Автор: Мангуш Д.І.
Источник:Матеріали всеукраїнської науково-практичної конференції молодих вчених і студентів Сучасні проблеми управління інвестиційною та інноваційною діяльністю
.– В 2-х томах. – Т.1.– Донецьк: ДВНЗ Донецький національний технічний університет
, 2014. – С. 11-15.
В сучасних умовах господарювання, які характеризуються жорсткою конкуренцією, важливе, а інколи вирішальне місце займають різного роду нововведення. Проте інноваційна діяльність носить творчий характер, погано поєднується із регламентацією робіт і централізацією прийняття рішень, важко вписується у формалізовані організаційні структури менеджменту, а також сприймається не всіма працівниками. Виходячи з цього актуальним стає питання правильної
мотивації.
Теоретичні основи сучасних уявлень про мотивацію і мотивацію в інноваційній діяльності розроблено багатьма дослідниками, в часності Глуховим В.В., Мельничуком І.В., Сидоровим В.І., Занюком С.С., Фищенко О.М. [6] , Кравченко С.І., Недбаєвою В.М. [7] та іншими. Однак, досі не достатньо дослідженими залишаються багато складових аспектів мотивації працівників у частині специфічності використання методів в інноваційній діяльності.
Практика напрацювала певну кількість методів [1,2 ], всі вони відрізняються, але в цілому їх можна поділити на два підходи мотивування працівників:
Виходячи із змісту цих підходів можна виділити їхні позитивні і негативні сторони. Використовуючи підхід виховання і навчання, а також створюючи певний морально-психологічний клімат в організації у працівників розвивають прагнення, що збігаються або близькі до цілей фірми. При цьому позитивним є те, що мотиви відчуваються працівниками як внутрішні. В результаті працівники починають розглядати благополуччя організації як основу свого благополуччя, а її успіхи і невдачі – як свої особисті. Це дуже ефективний сучасний підхід до мотивації, в основі якого – знання соціальної психології, створення атмосфери єдиної команди, сімейного стилю менеджменту і т.п.
Підхід стимулювання може здійснюватися як у грошовій формі, так і у формі подарунка, додаткової відпустки, а також у нематеріальній формі – нагорода, подяка, популяризація працівника через публікацію матеріалів про нього в газетах, радіо, або у такій формі, як примус. Зрозуміло, ситуація в кожній діяльності унікальна. При цьому слід уявляти, що винагорода – це все, що людина вважає цінним для себе і заради чого готова працювати. Негативним є те , що ефективність матеріального стимулювання знижується з часом, поглинаючи значні кошти, також особистої зацікавленості у працівника немає. Також форма примусу веде не до узгодження цілей та інтересів організації та її працівників, а лише до посилення їх покірності через страх бути покараними.
На основі дослідження можна визначити, що більш ефективним, з точки зору підвищення мотивації, є підхід виховної й освітньої роботи. Тут актуальні процесуально-змістовні мотиви. Субʼєкту має бути цікаво те, чим він займається, цікавий характер діяльності, подобатися проявляти свою інтелектуальну і фізичну активність. Стає необхідним створити такі умови, при яких основним мотивом у мотиваційній структурі індивіда був би сам процес інтелектуальної діяльності [1,2]. Сила цього підходу мотивації, перш за все в тому, що у працівників, які надають вплив на цілі і завдання організації, зʼявляється відчуття співвласника, співучасника в найважливіших стратегічних питаннях існування організації або свого підрозділу. Підхід виховної й освітньої роботи супроводжується широким делегуванням повноважень, що сприяє полегшенню вибору цілей і завдань організації все великим числом співробітників. Це є потужним мотивом для внутрішнього обʼєднання цілей фірми з індивідуальними цілями окремих співробітників і підрозділів.
1. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С. Петербург:Спец. литература
, 2000.
2. Международная научно-практическая конференция Инновационные процессы и корпоративное управление
, 15-30 марта, г. Минск
3. Сидоров В.И. Мотивационный механизм управления инновационной деятельностью в условиях транзитивных экономических процессов / В.И. Сидоров, Т.Е. Шедякова // Механізм регулювання економіки. - 2009. - № 3. - Т.1.
4. Занюк С.С. Психология мотивации: Теория и практика мотивирования. Мотивационный тренинг. - К.: Эльга - Н: Ника-Центр, 2001.
5. Пащенко І.Н. Экономика труда та социально-трудовые отношения. – Львов: Магнолия. – 2009.
6. Фищенко О.М., Методи й інструменти проведення управлінського контролю діяльності підприємства. Наукові статті співробітників кафедри економіки підприємства.
7. Кравченко С.І., Недбаєва В.М. Формування системи мотивації інноваційної діяльності працівників підприємства. Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія: економічна. Випуск 87. - Донецьк, ДонНТУ, 2004. - С. 83 - 90