Автор: Nichay V.R.
Автор перевода: Воплюшкина Ю.И.
Источник: Nichay V.R. Essence of human potential in the organization [Electronic version] / V.R. Nichay // Journal of Young Scientist. – 2015. – № 11 (26). – pp. 77‑80. – Режим доступа: http://molodyvcheny.in.ua/
В статье рассмотрена сущность человеческого потенциала предприятия, проведено сравнение трудового и кадрового потенциалов, а также определено, что человеческий потенциал является более наполненным понятием по сравнению с трудовым и кадровым потенциалами. Рассматривается актуальность развития человеческого потенциала, как элемента конкурентоспособности организации.
человеческий капитал, человеческий потенциал, трудовые ресурсы, трудовой потенциал, рабочая сила, персонал, кадры, кадровый потенциал.
В конце 50‑х годов XX века с появлением концепции человеческого капитала было установлено, что производственные навыки и права человека формируются в результате инвестиций в образование, здравоохранение, развитие культуры, и процесс их использования приносит работникам (которые обладают ими) больше доходов, чем от обычного труда.
Однако, это также относится и к владельцам любого бизнеса, потому как довольный работник эффективно проявляет трудоспособность, которая приносит компании дополнительный доход.
Таким образом, человек является носителем реальной или потенциальной способности целенаправленно и эффективно выполнять работу. Такую способность мы называем человеческим потенциалом. В науке человеческий потенциал рассматривается на разных уровнях, иногда вызывая некую путаницу и замену понятий.
Среди последних исследований и публикаций в области человеческого развития представлены работы Э.М. Либановой, А.Ф. Новиковой, А.И. Амоша, В.П. Антонюк, Е.А. Гришновой, Ю.С. Залозновой, О.В. Мартяковой, В.С. Васильченко и др.
Например, по мнению Ю.С. Залозновой, термин «человеческие ресурсы» более приемлем для характеристик человеческого фактора на макроуровне. Подобное мнение фигурирует в коллективной монографии, где написано, «Понятие «человеческие ресурсы» не нашло комплексного синтеза, систематизации и формулировки». Чаще всего это наблюдается в публикациях на макроэкономическом уровне, но более эффективное использование человеческого потенциала возможно только в контексте микроэкономических процессов.
Изучить сущность человеческого потенциала на уровне организации.
Зачастую для характеристик человеческого фактора в компании используют следующие термины: трудовые ресурсы, рабочая сила, персонал, кадры.
Так, трудовые ресурсы – способность человека работать, определяется физическими и духовными способностями, которые он использует каждый раз при производстве любой потребительской ценности [1,с.403]. Эти способности характеризуют качественный аспект человеческого фактора, и они могут быть, как работающие, так и не работающие. Это определение наиболее распространено в научной литературе. В тех случаях, когда термин «труд» используется для характеристики человеческого фактора в компании, работники воспринимаются как ресурс организации.
Как мы видим, существуют качественные и количественные характеристики человеческого фактора.
Термин «рабочая сила», по мнению О.А. Кириченко [5,с.384] является социально-экономической категорией, которая определяет постоянный (кадровый) состав квалифицированных работников, прошедших предварительную подготовку, имеющих специальное образование, обладающих навыками, опытом, являющихся экспертами в выбранной области и находящихся в трудовых отношениях с компанией.
Б.П. Слинков [2,с.36] определяет «кадры» как состав командного предприятия, включая техническую, операционную, в том числе определенную категорию тех, кто работает по профессиональным или иным возможностям (персонал, управленческий персонал, медицинский персонал и т. д.). И.В. Оганесян [2,с.38] рассматривает понятия «кадры» и «рабочая сила» как синонимы, которые характеризуют состав персонала организации, выполняющий различные производственные и экономические функции. Похожую точку зрения разделил Е.В. Маслов, который определяет «кадры» как группу работников, а понятия «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» как синонимы [9,с.312]. Оба понятия также соответствуют количественным и качественным компонентам.
По словам Ю.С. Залозновой, термины «кадры» и «трудовые ресурсы» также являются синонимами и наиболее подходят для характеристик человеческого фактора компании. Термин «кадры» подразумевает конкретных сотрудников, которые имеют определенную способность работать и используют ее в своей трудовой деятельности. В то же время, кадры являются важнейшим ресурсом предприятия и в настоящее время принимают форму человеческого капитала [4,с.380]. Стоит обратить внимание, что персонал, который характеризует человеческий фактор компании, составляет человеческий потенциал и человеческий капитал.
Изучение различных характеристик человеческого потенциала представлено в определении М.Б. Дорониной [3,с.10], которая предлагает определение человеческих ресурсов на уровне предприятия как систему индивидуальных личностных характеристик работников (ощущение, восприятие, память, мышление и язык, идеи, темперамент, характер, способности, соционические особенности и т. д.), полная реализация которых в трудовом процессе формирует определенные условия (социально-психологический климат в производстве и управлении культурой коллектива и т. д.), повышает эффективность труда. Последним определением [3,с.8] считается преднамеренная деятельность человека, направленная на установление необходимых преимуществ, эффективное функционирование организации и управление.
Компоненты возможностей человеческих ресурсов, которые определены авторами: участие работников в решении экономических вопросов, социальные установки, социальный контроль, мотивация, потребности, интересы, ценности и идеалы, мотивация адаптации к труду, тенденции к их организации, идентификация, обязательства, лояльность. Как вы заметили, нет отдельных групп компонентов человеческих ресурсов и человеческого потенциала. Более того, человеческий потенциал компании – это ее сотрудники, следовательно, она имеет определенные количественные характеристики, такие как количество сотрудников и их демографический состав и др.
Существует еще одна структура компонентов человеческого потенциала, предложенная А.М. Стефанишиным [1,с.403]: биологический, демографический, интеллектуальный, мотивационный, экологический, культурный, этнокультурный, социальный, экономический, здоровье, мобильность, творчество (предпринимательство), сакральный, образовательный, информационный, политическая деятельность, использование времени, общественный порядок и безопасность. Однако, стоит обратить внимание, что это структурирование человеческого потенциала, в отличие от предыдущего, рассмотрено на макроуровне.
А.Ф. Новикова, А.И. Амоша, В.П. Антонюк [8,с.468] человеческий потенциал понимают как высокое качество человеческих характеристик, благодаря которым можно жить долгой и процветающей жизнью. Другие авторы пишут, что человеческий потенциал является выражением духовных характеристик человека. Однако, как мы отмечали выше, на уровне предприятия человеческие ресурсы имеют определенные количественные характеристики.
На основании анализа различных характеристик человеческого потенциала, ученые определили такие компоненты: 1) демографический потенциал; 2) потенциал здоровья; 3) образовательный и профессиональный потенциал; 4) интеллектуальный потенциал; 5) потенциал деятельности; 6) социальный и экономический потенциал; 7) социальный и умственный потенциал; 8) гражданский и политический потенциал.
Соответственно, человеческий потенциал компании – определенный набор качественных и количественных характеристик сотрудников компании, которые реализовали себя на рабочем месте и повышают эффективность компании. Результатом данного преобразования является человеческий капитал.
По словам В.И. Щелкунова, «трудовой потенциал – количество, демографический состав, квалификация и уровень образования кадров» [1,с.403]. Данное определение также описывает набор качественных и количественных компонентов.
Согласно определения Е.В. Маслова, кадровый потенциал описывает некоторые функциональные возможности персонала, которые могут быть использованы для достижения конкретных целей. Это труд потенциального работника – трудоспособность, его ресурсные возможности в процессе занятости. Поскольку трудовой коллектив предприятия состоит из нанятых работников, то под кадровым потенциалом следует понимать использование коллективной трудоспособности и ресурсных возможностей предприятия, с учетом возраста, физических способностей, имеющихся профессиональных и квалификационных знаний и навыков сотрудников [9,с.312]. Данное определение кадрового потенциала компании по своей сути имеет схожесть с определением человеческого потенциала в сфере бизнеса.
Таким образом, мы сравнили понятия кадрового и человеческого потенциалов компании и определили схожесть понятий «персонал» и «кадры». Как дополнение к представленному выше определению понятия «трудовые ресурсы», следует отметить, что кадры являются источником трудовой деятельности. Исходя из этого вытекает целесообразность сравнения понятий «трудовой потенциал» и «человеческие ресурсы».
В частности, в рамках человеческих ресурсов предусмотрен ряд способностей и возможностей персонала для обеспечения эффективной организации рабочего процесса. Ядро человеческого потенциала формируется сотрудниками с высокой трудоспособностью, выполняющих координационные действия для обеспечения определенных выгод на рынках товаров, услуг и знаний. Значение человеческого потенциала варьируется и зависит от многих факторов, в том числе от движения (ротации) персонала, включая увольнение сотрудников; изменений в обучении в результате увеличения и уменьшения уровня подготовки (устаревание знаний, потеря навыков); конфликтных ситуаций в команде.
По словам В.С. Васильченко, человеческий капитал формируется или развивается в результате определенных инвестиций в обучение, благодаря которым сохраняются и улучшаются знания, навыки, способности и мотивация для целенаправленного использования, с целью получения желаемых результатов и роста производительности труда на предприятии. То есть активно реализуется потенциал работников [6,с.233]. Однако, понятие трудового потенциала уже, чем понятие человеческого потенциала, поскольку человеческий потенциал включает в себя труд, что способствует активной реализации человеческого капитала, как части человеческого потенциала.
Использование человеческого капитала компании сопровождается ростом доходов и дальнейшими инвестициями в управление талантами. С другой стороны, Р.В. Стасив говорит, что в результате роста человеческого капитала будет достигнут интегрированный социальный эффект, который принесет выгоду не только конкретному человеку, но и компании, в которой он работает, а также обществу в целом.
Когда дело касается управления зданиями и бизнес-моделями, характерных для XXI века, одной из основных проблем считается развитие организаций, способных открывать, развивать, агрегировать и надлежащим образом вознаграждать вклад сотрудников, клиентов, поставщиков и др.
Данная проблема заключается в следующем: организации, которые созданы для процветания в инновационной экономике, должны сосредотачиваться на развитии человеческих возможностей и систем для работы, которые вдохновляют людей на то, чтобы они каждый день вносили свои воображения, инициативу и энтузиазм – и при агрегировании человеческих возможностей – использовали новые социальные, мобильные и цифровые технологии для активизации, привлечения и объединения талантов извне [3,с.10].
К сожалению, большинство компаний не способны быстро перенастраивать и использовать внутренние и внешние ресурсы. Это связано с тем, что большинство организаций работают в соответствии с практикой и принципами индустриальной эпохи, разработанными с целью максимизации стандартов, специализаций, предсказуемости и выполнения полномочий сверху-вниз. Большинство организаций используют устаревшие модели организации работы и структурирования бизнеса: пирамиды и цепочки создания стоимости.
Появляются хорошие новости: старые парадигмы исчезают. С появлением новых технологий (цифровых, мобильных, социальных и больших данных) и принципов, которые распространяются (таких как прозрачность, сотрудничество, меритократия, открытость, объединение и самоопределение), структура сверху-вниз уступает место совместным и социальным подходам, а статическая цепочка создания стоимости ворвалась в сеть динамических значений, которая не знает границ [2,с.36].
Сегодня сотрудники любой организации возобновляют беспрецедентный уровень открытости, автономии, участия и гибкости. Мировой производитель цемента и строительных материалов CEMEX построил глобальную платформу для совместной работы, продвинул ее, чтобы привлечь около 40 000 сотрудников на каждом уровне по всему миру в направлении деятельности компании [4,с.380]. Всего за несколько лет Shift породила сотни активных объединений, обладающих реальной способностью принимать решения и оказывать влияние на организацию. В то же время клиенты стали более активными (мощными) соучастниками, коллаборационистами, критиками и евангелистами. В некоторых случаях клиентами являются «пользователи» компании. Стоит подумать о надежной платформе Valve Software как создателя пользовательской разработки, Steam. Крупные яркие компании вновь расширяют свои границы для связи с сетью партнеров и заинтересованных сторон, тем самым способствуя новым формам общественного производства (LEGO экспериментирует с портфелем подходов – от своей глобальной сети дизайнеров бесплатных агентов к своей пользовательской инновационной платформе, CUUSOO) [6,с.233].
Сейчас, как никогда ранее, руководители должны признать ценность индивидуального вклада. Индивидуальная изобретательность, инициативность и энтузиазм являются «топливом» инновационной экономики. Однако, эти человеческие качества не могут быть легко устранимы, навязаны или «приказаны» свыше. Они должны быть должным образом привиты, воспитаны и вдохновлены. Это означает, что организации должны становиться все более изобретательными при разработке новых моделей взаимодействия, подчеркивая силу личности над командованием и контролем. А работа руководства должна все больше сосредотачиваться на активизации и расширении общества, а не на управлении им сверху-вниз [10,с.688].
Вышеперечисленные новые подходы и технологии доступны практически всем – от глобальных компаний до новых стартапов с индивидуальными новаторами до групп граждан в межсекторальные инициативы. Именно поэтому мы запускаем задачу SAP Unlimited Human Potential Challenge – извлекать и отмечать людей и учреждения, которые работают над тем, чтобы создать реальную ценность и улучшить жизнь значимым образом.
Мы ищем наиболее прогрессивные практические и инновационные идеи для развития и мобилизации человеческого потенциала – везде, где он присутствует. Например, как могла бы организация и ее руководители [8,с.468]:
Сотрудники с высоким потенциалом – это выдающаяся группа людей, которые являются восходящими звездами в вашей организации.
Нами было проведено исследование сущности человеческого развития, которое показало, что на уровне предприятия есть определенный набор качественных и количественных характеристик сотрудников, которые высоко проявили себя на рабочем месте и повысили его эффективность. Целесообразно сравнивать понятия «человеческий потенциал», «кадровый потенциал» и «трудовой потенциал», однако не стоит их полностью отождествлять, поскольку человеческий потенциал является более наполненным понятием по сравнению с двумя другими. Результатом человеческого потенциала компании является человеческий капитал.
ДонНТУ, 2010. – 688 с.