Автор: Кирьянова К. А., Горчакова И. А.
Источник: Материалы второй международной научно-практической интернет-конференции М34 «Дорожная карта мировой экономики» : 27-28 окт. 2016 г., г. Донецк / ГО ВПО «Донец. нац. ун-т экономики и торговли им. М. Туган-Барановского, УО «Белорус. торг.-экон. ун-т потребит. кооп., Центр бизнес-образования УО «Белорус. торг.-экон. ун-т потребит. кооп. ; редкол. Дрожжина С. В. (глав. ред.) [и др.]. – Донецк : [ГО ВПО «ДонНУЭТ»], 2016. – с. 235-238
В настоящее время существует множество подходов, применяемых HR- менеджерами в организации собеседования. Главной задачей специалистов является подбор наиболее подходящего на вакантную должность работника, который будет обладать необходимыми навыками, умениями и знаниями. Результаты отбора персонала будут напрямую зависеть от метода проведения оценки кандидатов и оказывает решающее влияние на качество персонала организации, что является основным критерием, определяющим возможности и конкурентные преимущества предприятия.
Наиболее полное представление о кандидате, его профессиональных и личностных качествах, компетенциях и опыте дает метод интервьюирования. Практика зарубежных и отечественных предприятий свидетельствует о том, что грамотно организованное интервью позволяет объективно определить сильные и слабые стороны претендентов на должность, раскрыть профессиональные возможности и творческий потенциал человека, а также сам кандидат может заранее ознакомиться со сферой деятельности предприятия, его организационной культурой, кадровой политикой и условиями работы.
Разработкой и исследованием теоретических и практических проблем кадрового интервью занимались следующие отечественные ученые: Н. Бармакова, И. Б. Дуракова, А. П. Егоршин, С. Иванова, М. Б. Курбатова, М. И. Магура, А. Стадник.
Первое упоминание собеседования было запечатлено в эпохе древней античности в беседе Сократа и Платона: «Ты, Сократ, прекрасно спрашиваешь, мне и отвечать приятно» [1]. Беседы и разговоры, упомянутые в 18 веке, как своеобразный жанр являются фундаментом развития современного интервью и кадрового интервью в частности. Дальнейшее изучение и рассмотрение кадрового интервью, как способ оценки персонала связано с работами зарубежных ученых: Р. Беннета, Х. Т. Грэхема, Г. Десслера, У. Ларсона.
На отечественных предприятиях, при отборе персонала, интервью становится всё более распространенным способом получения определенных видов информации: о личных и профессиональных качествах, об установках, ценностях и мнениях респондента.
Существует огромное разнообразие форм и видов интервью, классифицируемых в определенные группы и подвиды по различным признакам. В данной работе рассмотрим наиболее актуальные и эффективные в практическом применении формы интервью.
Ситуативное или, так называемое, кейс-интервью позволяет оценивать профессиональные и личностные определенные направленности кандидата, что дает возможность определить обладает ли он необходимыми навыками и квалификациями на должном уровне. Для этого кандидату предлагается решить несколько вымышленных, но приближенных к реальности, ситуаций. Главной особенностью данного вида интервью является многовариантность путей решений данной задачи, что позволяет не только выявить аналитические способности кандидата, но и оценить его изобретательность и стрессоустойчивость[2].
Ситуационное интервью обладает рядом достоинств и недостатков, приведенных в табл. 1.
| Достоинства | Недостатки |
| Применимо для всех профессий | Большие затраты времени на обработку и анализ результатов |
| Имеются стандартные, уже готовые ситуации, что минимизирует временные затраты интервьюера на подготовку | Доступность готовых вопросов кейс-интервью для соискателей, что дает возможность им заранее подготовиться |
| Кандидаты рассматривают одни и те же ситуации, что позволяет сделать объективную сравнительную характеристику | Некорректно составленные вопросы могут помешать кандидату раскрыть свой потенциал и показать уровень профессиональной компетентности |
| Достоверность ситуаций, которые берутся из реальных задач и условий | Необходимость обновлять материалы, чтобы они не потеряли своей актуальности |
Структурированное интервью характеризуется четкой последовательностью задаваемых вопросов. Но при этом главное целью является не поставить интервьюера в узкие рамки шаблонных тем, а задать направление собеседованию, чтобы не заострять внимание на каком-либо элементе, а охватить всю информацию. Этот вид имеет широкое применение на собеседовании за счет сочетания в себе структурных составляющих других видов интервью. Достоинства и недостатки структурированного интервью приведены в табл. 2.
| Достоинства | Недостатки |
| Четкая последовательность вопросов позволяет охватить все анализируемые аспекты | Большие затраты времени на проведение интервью |
| Не требует высокой профессиональной квалификации интервьюера | Высокая вероятность упустить из вида общую картину профессиональной подготовки работника |
Результаты собеседования кейс-интервью являются довольно субъективными, поскольку их интерпретация полностью зависит от объективности и профессионализма интервьюера. Далеко не все интервьюеры легко или компетентно могут построить вопросы, а также провести типовое интервью. В этих случаях структурированная форма будет просто незаменима.
Последовательное интервью незаменимо при необходимости оценки кандидата экспертами в разных сферах. Характерной особенностью этого интервью является поэтапность проведения собеседования кандидата с разными специалистами, когда собрать всю экспертную комиссию не представляется возможным. Общий результат о претенденте на должность выводится из сравнительной характеристики мнений экспертов, которая разрабатывалась по определенной системе и содержит определенные критерии для согласования итоговой оценки [3]. Последовательное интервью обладает рядом достоинств и недостатков, приведенных в табл. 3.
| Достоинства | Недостатки |
| Учитываются мнения специалистов разных уровней | Затраты времени на составление системы критериев и сравнение результатов |
| При разработке системы оценивания определяются самые важные критерии отбора | Необходима определенная квалификация специалиста по подбору персонала в области оценки кадров |
Таким образом, интервью можно выделить как один из самых распространенных инструментов отбора кадров. Большой спрос на данный вид собеседования определяется его разнообразностью и вариативностью использования. Однако не существует идеального интервью, который будет удовлетворять все требования по оцениванию кандидатов на должность. В таком случае специалист по подбору должен подобрать оптимальный вариант, учитывая достоинства и недостатки каждого вида интервью.
Целесообразность интервью полностью зависит от компетентности и квалификации самого интервьюера, поскольку надежность и обоснованность результатов основывается на его профессиональной оценке и мнении.