Развитие человеческого капитала на микроуровне в рамках организаций и трудовых коллективов

Автор: Левина Е.В.

Источник: Международный научно-исследовательский журнал. — 2016. — №9(51). — С. 131-135.

Аннотация

В настоящей статье рассмотрена проблема развития человеческого капитала на микроуровне, а именно в рамках организаций и трудовых коллективов. Концепция человеческого капитала затрагивает все сферы человеческой жизни, особое место занимает проблема получения образования и развития компетентности сотрудников. Автором отмечена необходимость использования интерактивных методик в подготовке персонала, что существенно повышает эффективность образовательного процесса. Также автором приведены результаты собственного исследования, подчеркивающие важность использования инновационных методов обучения в развитии индивидуальной компетентности персонала и в формировании человеческого капитала.

---

В настоящее время особую актуальность приобретает оценка процесса формирования и развития человеческого капитала. Проблема человеческого капитала является не только теоретическим подходом и научной концепцией, но и имеет первостепенное значение для работодателей и акционеров. В бизнес-среде человеческий капитал имеет экономическое значение и определяется как экономическая ценность знаний, умений и навыков наемных работников. В политической сфере человеческий капитал оценивается как способность человечества реализовывать экономический прогресс. Традиционно, человеческий капитал рассматривался как функция образования и опыта, сформированного в процессе обучения и получения практических навыков. В последнее время одной из фундаментальных составляющих человеческого капитала становится здоровье, которое включает в себя:

• физическое здоровье,
• психофизическое здоровье,
• психическое здоровье;
• познавательные способности индивида.

Ценность человеческого капитала определяется физическим, социальным и экономическим контекстом, что влияет на возможность вознаграждения развития тех или иных способностей индивида.

В настоящее время в научный оборот вошел термин «индекс человеческого капитала». В процессе расчета индекса учитываются следующие составляющие:

• Образование;
• Здоровье;
• Занятость;
• Факторы, позволяющие развивать и преумножать перечисленные выше составляющие .

Концепция человеческого капитала предполагает взаимодействие всех сфер человеческой жизни: социальной, политической, экономической и духовной. На политическом уровне необходимо осуществлять планирование развития человеческого капитала, выделять основные направления развития и его темпы.

Еще одним важным моментом в описании индекса человеческого капитала являются жизненные цели и стремления каждого отдельного индивида. Многие ученые подчеркивают важность раннего развития индивида и необходимость уделять особое внимание формированию личности, «я-концепции» индивида, начиная с раннего возраста.

По итогам международного экономического форма 2013 года был подготовлен отчет, отдельным разделом которого стала проблема расчета индекса человеческого капитала. Индекс включает в себя 51 показатель: из них 12 показателей относятся к блоку «Образование», 14 – к блоку «Здоровье и благополучие», 16 – к блоку «Работа», и 9 – к блоку «Факторы окружающей среды» . Остановимся на каждом блоке подробнее.

Блок «Образование» включает в себя следующие показатели:

Доступность образования предполагает следующее:

• уровень доступности образования для подрастающего поколения;
• гендерное разделение населения, получающего образование.

Качество образования включает в себя качество базового образования, знания в области естественно-математический дисциплин, менеджмент в системе образования, уровень компьютеризации образования и доступности сети интернет в образовательных учреждениях, а также соответствие системы образования требованиям экономики государства.

Цели образования предполагают процентное соотношение социальных групп (индивиды старше 25 лет), получивших начальное, среднее, среднее специальное и высшее образование .

Блок «Здоровье и благополучие» включает в себя социокультурные, географические факторы, факторы окружающей среды, психологические факторы, определяющие развитие человеческого капитала. Особое внимание исследователи уделяют ранней диагностике возможных заболеваний, генетической предрасположенности индивидов к тому или иному заболеванию, медицинским обследованиям в раннем возрасте, что оказывает существенное воздействие на развитие работников в будущем. Фундаментальным фактором в данном блоке показателей человеческого капитала является продолжительность жизни населения .

Показатель «Продолжительность жизни» включает в себя такие индикаторы, как максимальная продолжительность жизни, средняя продолжительность жизни населения, младенческая смертность и смертность в раннем возрасте.

Показатель «Здоровье» предполагает физическое состояние как детей, так и взрослых. Таким образом, на здоровье человека влияет качество жизни в раннем возрасте, особенности питания и перенесенные болезни в данный период жизни, поскольку указанные факторы воздействуют на развитие как физических, так и на когнитивных способностей индивида.  Если в раннем возрасте индивид переносит какие-либо заболевания, воздействующие на его физическое и когнитивное развитие, можно отметить тот факт, что он не достигнет высоких показателей во взрослой жизни. Помимо раннего возраста ученые также исследуют уровень здоровья во взрослой жизни до шестидесяти лет: рассчитывают показатель как разницу между жизненными ожиданиями индивида и количеством лет, которые планирует прожить человек без заболевания и/или травм. Таким образом, была выделена категория, так называемых «некоммуникационных заболеваний», к ним относят такие болезни, как рак, патологии сердца, психические заболевания,  диабет и хронические респираторные заболевания. По статистике ежегодно от «некоммуникационных» заболеваний умирают 36 миллионов человек. К «коммуникационным» заболеваниям относят СПИД, туберкулез и малярию. Исходя из предложенной классификации заболеваний, экономисты выделяют два индекса: индекс, рассчитывающий средний показатель воздействия на бизнес «некоммуникационных» заболеваний, и индекс, рассчитывающий средний показатель воздействия на бизнес «коммуникационных» заболеваний .

Показатель «Благополучие» включает в себя различные психические состояния личности, наиболее часто встречаемыми являются депрессия и стресс. Данный показатель очень сложно рассчитать, поскольку зачастую люди, испытывая депрессию или стресс, не спешат обращаться за помощью к специалистам, поэтому точных статистических данных нет .

Показатель «Сервис в области здравоохранения» предполагает следующее: качество медицинского обслуживания, доступность медицинских услуг, а также следование населением страны санитарных норм и правил, что позволяет продлить жизнь и улучшить ее качество.

Блок «Рабочая сила и занятость населения», в первую очередь, зависит от государства и векторов его развития, так здесь следует отметить необходимость трехстороннего сотрудничества между тремя «игроками» на рынке: государство (правительство), образовательные учреждения и бизнес-сообщество.

В данном блоке выделяют такие показатели, как «уровень трудоспособного занятого в экономике страны населения» (указанный показатель зависит от гендерного распределения населения), «уровень безработицы» среди молодежи и взрослого населения, талант («уровень талантливого населения»), обучение и тренинги персонала организаций .

Блок «Окружающая среда» включает в себя инфраструктуру (как физическую, так и коммуникационную), особенности сотрудничества, законодательство и социальную мобильность населения.

Инфраструктура предполагает развитие транспорта, уровень доступности места работы, коммуникационные особенности: использование мобильной связи, возможность доступа к сети «Интернет».

Учитывая приведенные выше показатели расчета индекса человеческого капитала, следует отметить важность его формирования на макроуровне, что становится прерогативой государства, и на микроуровне, который находится в ведении бизнес-сообщества и конкретных компаний и организаций. Также подчеркивается важность взаимодействия государства и бизнес-сообщества в развитии человеческого капитала.

Исходя из предложенных показателей, формирующих индекс человеческого капитала, человеческий капитал можно охарактеризовать как врожденный или приобретенный и сформированный в результате воздействий, вложений и накопленный уровень здоровья, образования, знаний, умений, навыков и опыта, а также способностей и ценностный ориентаций, как определенного индивида, группы людей, так и общества в целом. Уровень развития человеческого капитала влияет на экономический рост и величину дохода его обладателя (индивида, организации и общества в целом). Целенаправленное формирование и развитие человеческого капитала может привести к развитию предпринимательских способностей, способствующих увеличению уровня дохода. Процесс формирования человеческого капитала можно назвать постоянным и непрерывным, предполагающим воздействие на индивида или группу со всех сторон:

• в области здравоохранения предполагается забота о здоровье человека, обеспечение доступа к качественным медицинским услугам, своевременная диагностика и лечение заболеваний, в том числе носящих психологический и психофизический характер, поэтому организациям следует обеспечить ежегодную диспансеризацию сотрудников, а также у людей «помогающих профессий» обеспечить возможность получения психологических консультаций;
• в области взаимодействия организаций с окружающей средой предполагается обеспечение сотрудников необходимыми средствами связи, мобильной связью и доступом к сети «Интернет», также предполагается физическая доступность места работы работникам;
• в области образования процесс формирования и развития человеческого капитала связан, прежде всего, с концепцией непрерывного образования, что предполагает постоянное пополнение сотрудников знаний, умений, навыков и опыта, приобретением новых компетенций.

Формирование человеческого капитала носит циклический характер, в рамках которого можно выделить несколько этапов:

1. определение необходимости приобретения тех или иных знаний, умений, навыков и опыта, что связано с идентификацией их экономической привлекательности;
2. приобретение новых знаний, умений и навыков;
3. накопление необходимого опыта;
4. получение экономического дохода от полученных знаний умений и навыков.

Качественный уровень человеческого капитала меняется в зависимости от пройденных этапов и завершенных циклов. С каждым новым уровнем качество человеческого капитала возрастает. Здесь можно отметить следующую зависимость: чем выше уровень человеческого капитала индивида, чем больше компетенций у индивида, чем выше уровень его здоровья и трудоспособности, чем выше уровень мобильности и гибкости индивида, тем выше уровень дохода, который он может получать. Данная зависимость характерна и для организаций: чем выше индекс человеческого капитала компании (чем выше профессионализм сотрудников, чем лояльнее сотрудники к компании, чем выше уровень здоровья сотрудников (сотрудники меньше болеют, соответственно, меньше отсутствуют на рабочем месте)), тем выше доходы компании и ее экономические показатели. В случае, если не происходит роста доходов, у индивидов теряется интерес к развитию человеческого капитала или появляется необходимость в изменении направления развития, что приводит к необходимости переквалификации и адаптации к новым экономическим условиям.

Исходя из концепции непрерывного образования, компании и организации должны большее внимание уделять профессиональному росту своих сотрудников. На плечи руководителей и акционеров ложится обязанность привлечения талантливых и опытных специалистов, а также дальнейшее планирование их карьеры. На стадии подбора персонала особое внимание следует уделять профессиональной пригодности индивида. В данном случае приходят на помощь различные тестовые методики, которые можно применять в зависимости от целей работодателя. В целях развития персонала и его человеческого капитала в крупных организациях формируются корпоративные университеты, к функциям которых относят проведение эссесментов и тренингов. Наибольшей эффективностью отличаются интерактивные методики обучения: деловые и ролевые игры, кейс-стади, тренинги. В рамках индивидуального подхода к планированию карьеры выделяют такие технологии, менторство и коучинг.

Для оценки эффективности инновационных технологий в практике повышения квалификации и накопления человеческого капитала в блоке «Образование» мы ежегодно проводим опросы среди студентов старших курсов гуманитарных факультетов, а также слушателей курсов повышения квалификации и программ дополнительного к высшему образования. В апреле 2016 года мы провели социологическое исследование, направленное на выявление мнения обучающихся об эффективности применения интерактивных методик и технологий в процессе обучения. В исследовании приняли участие 150 человек. Выборочная совокупность состояла из руководителей среднего и высшего звена коммерческий компаний, задействованных в следующих сферах: строительство, медицинское оборудование, фармацевтика, информационнные технологии, торговля и производство. Распределение по занимаемым респондентами должностям представляло собой следующее: начальники отделов – 40% респондентов, директоры и заместители директоров – 25%, начальники отдела кадров – 15%, ведущие специалисты – 10%, индивидуальные предприниматели и представители малого бизнеса – 10%.

Объектом проводимого исследования стало применение интерактивных технологий в процессе обучения управленческих кадров.

Предмет исследования – эффективность применения интерактивных технологий в процессе обучения.

Цель исследования – проанализировать и оценить уровень эффективности интерактивных методик и технологий подготовки управленческого персонала для дальнейшего практического использования данных в формировании и развитии человеческого капитала. Для достижения поставленной цели необходимо было решить следующие задачи:

1. выявить насколько знакомы обучающимся традиционные и интерактивные методики обучения;
2. определить наиболее эффективные технологии в обучении.

Таким образом, мы пришли к следующим результатам.

Слушателям предложили проранжировать предложенные варианты представления теоретического материала, первое место должна была занять наиболее эффективная методика подачи материала. (см. Таблица 1).

 

Таблица 1 – Ранговое распределение методик представления теоретического материала

№	Название методики представления теоретического материала	Ранг
1	Лекция – визуализация	4
2	Лекция – дискуссия	3
3	Проблемная лекция	2
4	Лекция с участием двух преподавателей	1

 

Как мы видим из предложенной таблицы, наиболее эффективной является методика представления теоретического материала двумя преподавателями, которые ведут дискуссию и обсуждают проблему. Последнее место заняла лекция-визуализация.

Для выявления наиболее эффективной технологии проведения практических занятий было предложено респондентам проранжировать следующее: тренинг, кейс-стади, деловая игра и традиционную дискуссию с обсуждением заранее подготовленных вопросов. На первое место следовало поставить наиболее эффективную технологию, с точки зрения слушателей.

На первое место обучающиеся поставили деловую игру, классическое практическое занятие заняло последнее место в распределении (см. Таблица 2).

 

 Таблица 2 – Ранговое распределение технологий проведения практических занятий

№	Название технологии проведения практического занятия	Ранг
1	Практическое занятие – тренинг	2
2	Практическое занятие – деловая игра	1
3	Практическое занятие – кейс-стади.	3
4	Классическое практическое занятие, связанное с обсуждением ранее подготовленных вопросов	4

 

Далее респондентам мы предложили оценить по пятибалльной шкале эффективность таких технологий, как тренинг, деловая игра и кейс-стади. Следует отметить, что все методики были оценены респондентами достаточно высоко, что указывает на их эффективность в образовательном процессе.

Рис.1 – Оценка эффективности интерактивных образовательных технологий
(Источник: Развитие человеческого капитала на микроуровне в рамках организаций и трудовых коллективов)

 

В заключении проведенного нами исследования мы пришли к следующим выводам:

1. С инновационными интерактивными методиками и технологиями оказались знакомы все респонденты. В качестве наиболее эффективных для предоставления практического материала была выбрана лекция, проводима двумя преподавателями в форме дискуссии. А в качестве наиболее эффективной технологии проведения практического занятия была выделена деловая игра.
2. Несмотря на выделение деловой игры как наиболее эффективной технологии интерактивного обучения, две другие технологии получили достаточно высокий балл в оценке их эффективности, что свидетельствует о необходимости их использования в процессе обучения.
3. Слушатели отметили тот факт, что благодаря использованию интерактивных технологии в образовании процесс представления информации становится более эффективным, что влияет на его усвоение слушателями.

Процесс накопления и развития человеческого капитала длительный и емкий, он включает в себя целый комплекс мероприятий и задействует практически все сферы жизнедеятельности человека. Особое место занимает образование, которое в настоящее время переживает процесс реформирования. Положительными моментами становится использование инновационных технологий в образовательном процессе, таких как деловые и ролевые игры, тренинги, кейс-методики, использование систем визуализации и компьютерных технологий. Наиболее эффективными становятся интерактивные методики взаимодействия с обучающимися, благодаря которым  усвоение и запоминание материала, а, соответственно, и дальнейшее использование его на практике проходит более результативным. В рамках концепции развития человеческого капитала работодателю необходимо брать во внимание все его составляющие: блок «Образование» предполагает развитие персонала организации и реализацию программы непрерывного образования, проводя тренинги личностного и профессионального роста; блок «Здоровье» указывает на необходимость проявлять заботу о состоянии здоровья сотрудников, проводить регулярную диспансеризацию и предлагать различные программы по совершенствованию физической подготовки работников; блок «Окружающая среда» призывает работодателей заботиться об инфраструктуре своей компании, что предполагает не только территориальное расположение организации и ее доступность, но и организацию коммуникационных процессов внутри компании.