Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

В даний час все більша увага приділяється проблемам стратегічного управління персоналом, оскільки інші підходи до управління людськими ресурсами виявляються недостатніми в умовах постійних змін у зовнішньому середовищі.

Стратегічне управління персоналом — управління, яке спирається на людський потенціал як на основу організації, орієнтує виробничу діяльність на запити споживача, здійснює гнучке регулювання і своєчасні зміни в організації, що відповідають виклику оточення і дозволяють домагатися конкурентних переваг, що в сукупності дозволяє організації виживати і досягати своєї цілі в довгостроковій перспективі.

1. Актуальність теми

Актуальність теми дослідження обумовлена важливістю питань стратегічного розвитку підприємства. У свою чергу персонал — це найважливіший ресурс, який реалізовує стратегію розвитку підприємства, і сприяє досягненню цілей його діяльності.

Останнім часом вчених все більше привертає вивчення різноманітних підходів до стратегічного управління персоналом. По–перше, розробка стратегій управління персоналом передбачає управління колективом підприємства, яке спирається на людський потенціал як основу організації. По–друге, воно орієнтоване на перспективу, виходячи з вимог і тенденцій бізнесу, і націлене, скоріше, на попередження проблем, ніж на їх оперативне рішення. По–третє, процес розробки стратегій управління персоналом враховує безліч факторів зовнішнього і внутрішнього середовища організації. По–четверте, стратегічне управління персоналом тісно пов'язане зі стратегічним менеджментом організації.

2. Мета і завдання дослідження, плановані результати

Метою магістерської дисертації є дослідження теоретичних та практичних аспектів формування стратегії управління персоналом підприємства в сучасних умовах.

Відповідно до поставленої мети основними завданнями магістерської дисертації є:

  1. Поглиблення поняття і сутності стратегії управління персоналом.
  2. Дослідження стратегій управління персоналом сучасного підприємства, принципів і методів їх формування.
  3. Вдосконалення стратегії управління персоналом в рамках стратегії розвитку підприємства.

Об'єкт дослідження: процес формування стратегії управління персоналом підприємства.

Предмет дослідження: теоретико–методичні засади та практичні питання стратегії управління персоналом підприємства в сучасних умовах господарювання.

Методичну і теоретичну базу дослідження сформували роботи вітчизняних і зарубіжних авторів, присвячені стратегічному управлінню персоналом. При реалізації цілей і завдань, поставлених автором у дослідженні застосовувалися різні методи, принципи, техніки і прийоми зокрема: методи економічного і стратегічного аналізу, узагальнення, класифікація, групування, порівняння.

3. Теоретичні основи формування системи управління персоналом

3.1. Поняття і сутність стратегічного управління персоналом

Стан персоналу підприємства, рівень його кваліфікації і професіоналізму, здатність найманих працівників оптимально вирішувати поставлені перед ними виробничі завдання і приносити прибуток підприємству прямо залежать від тих теоретичних підходів і практичних методів роботи з людьми, які використовують в своїй повсякденній роботі менеджери компанії. Іншими словами, вони пов'язані з реалізованою підприємством стратегією управління персоналом [2].

Стратегія — це генеральна лінія розвитку підприємства, яка формується у відповідь на зміни у зовнішньому середовищі з урахуванням характеристик внутрішнього середовища організації і є, по суті, задумом організації свого майбутнього.

Функціональної, похідною від корпоративної стратегії є стратегія управління персоналом. Стратегія управління персоналом — це, перш за все, концепція роботи з персоналом, концепція формування, використання та розвитку людського ресурсу, похідна від бізнес–стратегії організації. Це генеральна лінія в роботі з персоналом, яка передбачає розробку складу і послідовності прийнятих рішень для досягнення системою управління персоналом поставлених цілей, це задум організації свого майбутнього в області управління персоналом [2].

Стратегія управління персоналом створює умови для прийняття рішень, що задовольняють і підприємство, і персонал організації. З її допомогою визначається, наскільки реалізована загальна стратегія організації, що необхідно змінити в роботі з персоналом.

В даний час можна виділити три варіанти стратегій щодо персоналу: стратегії інвестування; стратегії стимулювання; стратегії залучення. Конкретний вид ефективної стратегії залежить від економічного розвитку суспільства, його культури, а також від галузі та розміру підприємства. Видається, що з часом більшого поширення отримає стратегія залученості, оскільки буде затребувана творча праця висококваліфікованих співробітників, які ототожнюють себе з роботою і фірмою [7].

Реалізація стратегії управління персоналом, як і будь–який інший, пов'язана з оцінкою її ефективності. Правильно обрана стратегія управління персоналом забезпечує:

  1. Своєчасне укомплектування кадрами робітників і фахівців з метою забезпечення безперебійного функціонування виробництва, своєчасного освоєння нової продукції;
  2. Формування необхідного рівня трудового потенціалу колективу підприємства при мінімізації витрат;
  3. Стабілізацію колективу завдяки врахуванню інтересів працівників, наданню можливостей для кваліфікаційного зростання та отриманню інших пільг;
  4. Формування більш високої мотивації до високопродуктивної праці;
  5. Раціональне використання робочої сили по кваліфікації і відповідно до спеціальної підготовкою і т. д.[7].

Проте досягнення цих результатів можливо при правильній оцінці здійсненності стратегії управління персоналом в конкретних організаційно–технічних і соціальних умовах. Така оцінка необхідна вже на стадії вибору стратегії управління персоналом.

Одним із стратегічних напрямків є оцінка персоналу. Зокрема, ряд авторів центральне місце в стратегії управління персоналом відводять компетенціями. Справді, стратегічне управління передбачає, по–перше, оцінку в процесі відбору кандидатів на вакантні робочі місця, на відповідність їх характеристик стратегічним цілям і завданням; по–друге, оцінку компетенцій працюючих; по–третє, аналіз потреб розвитку персоналу з урахуванням стратегії організації (рівня невідповідності необхідних компетенцій фактичним)[5].

Висока значимість оцінки персоналу в стратегічному управлінні пов'язана з певним поглядом на сутність, зміст і види даного процесу. Так, ми розглядаємо оцінку як багатоетапний, послідовний процес вивчення індивідуальних властивостей та (або) результатів діяльності працівника в різних цілях в рамках управління персоналом організації. При цьому оцінка виступає в якості системного процесу, елементами якого є взаємопов'язані і взаємообумовлені види, суб'єкти, методи, показники оцінки [9].

При оцінці стратегії управління персоналом потрібно враховувати можливість інтегральних ефектів, коли підсумковий результат діяльності вище, ніж проста сума приватних результатів: програючи в одному, можна істотно виграти в іншому. Наприклад, реалізація стратегії розвитку підприємства, заснована на різних видах інтеграції і диверсифікації, дозволить отримати ефект, який зможе перекрити додаткові витрати на робочу силу, в той час як традиційний підхід дасть негативний результат.

Виграш може бути отриманий за рахунок повторного використання одних і тих же ресурсів, або за рахунок економії на умовно–постійних витратах, а також за рахунок того, що вдасться забезпечити більшу відповідність нової продукції і послуг споживчого попиту і отримати більший прибуток за рахунок високих цін їх реалізації. При диверсифікації можлива збитковість одного виробництва може успішно компенсуватися прибутковістю іншого, що не можна не враховувати при виборі орієнтирів в стратегії управління персоналом [12].

На завершення хотілося б сказати, що необхідна перевірка стратегії управління персоналом на її відповідність сформованим на підприємстві традиціям у роботі з кадрами, звичним для колективу і ухвалюваних ним. Слід враховувати психологічний клімат на підприємстві, потенційні можливості колективу, зміни в зовнішнім оточенні. Тому доцільно проводити соціологічні дослідження з метою вивчення реакції з боку колективу на обрану стратегію управління персоналом, а на матеріалах територіальної служби зайнятості проводити аналіз ситуації на ринку праці щодо кон'юнктури попиту на робочих різних професій, рівня кваліфікації, профілю підготовки.

3.2 Стратегії та проблеми управління персоналом сучасного підприємства

В умовах розвитку соціально–трудових відносин, а також гострої необхідності виходу з економічної кризи та подальшого прискорення інноваційного розвитку вітчизняних підприємств, що успіх їхньої діяльності залежить від ефективного використання наявних людських ресурсів і досягається тільки тоді, коли управління персоналом є складовою частиною загальної стратегії розвитку кожного підприємства.

Під стратегією управління персоналом слід розуміти стратегічний план забезпечення його потреб в конкурентоспроможному персоналі, який базується на системі теоретичних принципів, поглядів, ідей і узгоджений з генеральною стратегією підприємства, яка спрямована на отримання прибутку [25].

Основні фактори впливу на процес формування стратегії і політики Управління персоналом зображені на малюнку 1.

Фактори впливу на процес формування стратегії та політики управління персоналом

Малюнок 1. — Фактори впливу на процес формування стратегії та політики управління персоналом

Розробка стратегії управління персоналом підприємства передбачає поетапне визначення мети, критеріїв і показників ефективності його діяльності, фінансових, матеріальних, соціальних обмежень, оптимальної організаційної структури служб управління персоналом, взаємозв'язку елементів всієї системи підприємства з зовнішнім середовищем, а також визначення істотних кількісних і якісних змін в структурі персоналу на перспективу: збільшення або скорочення чисельності, зміни в професійно–кваліфікаційній структурі кадрів, зміни в обсягах інвестицій в людські ресурси [29].

Розробка і реалізація нової стратегії розвитку підприємства часто супроводжується зміною місії і формуванням нового комплексу цілей організації, що приводить до змін в організаційній структурі, виявленні потреби набору нових фахівців, переведення їх з одних одиниць в інші, навчання і перекваліфікації працівників. У стратегічному виборі особливу роль відіграють такі організаційні заходи:

Інноваційне управління підприємством полягає в ефективному використанні як наявних, так і нововведених людських ресурсів, а це може бути досягнуто тільки тоді, якщо управління персоналом є частиною загальної стратегії розвитку підприємства (мал. 2).

Место стратегии управления персоналом в общей стратегии предприятия

Малюнок 2. — Місце стратегії управління персоналом в загальній стратегії підприємства
(анімация: 5 кадрів, циклічне повторення, 72,1 кілобайт)

На формування стратегії управління персоналом підприємства впливає організаційна структура служб управління персоналом: внутрішня побудова цих служб, службово–професійний склад кадрів, ступінь централізації кадрових служб. Ця стратегія залежить також і від взаємозв'язків підприємства із зовнішнім середовищем [11].

Ефективне вирішення будь–яких проблем виробництва та управління підприємством неможливе без стратегічного передбачення наслідків прийнятих рішень. Повною мірою це твердження стосується і проблем управління персоналом. Оптимізація зайнятості, забезпечення необхідними людськими ресурсами потреб виробництва можливі лише за умови розробки підприємствами стратегії управління персоналом.

Для забезпечення конкурентоспроможності стратегічного управління персоналом підприємства необхідно, щоб на підприємстві була налагоджена система розвитку персоналу. При цьому розвиток персоналу підприємства може здійснюватися в трьох напрямках: професійному, соціальному і особистісному.

Професійний розвиток відбувається в процесі отримання знань, умінь і навичок (навички спілкування в колективі і робота з допомогою засобів праці, виконання різнотипних виробничих завдань, обслуговування клієнтів), а також у процесі безпосереднього навчання (навчання у внз, тренінги, курси підвищення кваліфікації, семінари, конференції).

Соціальний розвиток відбувається в результаті ефективного професійного розвитку і проявляється насамперед у просуванні по службі (кар'єрне зростання). Кар'єрний ріст фахівців може бути традиційним, мережевим: шляхом додаткових навичок, подвійним: шляхом додавання цінності кар'єрі [6].

Від того, наскільки ефективно поставлена робота з добору персоналу, у значній мірі залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей підприємства і якість виробленої продукції чи наданих послуг.

При пошуку і відборі кадрів підприємству важливо дотримуватися кількох принципів, які не тільки дозволять вибрати кращих кандидатів на вакантні посади, а й сприятимуть їх входженню в колектив і швидкому виходу на рівень техніко-економічних показників, відповідних цілям підприємства. Пошук і добір кадрів не повинні розглядатися як просте перебування спеціаліста на робочому місці, а повинні бути ув'язані з загальним контекстом програм, реалізованих у сфері управління персоналом, покликаних забезпечити розроблену стратегію і досягнення цілей підприємства.

Звичайно, у кожної із складових кадрового забезпечення можуть бути одночасно як сильні, так і слабкі сторони, тому основною метою відділу управління персоналом і управління підприємством є зменшення його слабких сторін та посилення сильних. Для цього слід порівняти капіталомісткість і соціальний ефект кожної з них. При цьому при введенні певних заходів стратегічного управління персоналом слід враховувати їх ефективність як на певний момент часу, так і в довгостроковій перспективі[17].

Як свідчать результати опитування фахівців підприємства, основними проблемами управління персоналом є:

Для підвищення ефективності виробництва та зниження рівня ризику при використанні стратегічного підходу до управління персоналом підприємства на його виробничої діяльності необхідно систематично проводити дослідження системи стратегічного управління персоналом, а також розробляти і впроваджувати відповідні коригувальні заходи, спрямовані на зміцнення конкурентної позиції кожного підприємства на внутрішньому і зовнішньому ринках[20].

Проведене дослідження показало, що кадрове забезпечення стратегії розвитку і вдосконалення управління підприємством передбачає розробку конкретних заходів щодо розвитку персоналу. Для цього необхідно внести зміни в організаційну структуру підприємства і визначити потребу в конкретних кадрах з певними професійними якостями, до складу яких входять: освіта і кваліфікація, а також обмежений фонд та джерела оплати праці, необхідні для покриття потреби в персоналі.

Таким чином, формування і розробка ефективної стратегії управління персоналом підприємства дозволить в подальшому забезпечити його потреба в конкурентоспроможному персоналі, який повинен базуватися на системі теоретичних і практичних розробок, поглядів, принципів, інноваційних ідей та узгоджуватись з генеральною стратегією розвитку всього підприємства.

3.3 Етапи і методи розроблюваної стратегії управління персоналом

Стратегія управління персоналом як функціональна стратегія може розроблятися на двох рівнях:

В умовах стратегічного управління відбуваються якісні зміни в області роботи з персоналом. Вони полягають в тому, що в рамках традиційних напрямків кадрової роботи все більшого значення набувають стратегічні аспекти. Об'єднуючись зі стратегічними технологіями, такі конкретні напрями роботи з персоналом, як: планування потреби в персоналі, відбір, ділова оцінка, навчання та інші виступають як складові стратегії управління персоналом, набувають нову якість і єдину цільову спрямованість, співзвуччя з цілями та стратегічними завданнями організації [4].

Складовими стратегії управління персоналом є:

  1. Умови та охорона праці, техніка безпеки персоналу.
  2. Форми і методи регулювання трудових відносин.
  3. Методи вирішення виробничих і соціальних конфліктів.
  4. Встановлення норм і принципів етичних взаємовідносин у колективі, розробка кодексу ділової етики.
  5. Політика зайнятості в організації, що включає аналіз ринку праці, систему найму і використання персоналу, встановлення режиму роботи і відпочинку.
  6. Профорієнтація та адаптація персоналу.
  7. Заходи з нарощування кадрового потенціалу та кращого його використання.
  8. Нові методи і форми відбору, ділової оцінки та атестації персоналу.
  9. Удосконалення механізму управління трудовою мотивацією персоналу.
  10. Заходи по поліпшенню вирішення правових питань трудових відносин та господарської діяльності.
  11. Вдосконалення інформаційного забезпечення всієї кадрової роботи в рамках обраної стратегії.
  12. Заходи з удосконалення всієї системи управління персоналом або її окремих підсистем і елементів оргструктури, функцій, процесу управління та ін.[16].

У кожному конкретному випадку стратегія управління персоналом може охоплювати не всі, а лише окремі її складові, причому набір цих складових буде різним у залежності від цілей і стратегії організації, цілей і стратегії управління персоналом.

Стратегія в області персоналу повинна сприяти:

Розробка стратегії управління персоналом здійснюється на основі глибокого систематичного аналізу факторів зовнішнього і внутрішнього середовища, в результаті чого може бути представлена цілісна концепція розвитку персоналу та організації в цілому у відповідності з її стратегією. До зовнішнього середовища відноситься макросередовище і безпосереднє оточення організації, що мають спрямований вплив і контакти з системою управління персоналом. В результаті аналізу зовнішнього і внутрішнього середовища за допомогою методу SWOT (СВОТ) виявляються сильні і слабкі сторони організації в області управління персоналом, а також можливості, які вона має, і загрози, яких слід уникати. Виявлення сильних і слабких сторін відображає самооцінку організації і дозволяє їй порівняти себе з основними конкурентами на ринку праці, і, можливо, на ринку збуту. Оцінку можна провести за окремими показниками і функцій управління персоналом за допомогою так званого конкурентного профілю. Оцінка окремих показників проводиться методом порівняльного аналізу, а функцій управління — експертним методом [28].

Таким чином, стратегія управління персоналом може охоплювати різні аспекти управління персоналом організації:

При розробці стратегії управління персоналом повинен враховуватися досягнутий, сформований рівень за всіма вказаними напрямками і, з урахуванням аналізу зовнішнього і внутрішнього середовища організації та факторів, що впливають на їх зміну, а також з урахуванням стратегії організації в цілому повинен бути визначений той рівень, досягнення якого дозволить реалізувати стратегію організації. При цьому завдання розробки потрібної стратегії управління персоналом може бути настільки складна із–за браку фінансових, матеріальних, інтелектуальних ресурсів, рівня професіоналізму керівників і фахівців, що виникне необхідність встановлювати пріоритети вибору потрібних напрямків та складових стратегії управління персоналом. Тому критеріями вибору стратегії можуть бути обсяги виділених для її реалізації ресурсів, часові обмеження, наявність достатньої професійно–кваліфікаційного рівня персоналу та деякі інші. В цілому вибір стратегії грунтується на сильних сторонах і розробці заходів, що підсилюють можливості організації в конкурентному середовищі за рахунок переваг в сфері персоналу[26].

Інструментами реалізації стратегії управління персоналом є кадрове планування, плани розвитку персоналу, в тому числі його навчання і службового просування, рішення соціальних проблем, стимулювання і винагорода. Керівництво реалізацією стратегії управління персоналом покладається на заступника керівника організації з персоналу. Однак він повинен спиратися на активну підтримку керівників середньої ланки, які очолюють відповідні підрозділи системи управління персоналом, на співпрацю з ними, щоб забезпечити стратегічні зміни у виконуваних ними функціях. Процес реалізації стратегії управління персоналом зачіпає, як правило, працівників багатьох структурних підрозділів організації, починаючи з великих виробничих підрозділів і закінчуючи невеликими групами робітників і службовців, бригадами. І в цьому сенсі всі керівники всіх рівнів є виконавцями стратегії в рамках своїх повноважень та відповідальності по відношенню до своїх підлеглих, а всі співробітники служби управління персоналом є учасниками цього процесу[26].

Реалізація стратегії управління персоналом включає два етапи: впровадження стратегії; контроль за її реалізацією і координація всіх дій за результатами контролю. Етап впровадження стратегії включає: розробку плану впровадження стратегії управління персоналом; розробку стратегічних планів підрозділів системи управління персоналом в цілому; активізацію стартових заходів щодо впровадження стратегії. Впровадження стратегії передбачає визначення обсягів і способів подання інформації особам, відповідальним за її виконання, та керівникам підрозділів, забезпечення єдиного розуміння комплексу стратегічних альтернатив, змісту стратегій і задач функціональних і структурних підрозділів. Крім того, на цьому етапі формуються стратегічні плани підрозділів, які можуть оформлятися у вигляді проектів, для чого створюються робочі групи по розробці проекту. На їх основі створюється єдиний стратегічний план системи управління персоналом [23].

Мета етапу стратегічного контролю — визначити відповідність або відміну реалізованої стратегії управління персоналом стану зовнішнього і внутрішнього середовища; намітити напрямки змін у стратегічному плануванні, виборі альтернативних стратегій. Стратегічний контроль являє собою виконання триєдиного завдання: контроль стану систем стратегічного управління персоналом і управління персоналом; контроль відповідності стратегії стану зовнішнього середовища; контроль відповідності стратегії внутрішньому середовищі господарювання.

Для того щоб прийнята до реалізації стратегія мала успіх, організація повинна мати певну структуру, яка надавала б максимальні можливості для її реалізації. Структура включає в себе розподіл відповідальності за виконання завдань і права на прийняття рішень в організації. Успішна реалізація стратегії можлива в разі відповідності стратегії, структури, культури і важелів управління організації. Найчастіше стратегія вимагає від компанії значних змін в структурі, корпоративній культурі або системі контролю. Необхідно мати це на увазі ще перед початком роботи над розробкою нової стратегії [13].

Після того як стратегії впроваджені, необхідно їх відстежувати і проводити постійну оцінку їх реалізації. Будь–яка стратегія рано чи пізно зживає себе і повинна замінюватися новою.

Висновки

З переходом до ринкової економіки відбуваються принципові зміни в стратегії управління підприємствами. Наслідком таких змін стають нові підходи до організації та якості управління підприємством, а також до управлінських кадрів.

Для подолання економічної кризи необхідно вирішити ряд проблем, пов'язаних зі зміною в стратегії управління персоналом організації. В силу цього особливу важливість і практичну значимість набуває Ефективне Управління персоналом.

Сучасним кадровим службам недостатньо тільки оформляти накази і розпорядження, берегти кадрову інформацію. Вони поступово повинні перетворюватися в центри по розробці і реалізації стратегії організації праці, мета якої — підвищення виробничої, творчої віддачі і активності персоналу, розробка і реалізація програм розвитку кадрів, забезпечення справедливої оплати праці і т. д.

Розгляд поетапного процесу стратегічного управління персоналом дає відповіді на актуальні для багатьох підприємств питання про те, що конкретно, як і в якій послідовності необхідно робити при розробці та впровадженні стратегічного управління персоналом. На кожному етапі проводяться досить складні за змістом роботи, виконати які можуть висококваліфіковані фахівці, що володіють спеціальними знаннями і навичками в області стратегічного корпоративного менеджменту та управління персоналом. Однак спрощений підхід до формування елементів стратегічного управління персоналом, ігнорування деяких завдань або їх поверхневе виконання не дозволить організації створити високоефективну систему стратегічного кадрового менеджменту, повною мірою враховує специфіку змін у зовнішній і внутрішньому середовищі, яка органічно поєднується з усіма напрямками діяльності фірми.

Отже, формування ефективної стратегії управління персоналом є одним з найбільш важливих завдань сучасного менеджменту.

Перелік посилань

  1. Абляев, C. B. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / C. B. Абляев, Н. Н. Пушкарев. — Москва: Финансы и статистика, 2009. — 176 с.
  2. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. /В. В. Авдеев — Москва: Финансы и статистика, 2002.
  3. Акберин, Р. З. Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие /Р.З. Акберин, А.Я.Кибанов — Москва: ГАУ, 2003.
  4. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов /В. Бавыкин — Москва: Экономика, 2000.
  5. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Уч. пос. / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. — Минск: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.
  6. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом: Учеб. пос./А. О. Блинов, О. В. Василевская — Москва: ГЕЛАН, 2001.
  7. Виханский, О. С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент»./ О. С. Виханский — Москва: МГУ, 2000.
  8. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала./ В. В. Гончаров — Москва: МНИИПУ, 2000.
  9. Джонсон, Р. Системы и руководство. / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг — Москва: Советское радио, 2011.
  10. Зайцев, Г. Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г. Г. Зайцев, С. И. Файбушевич — Санкт–Петербург.: Изд–во Санкт–Петербургского университета экономики и финансов, 2002.
  11. Иванкина, Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л. И. Иванкина. — Томск: Изд–во Томского политех. ун–та, 2009. — 190 с.
  12. Ивановская, Л. В. Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. / Л. В. Ивановская — Москва: МИУ, 2002.
  13. Кибанов, А. Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. /А. Я. Кибанов — Москва: МИУ, 2001.
  14. Кибанов, А. Я. Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров — Москва: ГАУ, 2003.
  15. Козьменко, С. М. Управление персоналом: учеб. пособие / С. М. Козьменко, Н. Д. Лукьянченко, М. О. Соколов. — Киев: Центр учебной литературы, 2008. — 328 с.
  16. Крушельницкая, О. В. Управление персоналом: учеб. пособие / О В. Крушельницкая, Д. П. Мельничук. — Киев: Изд–во «Кондор» 2003. — 296 с.
  17. Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин/ — Санкт–Петербург: Питер, 2003. — 288 с.
  18. Питерс, Т. В поисках эффективного управления./ Т. Питерс, Р. Уотерман — Москва: Изд–во Прогресс, 2004.
  19. Пономаренко, В. С. Информационные системы в управлении персоналом: учеб. пособие / В. С. Пономаренко, И. В. Журавлева, И. Л. Латишева. — Харков: Изд–во ХНЕУ, 2008. — 336 с.
  20. Самыгин, С. И. Менеджмент персонала. / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко — Москва: Изд–во Зевс, 2003.
  21. Скопылатов, И. А. Управление персоналом. /И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов — Санкт–Петербург: Изд–во Смольного ун–та, 2000.
  22. Смирнов, Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом./ Б. М. Смирнов — Москва: ГАУ, 2002.
  23. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. /В. В. Травин, В. А. Дятлов — Москва: Дело ЛТД, 1995.
  24. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. А. Я.А. Я.Кибанова — Москва: Инфра — М, 2001.
  25. Управленческое консультирование. Под ред. M. Куба — Москва: Интерэксперт, 2002.
  26. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. / Э. А. Уткин — Москва: Изд–во Акалис, 2004.
  27. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. /Ю. А. Цыпкин — Москва: ЮНИТИ–ДАНА, 2001.
  28. Шекшня, С. В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. /С. В. Шекшня — Москва: Бизнес — школа «Интел–Синтез», 2001.
  29. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. /В. И. Шкатулла — Москва: Норма–Инфра — М , 2000.