Продуктивность работы всех организаций независимо от их размера и сферы деятельности напрямую зависит от персонала и правильного им управления. Без надлежащим образом отобранных и профессионально подготовленных кадров ни одно предприятие не сможет достигнуть своих целей и выполнить поставленные им задачи, а, следовательно, не может быть достойным конкурентом на рынке.
До недавнего времени понятие «управление персоналом» в отечественной литературе отсутствовало, либо было мимоходом рассмотрено в контексте других управленческих проблем. А потому и не удивительно, что антикризисное управление персоналом, как часть концепции антикризисного управления в наше время было рассмотрено достаточно поверхностно, что дает возможность для более глубокого и детального рассмотрения этой области управления [1].
В современных условиях хозяйствования основным ресурсом любого предприятия является персонал, от которого зависит конечный результат деятельности предприятия. Процессы, которые сегодня происходят в мировой экономике, предъявляют внедрение новых и прогрессивных форм и методов управления персоналом. В период кризиса очень важно эффективное управление персоналом и разработка антикризисных мероприятий. Кризисная ситуация грозит компании не только финансовыми проблемами и утратой своих позиций на рынке, но и потерей квалифицированных кадров, без которых преодолеть кризис невозможно [2]. Удержание ключевых сотрудников— одна из основных задач менеджмента на этапе кризиса, и достигнуть этой цели можно, если своевременно информировать персонал и реализовать адекватную систему мотивации.
Антикризисное управление персоналом предполагает не только формальную организацию работы с персоналом (планирование, отбор, подбор, расстановку и т. п.), но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера — демократический стиль управления, заботливое отношение к нуждам человека, учет его индивидуальных особенностей и прочего [3].
Значительные перемены, наличие кризисной ситуации в социальной, экономической, политической, духовной сферах одновременно как расширяют возможности, так и создают серьезные ограничения для каждого человека, стабильности его существования и роста. Антикризисное управление персоналом в таких условиях призвано учесть целый спектр вопросов адаптации сотрудника к внешним и внутренним условиям функционирования и развития организации. Особое внимание должно уделяться анализу мотивационных установок, умению их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией. Сюда же следует отнести проблемы взаимодействия руководителей организации с профсоюзами и службами занятости, обеспечение безопасности персонала, разработку принципиально новых подходов к приоритету ценностей. Главное внутри организации — работники, а за ее пределами — потребители продукции. Важно повернуть сознание персонала к потребителю, а не к угождению начальнику; к прибыли, а не к расточительству; к новатору, а не к заскорузлому механическому исполнителю; перейти к социальным нормам, базирующимся на прочном экономическом фундаменте, не забывая о духовности и нравственности.
Основная цель антикризисного управления— восстановление управляемости организацией (возможности оперативно принимать и реализовывать управленческие решения, эффективно разрешать выявляемые проблемы). Используемые методы — директивно-отчетные (при жестком контроле результативности). Инструмент — план действий (с указанием промежуточных результатов и сроков достижения стабильных показателей деятельности) [4].
Антикризисный менеджер должен найти ответы на вопросы: что делать? и как сделать? Последние как раз и связаны со сменой способа управления. Антикризисный менеджер должен найти ответы на вопросы: что делать? и как сделать? Последние как раз и связаны со сменой способа управления.
Американский консультант в области управления и лидерства Джордж Фрэнкс предложил свой алгоритм антикризисного управления, который включает в себя следующие шаги:
1. Определение сути проблемы (с чем именно нужно справиться — падение продаж, поиск финансирования, удержание клиентов и т. п.).
2. Создание команды антикризисных управляющих (как правило, в нее включают топ-менеджеров и руководителей ключевых подразделений).
3. Создание единого «командного центра».
4. Организация внешней коммуникации — информирование стейкхолдеров (контроль поступающей из компании вовне информации для предотвращения возможных репутационных рисков).
5. Анализ проблемной ситуации командой антикризисных управляющих (декомпозиция на проблемы, установление приоритетов, привлечение профильных экспертов, определение угроз, оценка рисков, поиск возможных решений).
6. Организация постоянного канала связи с ключевыми заинтересованными группами (акционеры, сотрудники, потребители) — телефонная линия, специальный веб-сайт, квалифицированные консультанты и т.п.
7. Решение проблемы.
8. Реализация найденных решений (обязательное условие успеха — постоянные коммуникации со всеми заинтересованными группами; вся информация контролируется «командным центром»).
9. Исследование после завершения кризиса — «разбор полетов» (что, кто, когда, почему, последствия и т.п.).
10. Интеграция новых решений и усовершенствований в регулярную деятельность. Выводы — что следует предпринять, чтобы предупредить.
На рис. 1 представлена программа антикризисного управления персоналом с учетом мотивации персонала, который позволит сохранить персонал в необходимом количестве, требуемого уровня для эффективной работы предприятия в условиях кризиса.
Первейшая задача попавшей в кризисную ситуацию компании — снизить расходы, в том числе и на персонал. При этом нужно взвешенно и рационально подходить к выбору кандидатур на увольнение, обсуждению уменьшения размеров и порядка выплаты доплат и надбавок, сокращению дополнительных льгот (бесплатные обеды, медицинское обслуживание и т.п.). Однако нельзя забывать, что спасти бизнес в трудное время могут только люди. Если сотрудники будут думать не о выполнении служебных обязанностей, а о поиске нового места работы, то произойдет катастрофическое снижение мотивации. В таком случае причиной гибели компании станут не экономические трудности, а бездарная управленческая политика [5].
Каждая кризисная ситуация уникальна и требует индивидуального подхода к ее преодолению. Одними из основных задач руководителя любой компании остаются прогнозирование и предотвращение кризисных ситуаций, а также своевременное проведение необходимых преобразований внутри предприятия, сопровождаемое грамотной работой с персоналом. Однако при наступлении кризиса определение состава мер по его преодолению, в том числе и в области управления персоналом, должно проводиться в кратчайшие сроки и корректироваться по мере развития событий.
Антикризисное управление предъявляет определённые, отличные от регулярного управления, требования к системе управления персоналом. Главная задача, которую решает служба персонала в этих условиях, — это поддержка антикризисных мер путём эффективной организации взаимодействия руководителей, специалистов и рабочих предприятия, разработка антикризисной программы на основе мотивации персонала, которая позволит управлять персоналом и стабилизировать ситуации на предприятии [6].
Литература
- Геращенко И.А. Антикризисное управление персоналом / И.А.Геращенко // Вісник економіки транспорту і промисловості. — 2014. — №45.—С. 148–152.
- Архангельская О. Антикризисное управление персоналом на предприятии / О. Архангельская // Кадровик. Кадровый менеджмент. —2011. —№ 4.—С. 21–22.
- Титкова Н. Управление персоналом во время кризиса / Титкова Н. // Кадровая служба и управление персоналом. —2009.—№6.—С. 21
- Рутицкая В. Антикризисное управление: HR-аспекты [Электронный ресурс] Режим доступа: http://www.prostobankir.com.ua/hr/stati/antikrizisnoe_upravlenie_hr_aspekty
- Характеристики кризисного управления персоналом кризисного предприятия [Электронный ресурс] Режим доступа:http://allstuds.ru/anticrup.html
- Колодич Е. Как организовать антикризисное управление предприятием [Электронный ресурс] Режим доступа:http://www.gd.ru/articles/3869-antikrizisnoe-upravlenie-predpriyatiem