Аннотация
Воплюшкина Ю.И., Савельева О.А. Управление развитием человеческого потенциала организации. Статья посвящена вопросам управления развитием человеческого потенциала на уровне организации. Приведена концептуальная схема управления развитием человеческого потенциала организации. Освещены цели, задачи, объект, субъект, принципы, функции, структура, а также внешние и внутренние факторы влияния на управление развитием человеческого потенциала.
Ключевые слова
человеческий потенциал, развитие человеческого потенциала, концептуальная схема, управление развитием человеческого потенциала организации, факторы влияния.
Постановка проблемы
В современных условиях руководство любой организации начинает осознавать тот факт, что наиболее ценным потенциалом, которым необходимо располагать, является человеческий потенциал. Организация ищет способы и пути использования профессиональных знаний и опыта своих сотрудников как внутри организации, так и за ее пределами, включая взаимоотношения с потребителями и поставщиками. Степень использования человеческого потенциала организации определяет ее успех, высокий уровень конкурентоспособности и период дальнейшего функционирования, создание условий для достижения целей и задач организации, учитывая возможные факторы риска ее внутренней и внешней среды.
Актуальность исследуемой проблемы
Научно-практические и методологические аспекты изучения человеческого потенциала рассмотрены в работах многих отечественных и зарубежных ученых, а именно: Т. Шульца, Г. Беккера, Л. Сена, Дж. Минцера, Э. Денисона, Дж. Кендрика, A.B. Докторович, Т.И. Заславской, Ю.Н. Попова, Н.Г. Кормина, Н.Г. Миценко, Е.А. Китайцевой, И.В. Соболевой, О.И. Иванова и др.
Но, не смотря на множество научных трудов, рассматривающих различные аспекты управления человеческим потенциалом, очень редко встречаются работы, посвященные проблемам управления развитием человеческого потенциала на уровне организации.
Актуальность темы статьи, а также ее недостаточная проработанность определили цель и задачи статьи.
Целью данной статьи является обоснование теоретических подходов к управлению развитием человеческого потенциала современной организации.
Изложение основного материала исследования
Так, в трудах Соболевой И.В. [1], человеческий потенциал рассматривается как накопленный населением запас физического и нравственного здоровья, общекультурной и профессиональной компетенции, творческой, предпринимательской и гражданской активности, реализуемый в разнообразных сферах деятельности, а также на уровне и в структуре потребностей. По мнению Заславской Т.И. [2], человеческий потенциал – это готовность и способность национальной общности к активному саморазвитию, своевременному и адекватному ответу на множественные вызовы внешней среды и успешной конкуренции с другими обществами.
Более точное определение понятию «человеческий потенциал», на наш взгляд, дает О.И. Иванов [3], определяя его как сформированную во взаимодействии с социальной средой совокупность систем универсальных (общих) и специфических (специализированных) потребностей, способностей и готовностей различных социальных общностей выполнять общественно-необходимую деятельность, основные социальные роли, функции, обеспечивающие как преемственность, так и новации в развитии жизненно важных общественных сфер, а также в обществе в целом.
Структура понятия человеческого потенциала включает два уровня, а именно: базовый, куда входят физическое, психическое, социальное здоровье, и деятельностный, включающий физиологический, психологический, интеллектуальный, социальный и культурный потенциалы.
Несмотря на большое количество работ, к настоящему моменту понятие «человеческий потенциал» не получило строгого определения как научная категория, что затрудняет применение экономического аппарата для анализа управления процессами его развития в организации.
Концепция «человеческих ресурсов», основанная на признании экономической целесообразности капиталовложений, связанных с набором персонала, поддержанием его в трудоспособном состоянии, непрерывным обучением и выявлением качеств, потенциальных возможностей и способностей, заложенных в личности работника, с последующим развитием качеств, важных для его профессиональной деятельности, признает нёобходимость инвестирования в формирование и развитие человеческого потенциала, исходя из экономических целесообразностей, имеющих своей целью привлечение более качественного в профессиональном плане работника, создание условий для творческого и профессионального развития каждого сотрудника, что влечет за собой необходимость более полного использования знаний, навыков работников. Отсюда изменяются и акценты работы с персоналом, в частности делаются усилия по развитию и раскрытию скрытых возможностей работника [4].
Развитие человеческого потенциала организации рассматривается как формирование человеческих способностей и реализация приобретенных способностей в производительных целях организации. Формирование человеческих способностей подразумевает укрепление здоровья, приобретение знаний, совершенствование профессиональных навыков.
Управление развитием человеческого потенциала организации целесообразно определить как комплекс мероприятий, направленных на повышение знаний, информации, опыта персонала, организационных возможностей, использования в своей деятельности информационных каналов в результате взаимодействия персонала друг с другом и с информационными ресурсами, а также персонала и элементов физического капитала в процессе производства.
Для успешного развития человеческого потенциала организации необходимо управление этими процессами, которое тесно связано с целями и задачами организации. На рис. 1 представлена концептуальная схема управления развитием человеческого потенциала организации, которая определяет возможность достижения целей организации, базируясь на принципах управления процессами развития потенциала, появляется возможность учитывать основные факторы, дает возможность анализировать подсистемы управления формированием, использованием потенциала и развитием знаний и профессиональных навыков работников, использовать те или иные методы управления, состав которых зависит от специфических особенностей, финансовых возможностей и уровня организации [5].
Риc. 1. Концептуальная схема управления развитием человеческого потенциала
Управление развитием человеческого потенциала основывается на соответствующей кадровой политике организации, что, в свою очередь, оказывает влияние на ее формирование. Мероприятия по повышению уровня развития человеческого потенциала организации ориентируются на факторы, которые можно разделить на три группы: внешние, внутренние и личностные (характеризующие особенности персонала конкретной организации).
Так, к числу внешних факторов относят: уровень экономического развития, социальную политику, уровень развития научно-технического прогресса, состояние рынка труда, систему образования, государственную кадровую политику и др. Внутренние факторы состоят из: материально-технической базы организации, стиля управления, организационной культуры, условий и организации труда, должностного и квалификационного продвижения, мотивации и стимулирования труда, социального развития и др.
Особую значимость приобретают личностные факторы, включающие в себя: способности сотрудников; уровень их знаний, умений и навыков; личные мотивы сотрудников; желание и стремление персонала расширять свои возможности. Особенности персонала организации непосредственно влияют на уровень развития человеческого потенциала организации и проявляются в составляющих его потенциалах. Элементами человеческого потенциала организации (отдельного работника) являются естественный, личностный, трудовой, интеллектуальный, инновационный потенциалы. Каждый из этих элементов имеет свои характеристики; так, например, интеллектуальный потенциал характеризуется уровнем знаний, стремлением и быстротой овладения ими, профессиональной компетентностью, желанием обмениваться знаниями, идеями и опытом, критическим складом ума, восприимчивостью к новому. При комплексной оценке потенциала персонала организации учитываются характеристики каждого из составляющих его элементов.
На основе данных характеристик определяются факторы, влияющие на тот или иной элемент развития человеческого потенциала организации. Так, для повышения интеллектуального потенциала необходимо: привлекать и отбирать персонал, имеющий способности, знания, талант, а также развивать эти качества у персонала; развивать образовательную систему организации, поощрять работников, продолжающих образование; формировать у работников стремление повышения уровня знаний, компетенций; создать условия для восприятия нового, увеличить информационные потоки; формировать умение сбора информации, ее обработки (используя при этом информационные технологии) и представления результатов в приемлемой форме и т. д.
Кроме названных выше факторов, на уровень развития человеческого потенциала организации влияют: миссия, цели и задачи организации, именно они определяют требования к персоналу конкретной организации.
По мнению Чернышовой Т.Н. [6], развитие человеческого потенциала начинается с дошкольного периода (поскольку именно тогда начинается формирование личности) и заканчивается периодом трудовой деятельности человека, когда человеческий потенциал способен превратиться в человеческий капитал. Так, внутренними факторами, влияющими на развитие человеческого потенциала дошкольника, являются задатки, наследственность, качества личности, тогда как внешними – семья (родители), воспитатели. Для студента и школьника – знания, умения, навыки, компетенции, качества личности, мотивация к исследовательской деятельности, и соответственно влияют из вне – учителя (школа) и преподаватели (ВУЗ). А для работника внутренними факторами являются знания, умения, навыки, компетенции, качества личности, мотивация к исследовательской деятельности, самообразование, в то время как факторами внешнего влияния являются руководитель (организация), потребители, государство.
Необходимо учитывать важность составляющих человеческого потенциала организации при осуществлении управления его развитием, поскольку они оказывают непосредственное влияние на результативность и конкурентоспособность организации на рынке. Составляющими концептуальной модели управления развитием человеческим потенциалом являются человеческие ресурсы и интеллектуальный потенциал организации.
К человеческим ресурсам относят ту часть человеческого потенциала, которая представляет собой совокупность описывающих ресурсную трудовую составляющую характеристик работников организации, т.е. персонал и его качества, соотнесенные с конкретным рабочим местом, социокультурные характеристики, а также личностно-психологические свойства людей, проявляющиеся в их отношении к организации, поставленным задачам, окружающим их коллегам и руководителям. Специфика человеческих ресурсов состоит в том, что люди наделены интеллектом, следовательно, их реакция на внешнее воздействие (управление) эмоционально-осмысленная, а не механическая. Вследствие обладания интеллектом люди способны к постоянному совершенствованию и развитию, что является наиболее важным и долговременным источником повышения эффективности любого общества или предприятия, организации. Люди выбирают конкретный вид деятельности исходя из своих потребностей, опираясь на которые осознанно ставят перед собой определенные цели.
Данные особенности как раз и предопределяют процесс развития, проявляющегося в переходе от управления персоналом к управлению развитием человеческим потенциалом. Кроме того, резко возросшая конкуренция, усиление внимания организаций к вопросам снижения издержек, изменения в организационных структурах, резко возросшая роль знаний и борьба за таланты и другие тенденции, происходящие в экономике, – все это вместе привело к расширению деятельности, связанной с развитием человеческого потенциала организации, которая все более и более вытесняет концепцию работы на производстве, ограниченную только работой с кадрами.
Интеллектуальный потенциал организации, как правило, подразделяют на внешние отношения и внутренние элементы. Внешние отношения – это отношения с потребителями, поставщиками, конкурентами и местными сообществами, а также имидж организации. Внутренними элементами интеллектуального потенциала организации являются организационная структура, культура организации, компьютерные и административные системы и системы сетевого воздействия.
Интеллектуальный потенциал организации в целом развивается в процессе внедрения новых эффективных технологий современного менеджмента, в процессе формирования новых баз данных. Наращиванию интеллектуального потенциала организации способствуют также внедрение позитивных этических норм, нацеленность действий всех подразделений на эффективное функционирование организации.
В основе управления развитием человеческого потенциала заложены следующие принципы.
Принцип долгосрочности предполагает достижение высокого уровня развития человеческого потенциала, соответствующего требованиям организации и современной экономики, требует значительный период времени, поскольку он накапливается годами, и сам в значительной степени определяет свое развитие.
Результаты влияния развития человеческого потенциала на эффективность функционирования организации проявляются в течение длительного времени и в различных формах. Управление развитием человеческого потенциала требует учета постепенности, эволюционного характера его развития, объективных организационных законов, в частности, «закон меньшинства», в силу которого прочность цепи определяется наиболее слабым ее звеном, а возможности развития человеческого потенциала наиболее слабым ее элементом.
Принцип ситуативности требует предварительной диагностики сложившихся конкретных условий в организации, применение различных исходных этапов управления развитием человеческого потенциала в зависимости от сложившейся ситуации.
Результаты диагностики человеческого потенциала предопределяют подходы к его дальнейшему развитию, а методы воздействия на человеческий потенциал будут различными, в зависимости от уровня развития наиболее слабого элемента.
Принцип отрицания силового воздействия предполагает, что человеческий потенциал не поддается простому манипулированию, а способен развиваться лишь в условиях, способствующих формированию творческих начал.
Принцип комплексности оценки предполагает, что оценка воздействия человеческого потенциала на деятельность экономической системы должна учитывать не только прямое воздействие на эффективность организации, но и множество неявных направлений его влияния [7].
Основным элементом раскрытия человеческого потенциала организации является трудовой потенциал, следовательно, эффективность функционирования любой организации напрямую зависит от его состояния и степени использования. Трудовой потенциал направлен на раскрытие способностей и возможностей персонала организации в общественно-значимой деятельности организации.
Основными функциями управления развитием человеческого потенциала являются увеличение трудовой и творческой отдачи сотрудников организации за счет создания особых условий, способствующих самораскрытию потенциала индивидов, а также эффективное использование высвобождаемой человеческой энергии для обеспечения конкурентоспособности и функционирования.
Наиболее общими функциями управления развитием человеческого потенциала организации являются: планирование развития, организация развития, руководство развитием, контроль развитием.
Управление развитием человеческого потенциала по функциям дает возможность увеличить трудовую и творческую отдачу сотрудников организации за счет создания особых условий, способствующих самораскрытию потенциала индивидов, эффективно использовать высвобождаемую человеческую энергию для обеспечения конкурентоспособности и функционирования.
Результатом управления развитием человеческого потенциала является повышение результативности и конкурентоспособности деятельности организации. Это определяется тем, как повышается компетенция работников организации и как она используется в целях повышения конкурентоспособности организации в целом. Компетенция работников увеличивается путем их обучения, проведения тренингов, формирования соответствующей корпоративной культуры.
Выводы
Таким образом, в современных условиях хозяйствования одним из важнейших составляющих элементов должно быть управление развитием человеческого потенциала, представляющее собой комплекс мероприятий, направленных на повышение знаний, информации, опыта персонала, организационных возможностей, использования в своей деятельности информационных каналов в результате взаимодействия персонала друг с другом и с информационными ресурсами, а также персонала и элементов физического капитала в процессе производства.
Именно такое управление позволяет увязать индивидуальное поведение каждого работника организации с общими стратегическими целями и ценностями и отражает повышение качества персонала.
Литература
- Соболева, И.В. Человеческий потенциал российской экономики: проблемы сохранения и развития / И.В. Соболева. – М.: Наука. – 2007. – 202 с.
- Заславская, Т.И. Человеческий потенциал в современном трансформационном процессе / Т.И. Заславская // Общественные науки и современность. – 2005. – № 3. – С. 10.
- Иванов, О.И. Человеческий потенциал (вопросы теории) / О.И. Иванов // Санкт‑Петербургский социологический ежегодник. / отв. ред. А.О. Бороноев, Р.А. Костин. – СПб.: Изд‑во СПб.ГУСЭ. – 2010. – С. 8‑28.
- Воротынская, А.М. Развитие человеческого потенциала как фактор обеспечения экономической безопасности предприятия: автор. дис. 08.00.05 – Экономика и управление народным хозяйством (экономическая безопасность) / Воротынская Александра Михайловна – Санкт‑Петербург, 2013. – 19 с.
- Байкова, О.В. Формирование и развитие человеческого потенциала управления (теоретико‑методический аспект): дис. ... канд. экон. наук : 08.00.05 / Байкова Оксана Викторовна. – М., 2004 – 169 c.
- Чернышова, Т.Н. Факторы формирования и реализации человеческого потенциала / Т.Н. Чернышова // Управление экономическими системами: электронный научный журнал. – 2015. – № 5 (77). – С. 33.
- Гибадатова, Г.Р. Особенности воспроизводства человеческого потенциала на микроуровне. [Электронный ресурс] // Г.Р. Гибадатова. – Режим доступа: http://bgscience.ru/lib/6761/