила заробітку на українських підприємствах зростатиме за умов оптимізації зусиль з боку керівників. До найсприятливіших заходів та дій необхідно віднести:

- покращення трудової дисципліни та організації праці, нормування праці через своєчасність та виваженість перегляду виробничих норм та нормативів;

- зміну структури коштів і витрат виробництва через запровадження режиму підвищеної економії та ресурсозберігаючих технологій на користь оплати живої праці;

- підвищення трудової кваліфікації працівників, обґрунтоване зменшення їх надлишкової чисельності;

- гнучке використання: надбавок за складність і напруженість праці; премій за економію ресурсів, інновації та раціоналізаторство; винагород за підсумками кварталу, півріччя і року;

- введення показників залежності розмірів заробітної плати від оцінки особистого внеску та ділових якостей конкретного працівника (коефіцієнтів трудової участі) тощо [14 ].

Найпоширенішим і найдійовішим методом підвищення ефективності праці досі залишається виплата грошових винагород у вигляді премій.

Із метою подолання проблеми плинності персоналу, викликаної незадоволенням системою оплати праці, слід додержуватися пропорції, тобто у нормальних умовах розширеного виробництва сума додаткових виплат має становити не більш як ½ заробітної платні. Перевищення цього показника призведе до втрати мотивуючої функції, а додаткові грошові надходження стануть часткою обов'язкового заробітку. Схематично найбільш оптимальне співвідношення показано на рис. 2.


Рисунок 3 – Пересічна структура середньомісячного заробітку на підприємствах

4.2 Нематеріальні методи мотивації

До моральних відносяться такі заохочення, які не пов'язані з виплатою грошей, наданням послуг, продукції, подарунків. Моральне заохочення працівників можна визначити як закріплені нормами трудового права засоби морального визнання працівників та трудових колективів за досягнення високих результатів праці. У правилах внутрішнього трудового розпорядку підприємства встановлюються певні види морального та матеріального заохочення, в інших локальних актах – положеннях про преміювання передбачаються показники (підстави), досягнення яких дає право на відповідний вид матеріального або морального заохочення, умови позбавлення заохочення [15 ].

Як засвідчує практика, основними видами морального заохочення є: оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесних звань тощо. Локальні акти підприємств передбачають, наприклад, такі моральні заохочення, як присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", вручення листів подяки сім'ям працівників – відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".

Одним із напрямків поліпшення мотивації трудової діяльності є удосконалення організації праці. Він містить постановку цілей, розширення трудових функцій, збагачення праці, виробничу ротацію, застосування гнучких графіків, поліпшення умов праці.

Постановка цілей припускає, що правильно поставлена мета шляхом формування орієнтації на її досягнення виконує мотивуючу роль для працівника. Розширення трудових функцій передбачає внесення різноманітності в роботу персоналу, тобто збільшення числа операцій, виконуваних одним працівником. Як наслідок, подовжується робочий цикл у кожного працівника, зростає інтенсивність праці. Застосування даного методу доцільно у випадку недозавантаженості працівників і власного їх бажання розширити коло своєї діяльності. В іншому разі це може привести до різкого опору з боку працівників.

Поліпшення умов праці – найгостріша проблема сьогодення. На етапі переходу до ринку зростає значимість умов праці як однієї з найважливіших потреб людини. Новий рівень соціальної зрілості індивіда заперечують несприятливі умови трудового середовища. Умови праці, виступаючи не тільки потребою, але і мотивом, що спонукує трудитися з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком продуктивності праці і його ефективності.

Винагорода вільним часом мотивує співробітників не витрачати робочий час даремно і дозволяє працівнику більше часу присвячувати собі та родині, якщо він буде виконувати роботу раніш відведеного терміну. Такий метод застосовують для людей з вільним графіком роботи. В іншому випадку у керівництва з'являється спокуса збільшити обсяг роботи.

Взаєморозуміння і прояв інтересу до працівника як спосіб моральної винагороди найбільш значимий для ефективних співробітників-професіоналів. Для них внутрішня винагорода має велике значення. Такий підхід вимагає від менеджерів гарного неформального контакту зі своїми підлеглими, а також знання того, що їх хвилює й цікавить. [16 ]

5. Мотивація робітників на прикдладі ПАО «Донгірмаш»

5.1. Оцінка системи мотивації і стимулювання праці ПАО «Донгірмаш»

ПАТ «Донгірмаш» – велике багатогалузеве машинобудівне підприємство з виробництва складного устаткування з дрібносерійним та індивідуальним характером виробництва. Підприємство розташоване на південній окраїні Донецька і займає площу 60 гектарів.

«Донрмаш» засновано у 1889 р. бельгійськими інженерами Боссе і Генефельдом. До 1935 р. випускало устаткування під маркою «БОССЕ». З 1935 р. заводу присвоєно ім'я «15-річчя комсомолу Донбасу», а пізніше – «Машинобудівний завод Ленінського комсомолу України» і виробниче об’єднання (ВО) «Донгірмаш».

Продукція ПАО «Донгірмаш» успішно експлуатується на підприємствах СНД, а також у 28 країнах світу. Основна номенклатура виробів, що виготовляються, (до 85%) – власні розробки. Фахівці підприємства здійснюють шефмонтаж у споживачів і технічну допомогу при експлуатації, авторський нагляд за поставленим устаткуванням. Чисельність працівників підприємства на 01.01.2009 р. складає 1352 осіб.

Мотиваційна політика «Донгірмаш» акцентується на вдосконаленні принципів формування механізмів оплати і стимулювання праці. Адже, забезпечення стійкого розвитку підприємства в ринкових умовах господарювання об'єктивно вимагає ринкових підходів до формування системи оцінки й оплати праці всіх без виключень працівників. Це передбачає встановлення прямої матеріальної залежності прибутків працівника від якості праці та кінцевих результатів роботи як структурних виробничих підрозділів, так і підприємства в цілому.

Базуючись на прийнятних в машинобудуванні відрядній та почасовій формах оплати праці, в рамках системи формування та регулювання фонду оплати праці в ПАО «Донгірмаш» використовуються:

- відрядно-преміальна - для оплати праці робітників основного виробництва, задіяних безпосередньо у виготовленні продукції (верстатники, сталевари, слюсарі).

- почасово-преміальна - для деяких професій основного виробництва (гальваніки, термісти, травильники), а також деякі професії, що обслуговують робітників основного виробництва (стропальники, крановики, комплектувальники).

Також використовується для оплати праці керівників, спеціалістів, службовців:

- пряма відрядна – для оплати праці допоміжних робітників, труд яких впливає на продуктивність основних робітників (землероби, різники);

- непряма відрядна – для оплати допоміжних робітників, які безпосередньо не впливають на виробничий процес (прибиральники, сторожа, ліфтери).

До числа нетрадиційних форм та методів оплати та стимулювання праці, що використовуються в системі внутрішнього управління «Донгормаш», належать:

1. Встановлення чіткої залежності величини коштів, що направляються в фонд оплати праці робітників конкретних підрозділів заводу, від кінцевих результатів на основі системи "плаваючих" коефіцієнтів, за допомогою яких коректуються базові тарифні ставки та посадові оклади. На рівень коефіцієнтів впливає якість та конкурентоспроможність випущеної продукції, продуктивність праці конкретного працівника;

2. Визначення додаткової доплати до окладів начальників цехів, ділянок, майстрів за перевиконання завдань;

3. Встановлення додаткових заохочень за розробку творчих ідей та впровадження їх у виробництво з метою розширення номенклатури конкурентоспроможної продукції, створення нових машин та устаткування, за активну дилерську діяльність;

4. Встановлення надбавок робітникам за професійну майстерність, КСС за виконання надзвичайно важливих завдань згідно із затвердженим графіком випуску продукції;

5. Впровадження системи визнання трудових заслуг, засновану на рейтинговій оцінці результатів корпоративного трудового змагання, направлену на посилення взаємозв'язку матеріальних і моральних стимулів.

В ПАО «Донгірмаш» запропонували нову модель мотивації і стимулювання працівників замість виплати винагороди за річними підсумками (так званої "тринадцятої зарплати"), яка перестала виконувати функцію заохочення, перетворившись на формальний засіб підвищення зарплати. Істотна відмінність нового підходу до преміювання людей за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини бонусу від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини.

За основу визначення бонусу взято середньомісячну зарплату працівника протягом певного періоду (квартал, рік), від якої за шкалою встановлюється розрахункова сума бонусу. Шкалу побудовано з урахуванням трьох основних факторів, кожен з яких розподілено на три підгрупи. Зазначеними трьома факторами є професія, рівень кваліфікації (за кожний наступний розряд + 3%) і стаж роботи (1рік = +1% до зарплати). Враховуючи значущість ключових професій на підприємстві (сталевари, формувальники, ковалі тощо), а також роль в організації виробництва (лінійні керівники - майстри, старші майстри, начальники дільниць), розробники системи передбачили у шкалі підвищені розміри бонусу для даних категорій (+ 5% до зарплати), а для робітників верстатників, що трудяться на виробничих дільницях з особливо інтенсивним характером праці, встановлено розміри бонусу в 1,5 рази вищі, ніж для інших професій (+ 7,5%). Положення передбачає пряму залежність розміру бонусу від рівня кваліфікації. Для професіоналів високого класу (робітників 4-6 і вищих розрядів, провідних спеціалістів і керівників) є окрема шкала з підвищеними розмірами бонусу. До несумлінних працівників застосовуються заходи матеріального впливу. Бонуси не нараховуються тим, хто порушив трудову і технологічну дисципліну.

З метою посилення у працівників відповідальності за якість праці та стимулювання бездефектної роботи у виробничих цехах введено "Талони якості". За їх допомогою оцінюють працю робітників за двома показниками: здача продукції з першого подання та відсутність зауважень з боку представника заказника. Будь-яке порушення даних показників фіксується відміткою в талоні. Якщо протягом місяця робітник виготовляв продукцію без порушень якості, він отримує з коштів ФОП одноразове винагородження в розмірі 15 % відрядної зарплати. За умови якісної роботи кожний верстатник за "Талоном якості" отримує за рік додатково біля двох середніх зарплат. При наявності за квартал трьох і більше "проколів" в "Талоні якості" робітника-верстатника направляють на підвищення і підтвердження кваліфікації.

5.2 Заходи щодо вдосконалення мотиваційної системи ПАО «Донгірмаш»

Основним недоліком системи мотивації трудової діяльності ПАО «Донгірмаш» є недостатня увага моральному стимулюванню праці. Акціонерному товариству необхідно покращити корпоративну культуру з метою піднесення високоякісної праці і самовдосконалення працівників, що є шляхом до успіху й добробуту. До основних принципів корпоративної культури, виконання яких може позитивно вплинути на психологічний клімат в колективі, задоволеність персоналу роботою належать:

- дисципліна і старанність;

- впевненість в кращому майбутньому;

- сміливість й усвідомлений ризик;

- відповідальність й обов'язок;

- творчість та ініціатива;

- компетентність й високий професіоналізм;

- порядність, взаємоповага, взаємодопомога;

- працьовитість і самовдосконалення;

- відданість фірмі ("Мій завод - моя сім'я").

ПАО «Донгірмаш» слід відродити власні найкращі традиції радянських часів. В тісному взаємозв'язку з моральним аспектом корпоративної культури необхідно сформувати знаково-символічну складову: знаки фірмового стилю підприємства, його символи, обряди. Наприклад, проводити урочисті церемонії проводів на почесний відпочинок ветеранів заводу, посвячення молодих робітників, ушанування переможців внутрізаводського трудового суперництва, конкурси за професіями, ювілеї заводу та ювілеї провідних структурних підрозділів підприємства, щорічне урочисте святкування Дня машинобудівника тощо. Внутрішню гордість за труд може принести оголошення подяки, нагородження Почесною грамотою, занесення прізвища працівника до Книги пошани, поміщення фотографії працівника на Дошку пошани, до Галереї Трудової Слави, присвоєння почесного звання "Відмінник якості" з врученням власного тавра і переведенням на самоконтроль, присвоєння почесного звання "Кращий за професією", "Майстер – золоті руки", вручення листів подяки сім'ям працівників – відмінників якості праці, присвоєння звання "Кращий цех за якістю".

Щодо матеріального стимулювання, то «Донецькгірмаш» слід більше уваги звертати на вдосконалення формування основної заробітної плати для стимулювання праці робітників, що не виявляють інтересу до творчої діяльності. Слід пов'язати ФОП з обсягом реалізованої продукції і виручкою, яка поступає від її продажу, тобто оплату праці слід поставити в залежність від проміжних підсумків роботи цеху і всього заводу.

Через додаткові види преміювання можливо підвищити зацікавленість працівників підприємства у суміщенні професій, розширення зони обслуговування тощо. Для того, щоб забезпечити індивідуальну (персональну) зацікавленість кожного працівника в економічному благополуччі підприємства, ліквідації кадрової міграції слід посилити роль преміювання за вислугу років. З метою закріплення висококваліфікованих робітників на виробництві здійснювати матеріальне заохочення за довголітню працю на одному виробництві до ювілейних дат. Для підвищення зацікавленості працівників підприємства у високих результатах колективу, у зміцненні престижу підприємства посилити роль компенсації затрат на оздоровлення та ін.

Висновки

В даній роботі розглянуто необхідність побудови системи мотивації трудової діяльності для кожного підприємства з метою найефективнішого використання трудових ресурсів. До основних завдань реформування системи мотивації праці належать: удосконалення механізму державного і колективно-договірного регулювання праці; посилення ефективності виробництва та остаточних результатів роботи підприємств; забезпечення тісного взаємозв'язку реформування системи оплати праці з удосконаленням інших складових механізму господарювання; посилення соціального захисту працівників; гарантування їхнього права на своєчасне отримання зарплати.

Між результативністю праці робітника і якістю виробництва на підприємстві існує тісний взаємозв'язок: продуктивність праці персоналу є необхідною умовою результативності виробництва на підприємстві. Тому, розглядаючи результати роботи окремого працівника, правомірно пов'язувати їх зі змінами стану виробництва на конкретному підприємстві.

В досліджуваному «Донецькгірмаш» вдосконалено систему оцінки, оплати, мотивації праці з метою досягнення оптимального поєднання в трудовій діяльності особистих інтересів працівників з інтересами заводу. Внутрішньозаводська система оплати праці на основі більшості прогресивних форм та методик формування використовує багатогранний арсенал важелів впливу на трудову мотивацію робітників, розвиток їх творчої ініціативи та підприємливості. Істотна відмінність нового підходу до преміювання працівників за загальні підсумки заводу полягає у тому, що встановлено пряму залежність величини винагородження від трудового внеску, рівня кваліфікації і стажу роботи людини, а також від кінцевої рентабельності як структурних виробничих підрозділів та підприємства в цілому.

Реалізація досліджених в роботі принципів системи стимулювання праці є необхідною передумовою переходу від суто економічної моделі мотивів і стимулів до методик, що використовують позаекономічні, соціальні, духовні та інші фактори впливу на рівень трудової активності людини. Комплексна система мотивації та оцінки результатів праці персоналу підприємств має широкі можливості для покращення результативності роботи як окремого працівника, так і всього колективу підприємств в цілому.

Отже, ефективна мотивації трудової діяльності персоналу підприємства повинна: виходити з особливостей зовнішньоекономічної кон'юнктури; погодженості системи стимулювання з економічною стратегією підприємства, яка, власне, формує методологію досягнення цілей, і має бути направлена на визначення раціонального рівня доходів працівників, що приведе до високих результатів їх праці і підприємства в цілому; прогнозувати ефективність процесу мотивації праці на підприємстві, яка визначається ступенем досягнення економічних і соціальних цілей як підприємства, так і працівників, що досягається, в свою чергу, оптимальним балансом економічних і соціальних інтересів зацікавлених сторін.

Перелік посилань

  1. Жданкин Н.А. Мотивация персонала. Измерение и анализ. – М.: «Финпресс», 2009. – 312 с.
  2. Зуб А.Т. Стратегический менеджмент: учебное пособие. Москва, 2012.
  3. Одегов Ю.Г., Руденко Г.Г. Мотивация персонала. – М.: «Альфа-Пресс», 2010. – 278 с.
  4. Сущность мотивации персонала. Режим доступа: http://liknn.ru/статьи/мотивация-персонала
  5. Соломандина Т.О., Соломандин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала. Учебно-практическое пособие. – М.: ООО «Журнал» Управление персоналом, 2005. – 118 с.
  6. Кибанов И.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. – М.: «Инфра-М», 2009. – С. 17-19.
  7. Єськов О. Мотивація і стимулювання праці // Економіка України, 2001. – №2.
  8. Пивоварник Я. Співпраця як складова системи мотивування на підприємстві // Украйна: аспекти праці, 2002. - № 2.
  9. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: «МЗУУП», 1994.
  10. Человеческий фактор / Под ред. Салвенди Г. Пер. с англ. – В 6-ти томах. – Т.1. Экономика – комплексная научно-техническая. – Гл.6. Мотивация. – М.: «Мир», 1991. – 342 с.
  11. Мотивация персонала. Режим доступа: http://ef.donnu.edu.ua/emk/Data/Motiv_p...
  12. Сладкевич В.П. Мотивационный менеджмент: Курс лекций. – К.: «МАУП», 2001.
  13. Соболев С.А. Трудовое законодательство и мотивация человека // Государство и право. – 1995. - № 1.
  14. Черватюк О. Заробітна плата в механізмі мотивації трудової діяльності працівників (на прикладі підприємств Житомирщини) // Україна: аспекти праці. – 2002. – № 3.
  15. Кодекс законів про працю України. – К.: «Юрінком Інтер», 1999. – С. 119-120.
  16. Афонин А.С. Основы мотивации труда: организационно-экономические аспекты: Учебное пособие. – К.: «МЗУУП», 1994.
  17. Виханский О.С. Менеджмент. 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
  18. Мескон М. Основы менеджмента. М.: Дело, 1997. – 704 с.
  19. Поршнева А.Г., Саломатин Н.А. Управление организацией. Учебник. М.: ИНФРА-М, 2000. – 669 с.