Анотація
Шаповалова О.Г. - Подолання антиінноваційних бар'єрів на підприємстві В статті висвітлені основні принципи виявлення та подолання бар'єрів по відношенню до інновацій з боку персоналу підприямства. Охарактеризован процес сприйнятя нововведень працівниками та зроблені рекомендації щодо засобів вирішення виникаючих труднощів на шляху реалізації інноваційної діяльності.
Успішна реалізація інноваційної діяльності залежить від багатьох факторів таких як, наприклад, достатність фінансування, кваліфікований персонал, ефективна організаційна структура управління і т.д. У той же час, навіть за наявності необхідних передумов, процес розробки або впровадження нової ідеї часто стикається з перешкодами, пов’язаними як із зовнішніми факторами впливу, так і внутрішніми психологічними мотивами і переконаннями персоналу, задіяного в інноваційному процесі [5].
Проблема антиінноваційних бар'єрів на підприємстві є однією з найактуальніших сфер економічних і психологічних досліджень і висвітлена в роботах таких зарубіжних і вітчизняних авторів як В. Байон, Д. Джибб, К. Левін, А. Пригожин, Г. Райош, Д. Узнадзе, Х. Уолтерс та інших. Проведені дослідження дозволили сформувати розуміння сутності бар'єрів в інноваціях та їх різновиди, однак на сьогоднішній день існує необхідність уточнення засобів усунення цих перешкод.
Враховуючи потребу в розвитку наукового дослідження у сфері управління інноваціями, метою даної статті є виявлення напрямів дій з подолання антиінноваційних бар'єрів персоналу.
В практиці управління сукупність дій, спрямованих на виявлення, зниження впливу та подолання негативних факторів опору персоналом до нововведень виступає елементом механізму боротьби з антиінноваційними бар'єрами. У свою чергу, Д.Н. Узнадзе акцентує увагу на тому, що готовність до освоєння нововведень - це складна динамічна характеристика свідомості і практичної діяльності, яка включає інтелектуальні, емоційні та мотиваційні риси психіки [2]. При плануванні та здійсненні дій з усунення бар'єрів до інновацій, необхідно враховувати специфіку процесу сприйняття працівниками нововведень (Рис.1).
Як стверджує А. Пригожин, К. Левін та інші, саме на неконструктивних стадіях сприйняття інноваційного процесу формуються загальновідомі антиінноваційні бар'єри, а отже, доцільним є планування таких дій щодо їх подолання, які дозволили би сформувати довіру і прихильність до майбутнього нововведення [3]. Дослідивши літературу з питань подолання антиінноваційних бар'єрів, можна виділити такі основні дії, спрямовані на усунення негативних тенденцій опору серед персоналу:
- роз’яснення переваг майбутніх інновацій, тобто демонстрація особистої і загальнокорпоративної вигоди, одержуваної в результаті змін [4];
- дискредитація поточного стану, з метою підведення працівника до висновку про необхідність змін;
- підвищення професійної компетентності та інформованості персоналу, що є важливими мотивотворчими факторами інноваційної діяльності [1];
- подолання страху перед змінами (побоювання втратити роботу, страх перед новим та зростанням відповідальності) здійснюється шляхом роз'яснень та демонстрації прикладів позитивного впливу нововведень на умови праці;
- згуртування прихильників перетворення, створення умов, що сприяють обміну досвідом, збільшення взаєморозуміння і негайне включення цих працівників в інноваційний процес.
Представлений набір дій, спрямований на попередження неконструктивного сприйняття нововведень і підвищення лояльності персоналу до змін, являє собою основні напрямки усунення антиінноваційних бар'єрів і боротьби з ними. Розуміння соціальних, економічних і технічних перешкод до впровадження новацій, а також практичне застосування відповідних інструментів управління мотивацією дозволить підвищити ефективність реалізації інноваційної діяльності та роботи персоналу в цілому.