Нынешнее положение и финансово-экономическое состояние субъектов хозяйственной деятельности способствуют необходимости развития современных инструментов в области управления человеческими ресурсами. Одним из таких инструментов является HR-бенчмаркинг (кадровый бенчмаркинг). Основная цель применения данного вида бенчмаркинга направлена на проведение анализа и оценки деятельности кадровых служб с целью повышения их эффективности функционирования.
Изучению проблематики HR-бенчмаркинга посвящены работы таких отечественных авторов как Д. А. Бондаревой, С. В. Генераловой, Т. Г. Голубевой, О. Н. Елисеевой, М. Лутянчиковой, И. А. Сорочайкина, а также зарубежных – Дж. Коул, Р. Рейдер.
Наиболее исчерпывающее определение HR-бенчмаркингу среди авторов отечественной школы управления дает М. Лутянчинкова. Сущность которого заключается в сравнительном анализе эффективности работы с персоналом, основанном на объективных HR-показателях и метриках, таких как затраты на оплату труда и развитие компетенции сотрудников, численность HR-службы и ее отделов, текучесть персонала, эффективность наставничества и кадрового резерва, сроки и затратность заполнения вакансий [1]. Зарубежная школа, в лице Р. Рейдера, характеризует бенчмаркинг персонала как систематический процесс, направленный на оценку альтернатив, реализацию стратегий и усовершенствование характеристик конкурентного трудового потенциала на основе изучения успешных HR-стратегий внешних предприятий [2].
Исследовано, что в процессе применения HR-бенчмаркинга предприятия используют субъективные данные, которые могут быть получены на основе индивидуального мнения респондента (опрос, анкетирование, интервью, беседа, экспертное оценивание), так и на основе объективных данных (финансовая, статистическая и другие виды отчетности).
HR-бенчмаркинг предполагает сопоставление показателей деятельности кадровой службы или отдельных сотрудников с аналогичными показателями ведущих предприятий. Кадровый бенчмаркинг формирует конкурентный потенциал организации, повышает эффективность работы посредством получения информации, полезной для совершенствования деятельности предприятия.
Система HR-бенчмаркинга базируется на следующих принципах: действенности, целостности, комплексности и перспективности.
В области HR-бенчмаркинга насчитывается значительное количество показателей эффективности деятельности, которые позволяют оценить кадровый потенциал предприятия по различным параметрам.
Процедура HR-бенчмаркинга представляет собой ряд непрерывных последовательных этапов: определение собственных показателей предприятия, поиск и определение аналогичных показателей других предприятий, анализ показателей, выявление отклонений, разработка мероприятий по экономическому обоснованию и устранению отклонений, использование опыта ведущих предприятий.
Основными недостатками HR-бенчмаркинга являются различия в интернациональных особенностях ведения бизнеса зарубежных и отечественных предприятий, сложность получения объективной информации и необходимость постоянного проведения исследований.
Таким образом, HR-бенчмаркинг позволяет предприятиям формировать устойчивую кадровую стратегию, которая заключается в заимствовании достижений ведущих организаций и непрерывной работе над выявлением и устранением слабых сторон. Важнейшим методом исследования зависимостей показателей выступает корреляционный анализ. Применение HR-бенчмаркинга способствует повышению конкурентоспособности субъектов хозяйственной деятельности, разработке собственных HR-стандартов, формированию модели компетенций и мотивационного профиля, повышению производительности труда, снижению уровня абсентеизма. Однако ключевым аспектом для предприятий является способность научиться применять передовой опыт в условиях своего предприятия.