Українська   English
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

В настоящее время все большее внимание уделяется проблемам стратегического управления персоналом, поскольку иные подходы к управлению человеческими ресурсами оказываются недостаточными в условиях постоянных изменений во внешней среде.

Стратегическое управление персоналом — управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

1. Актуальность темы

Актуальность темы исследования обусловлена важностью вопросов стратегического развития предприятия. В свою очередь персонал — это важнейший ресурс, который реализовывает стратегию развития предприятия, и способствует достижению целей его деятельности.

В последнее время ученых все больше привлекает изучение разнообразных подходов к стратегическому управлению персоналом. Во–первых, разработка стратегий управления персоналом предполагает управление коллективом предприятия, которое опирается на человеческий потенциал как основу организации. Во–вторых, оно ориентировано на перспективу, исходя из требований и тенденций бизнеса, и нацелено, скорее, на предупреждение проблем, чем на их оперативное решение. В–третьих, процесс разработки стратегий управления персоналом учитывает множество факторов внешней и внутренней среды организации. В–четвертых, стратегическое управление персоналом тесно связано со стратегическим менеджментом организации.

2. Цель и задачи исследования, планируемые результаты

Целью магистерской диссертации является исследование теоретических и практических аспектов формирования стратегии управления персоналом предприятия в современных условиях.

В соответствии с поставленной целью основными задачами магистерской диссертации являются:

  1. Углубление понятия и сущности стратегии управления персоналом.
  2. Исследование стратегий управления персоналом современного предприятия, принципов и методов их формирования.
  3. Совершенствование стратегии управления персоналом в рамках стратегии развития предприятия.

Объект исследования: процесс формирования стратегии управления персоналом предприятия.

Предмет исследования: теоретико–методические основы и практические вопросы стратегии управления персоналом предприятия в современных условиях хозяйствования.

Методическую и теоретическую базу исследования сформировали работы отечественных и зарубежных авторов, посвященные стратегическому управлению персоналом. При реализации целей и задач, поставленных автором в исследовании, применялись различные методы, принципы, техники и приемы в частности: методы экономического и стратегического анализа, обобщение, классификация, группировка, сравнение.

3. Теоретические основы формирования системы управления персоналом

3.1 Понятие и сущность стратегического управления персоналом

Состояние персонала предприятия, уровень его квалификации и профессионализма, способность наемных сотрудников оптимально решать стоящие перед ними производственные задачи и приносить прибыль предприятию напрямую зависят от тех теоретических подходов и практических методов работы с людьми, которые используют в своей повседневной работе менеджеры компании. Иными словами, они сопряжены с реализуемой предприятием стратегией управления персоналом. [2].

Стратегия — это генеральная линия развития предприятия, которая формируется в ответ на изменения во внешней среде с учетом характеристик внутренней среды организации и является, по сути, замыслом организации своего будущего.

Функциональной, производной от корпоративной стратегии является стратегия управления персоналом. Стратегия управления персоналом — это, прежде всего, концепция работы с персоналом, концепция формирования, использования и развития человеческого ресурса, производная от бизнес–стратегии организации. Это генеральная линия в работе с персоналом, которая предполагает разработку состава и последовательности принимаемых решений для достижения системой управления персоналом поставленных целей, это замысел организации своего будущего в области управления персоналом [2].

Стратегия управления персоналом создает условия для принятия решений, удовлетворяющих и предприятие, и персонал организации. С ее помощью определяется, насколько реализуема общая стратегия организации, что необходимо изменить в работе с персоналом.

В настоящее время можно выделить три варианта стратегий в отношении персонала: стратегии инвестирования; стратегии стимулирования; стратегии вовлеченности. Конкретный вид эффективной стратегии зависит от экономического развития общества, его культуры, а также от отрасли и величины предприятия. Представляется, что со временем большее распространение получит стратегия вовлеченности, поскольку будет востребован творческий труд высококвалифицированных сотрудников, отождествляющих себя с работой и фирмой [7].

Реализация стратегии управления персоналом, как и любой другой, связана с оценкой ее эффективности. Правильно выбранная стратегия управления персоналом обеспечивает:

  1. Своевременное укомплектование кадрами рабочих и специалистов в целях обеспечения бесперебойного функционирования производства, своевременного освоения новой продукции.
  2. Формирование необходимого уровня трудового потенциала коллектива предприятия при минимизации затрат.
  3. Стабилизацию коллектива благодаря учету интересов работников, предоставлению возможностей для квалификационного роста и получению других льгот.
  4. Формирование более высокой мотивации к высокопроизводительному труду.
  5. Рациональное использование рабочей силы по квалификации и в соответствии со специальной подготовкой и т.д.[7].

Однако достижение этих результатов возможно при правильной оценке осуществимости стратегии управления персоналом в конкретных организационно-технических и социальных условиях. Такая оценка необходима уже на стадии выбора стратегии управления персоналом.

Одним из стратегических направлений является оценка персонала. В частности, ряд авторов центральное место в стратегии управления персоналом отводят компетенциям. Действительно, стратегическое управление предполагает, во–первых, оценку в процессе отбора кандидатов на вакантные рабочие места, на соответствие их характеристик стратегическим целям и задачам; во–вторых, оценку компетенций работающих; в–третьих, анализ потребностей развития персонала с учетом стратегии организации (уровня несоответствия требуемых компетенций фактическим)[5].

Высокая значимость оценки персонала в стратегическом управлении связана с определенным взглядом на сущность, содержание и виды данного процесса. Так, мы рассматриваем оценку как многоэтапный, последовательный процесс изучения индивидуальных свойств и (или) результатов деятельности работника в различных целях в рамках управления персоналом организации. При этом оценка выступает в качестве системного процесса, элементами которого являются взаимосвязанные и взаимообусловленные виды, субъекты, методы, показатели оценки [9].

При оценке стратегии управления персоналом нужно учитывать возможность интегральных эффектов, когда итоговый результат деятельности выше, чем простая сумма частных результатов: проигрывая в одном, можно существенно выиграть в другом. Например, реализация стратегии развития предприятия, основанная на различных видах интеграции и диверсификации, позволит получить эффект, который сможет перекрыть дополнительные издержки на рабочую силу, в то время как традиционный подход даст отрицательный результат.

Выигрыш может быть получен за счет многократного использования одних и тех же ресурсов или за счет экономии на условно-постоянных расходах, а также за счет того, что удастся обеспечить большее соответствие новой продукции и услуг потребительскому спросу и получить больший доход за счет высоких цен их реализации. При диверсификации возможная убыточность одного производства может успешно компенсироваться прибыльностью другого, что нельзя не учитывать при выборе ориентиров в стратегии управления персоналом [12].

В завершение хотелось бы сказать, что необходима проверка стратегии управления персоналом на ее соответствие сложившимся на предприятии традициям в работе с кадрами, привычным для коллектива и принимаемым им. Следует учитывать психологический климат на предприятии, потенциальные возможности коллектива, изменения во внешнем окружении. Поэтому целесообразно проводить социологические исследования в целях изучения реакции со стороны коллектива на выбранную стратегию управления персоналом, а на материалах территориальной службы занятости проводить анализ ситуации на рынке труда в отношении конъюнктуры спроса на рабочих разных профессий, уровня квалификации, профиля подготовки.

3.2 Стратегии и проблемы управления персоналом современного предприятия

В условиях развития социально–трудовых отношений, а также острой необходимости выхода из экономического кризиса и дальнейшего ускорения инновационного развития отечественных предприятий, успех их деятельности зависит от эффективного использования имеющихся человеческих ресурсов и достигается только тогда, когда управление персоналом является составной частью общей стратегии развития каждого предприятия.

Под стратегией управления персоналом следует понимать стратегический план обеспечения его потребностей в конкурентоспособном персонале, который базируется на системе теоретических принципов, взглядов, идей и согласован с генеральной стратегией предприятия, которая направлена на получение прибыли [25].

Основные факторы влияния на процесс формирования стратегии и политики управления персоналом изображены на рисунке 1.

Факторы влияния на процесс формирования стратегии и политики управления персоналом

Рисунок 1 — Факторы влияния на процесс формирования стратегии и политики управления персоналом

Разработка стратегии управления персоналом предприятия предусматривает поэтапное определение цели, критериев и показателей эффективности его деятельности, финансовых, материальных, социальных ограничений, оптимальной организационной структуры служб управления персоналом, взаимосвязи элементов всей системы предприятия с внешней средой, а также определение существенных количественных и качественных изменений в структуре персонала на перспективу: увеличение или сокращение численности, изменения в профессионально-квалификационной структуре кадров, изменения в объемах инвестиций в человеческие ресурсы [29].

Разработка и реализация новой стратегии развития предприятия часто сопровождается изменением миссии и формированием нового комплекса целей организации, что приводит к изменениям в организационной структуре, выявлении потребности набора новых специалистов, переводе их из одних подразделений в другие, обучении и переквалификации работающих. В стратегическом выборе особую роль играют такие организационные мероприятия:

Инновационное управление предприятием заключается в эффективном использовании как имеющихся, так и вновь вводимых человеческих ресурсов, а это может быть достигнуто только тогда, если управление персоналом является частью общей стратегии развития предприятия (рис. 2).

Место стратегии управления персоналом в общей стратегии предприятия

Рисунок 2 — Место стратегии управления персоналом в общей стратегии предприятия
(анимация: 5 кадров, циклическое повторение, 71,6 килобайт)

На формирование стратегии управления персоналом предприятия влияет организационная структура служб управления персоналом: внутреннее построение этих служб, служебно-профессиональный состав кадров, степень централизации кадровых служб. Эта стратегия зависит также и от взаимосвязей предприятия с внешней средой [11].

Эффективное решение любых проблем производства и управления предприятием невозможно без стратегического предвидения последствий принимаемых решений. В полной мере это утверждение касается и проблем управления персоналом. Оптимизация занятости, обеспечение необходимыми человеческими ресурсами потребностей производства возможны только при условии разработки предприятиями стратегий управления персоналом.

Для обеспечения конкурентоспособности стратегического управления персоналом предприятия необходимо, чтобы на предприятии была налажена система развития персонала. При этом развитие персонала предприятия может осуществляться в трех направлениях: профессиональном, социальном и личностном.

Профессиональное развитие происходит в процессе получения знаний, умений и навыков (навыки общения в коллективе и работа с помощью средств труда, выполнение разнотипных производственных задач, обслуживание клиентов), а также в процессе непосредственного обучения (обучение в вузе, тренинги, курсы повышения квалификации, семинары, конференции).

Социальное развитие происходит в результате эффективного профессионального развития и проявляется прежде всего в продвижении по службе (карьерный рост). Карьерный рост специалистов может быть традиционным, сетевым: путем дополнительных навыков, двойным: путем добавления ценности карьере [6].

От того, насколько эффективно поставлена работа по отбору персонала, в значительной степени зависит качество человеческих ресурсов, их вклад в достижение целей предприятия и качество производимой продукции или предоставляемых услуг.

При поиске и отборе кадров предприятию важно придерживаться нескольких принципов, которые не только позволят выбрать лучших кандидатов на вакантные должности, но и будут способствовать их вхождению в коллектив и быстрому выходу на уровень технико–экономических показателей, соответствующих целям предприятия. Поиск и отбор кадров не должны рассматриваться как простое пребывание специалиста на рабочем месте, а должны быть увязаны с общим контекстом программ, реализованных в сфере управления персоналом, призванных обеспечить разработанную стратегию и достижение целей предприятия.

Конечно, в каждой из составляющих кадрового обеспечения могут быть одновременно как сильные, так и слабые стороны, поэтому основной целью отдела управления персоналом и управления предприятием является уменьшение его слабых сторон и усиление сильных. Для этого следует сравнить капиталоемкость и социальный эффект каждой из них. При этом при введении определенных мероприятий стратегического управления персоналом следует учитывать их эффективность как на определенный момент времени, так и в долгосрочной перспективе [17].

Как свидетельствуют результаты опроса специалистов предприятия, основными проблемами управления персоналом являются:

Для повышения эффективности производства и снижения уровня риска при использовании стратегического подхода к управлению персоналом предприятия в его производственной деятельности необходимо систематически проводить исследования системы стратегического управления персоналом, а также разрабатывать и внедрять соответствующие корректирующие меры, направленные на укрепление конкурентной позиции каждого предприятия на внутреннем и внешнем рынках [20].

Проведенное исследование показало, что кадровое обеспечение стратегии развития и совершенствования управления предприятием предусматривает разработку конкретных мероприятий по развитию персонала. Для этого необходимо внести изменения в организационную структуру предприятия и определить потребность в конкретных кадрах с определенными профессиональными качествами, в состав которых входят: образование и квалификация, а также ограниченный фонд и источники оплаты труда, необходимые для покрытия потребности в персонале.

Таким образом, формирование и разработка эффективной стратегии управления персоналом предприятия позволит в дальнейшем обеспечить его потребность в конкурентоспособном персонале, который должен базироваться на системе теоретических и практических разработок, взглядов, принципов, инновационных идей и согласовываться с генеральной стратегией развития всего предприятия.

3.3 Этапы и методы разрабатываемой стратегии управления персоналом

Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться на двух уровнях:

  • для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией — как функциональная стратегия на корпоративном, общеорганизационном уровне;
  • для отдельных сфер деятельности (бизнеса) многопрофильной, диверсифицированной компании — как функциональная стратегия каждой сферы бизнеса, соответствующая целям этой сферы [14].

В условиях стратегического управления происходят качественные изменения в области работы с персоналом. Они заключаются в том, что в рамках традиционных направлений кадровой работы все большее значение приобретают стратегические аспекты. Объединяясь со стратегическими технологиями, такие конкретные направления работы с персоналом, как планирование потребности в персонале, отбор, деловая оценка, обучение и другие выступают как составляющие стратегии управления персоналом, приобретают новое качество и единую целевую направленность, созвучие с целями и стратегическими задачами организации [4].

Составляющими стратегии управления персоналом являются:

  1. Условия и охрана труда, техника безопасности персонала.
  2. Формы и методы регулирования трудовых отношений.
  3. Методы разрешения производственных и социальных конфликтов.
  4. Установление норм и принципов этических взаимоотношений в коллективе, разработка кодекса деловой этики.
  5. Политика занятости в организации, включающая анализ рынка труда, систему найма и использования персонала, установление режима работы и отдыха.
  6. Профориентация и адаптация персонала.
  7. Меры по наращиванию кадрового потенциала и лучшему его использованию.
  8. Новые методы и формы отбора, деловой оценки и аттестации персонала.
  9. Совершенствование механизма управления трудовой мотивацией персонала.
  10. Меры по улучшению решения правовых вопросов трудовых отношений и хозяйственной деятельности.
  11. Совершенствование информационного обеспечения всей кадровой работы в рамках выбранной стратегии.
  12. Мероприятия по совершенствованию всей системы управления персоналом или ее отдельных подсистем и элементов (оргструктуры, функций, процесса управления и т.д.) и др.[16].

В каждом конкретном случае стратегия управления персоналом может охватывать не все, а только отдельные ее составляющие, причем набор этих составляющих будет различным в зависимости от целей и стратегии организации, целей и стратегии управления персоналом.

Стратегия в области персонала должна способствовать:

  • усилению возможностей организации (в области персонала) противостоять конкурентам на соответствующем рынке, эффективно использовать свои сильные стороны во внешнем окружении;
  • расширению конкурентных преимуществ организации за счет создания условий для развития и эффективного использования трудового потенциала, формирования квалифицированного, компетентного персонала;
  • полному раскрытию способностей персонала к творческому, инновационному развитию, способствующему достижению как целей организации, так и личных целей работников [1].

Разработка стратегии управления персоналом осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития персонала и организации в целом в соответствии с ее стратегией. К внешней среде относится макросреда и непосредственное окружение организации, имеющие направленное воздействие и контакты с системой управления персоналом. В результате анализа внешней и внутренней среды с помощью метода SWOT (СВОТ) выявляются сильные и слабые стороны организации в области управления персоналом, а также возможности, которыми она располагает, и угрозы, которых следует избегать. Выявление сильных и слабых сторон отражает самооценку организации и позволяет ей сравнить себя с основными конкурентами на рынке труда и, возможно, на рынке сбыта. Оценку можно провести по отдельным показателям и функциям управления персоналом с помощью так называемого "конкурентного профиля. Оценка отдельных показателей проводится методом сравнительного анализа, а функций управления - экспертным методом [28].

Таким образом, стратегия управления персоналом может охватывать различные аспекты управления персоналом организации:

  • совершенствование структуры персонала (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.);
  • оптимизацию численности персонала с учетом его динамики;
  • повышение эффективности затрат на персонал, включающих оплату труда, вознаграждения, затраты на обучение и другие денежные расходы;
  • развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение);
  • меры социальной защиты, гарантий, социального обеспечения (пенсионное, медицинское, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.);
  • развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе и т.п.);
  • совершенствование системы управления персоналом организации (состава и содержания функций, оргструктуры, кадрового, информационного обеспечения и др.), и т.д.

При разработке стратегии управления персоналом должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и, с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации. При этом задача разработки нужной стратегии управления персоналом может быть настолько сложна из-за нехватки финансовых, материальных, интеллектуальных ресурсов, уровня профессионализма руководителей и специалистов, что возникнет необходимость устанавливать приоритеты выбора нужных направлений и составляющих стратегии управления персоналом. Поэтому критериями выбора стратегии могут быть объемы выделенных для ее реализации ресурсов, временные ограничения, наличие достаточного профессионально-квалификационного уровня персонала и некоторые другие. В целом выбор стратегии основывается на сильных сторонах и разработке мероприятий, усиливающих возможности организации в конкурентной среде за счет преимуществ в сфере персонала [26].

Инструментами реализации стратегии управления персоналом являются кадровое планирование, планы развития персонала, в том числе его обучения и служебного продвижения, решение социальных проблем, стимулирование и вознаграждение. Руководство реализацией стратегии управления персоналом возлагается на заместителя руководителя организации по персоналу. Однако он должен опираться на активную поддержку руководителей среднего звена, возглавляющих соответствующие подразделения системы управления персоналом, на сотрудничество с ними, чтобы обеспечить стратегические изменения в выполняемых ими функциях. Процесс реализации стратегии управления персоналом затрагивает, как правило, работников многих структурных подразделений организации, начиная с крупных производственных подразделений и заканчивая небольшими группами рабочих и служащих, бригадами. И в этом смысле все руководители, всех уровней являются исполнителями стратегии в рамках своих полномочий и ответственности по отношению к своим подчиненным, а все сотрудники службы управления персоналом являются участниками этого процесса[26].

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: внедрение стратегии; контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля. Этап внедрения стратегии включает: разработку плана внедрения стратегии управления персоналом; разработку стратегических планов подразделений системы управления персоналом в целом; активизацию стартовых мероприятий по внедрению стратегии. Внедрение стратегии предполагает определение объемов и способов представления информации лицам, ответственным за ее выполнение, и руководителям подразделений, обеспечение единого понимания комплекса стратегических альтернатив, содержания стратегий и задач функциональных и структурных подразделений. Кроме того, на этом этапе формируются стратегические планы подразделений, которые могут оформляться в виде проектов, для чего создаются рабочие группы по разработке проекта. На их основе создается единый стратегический план системы управления персоналом [23].

Цель этапа стратегического контроля — определить соответствие или отличие реализуемой стратегии управления персоналом состоянию внешней и внутренней среды; наметить направления изменений в стратегическом планировании, выборе альтернативных стратегий. Стратегический контроль представляет собой выполнение триединой задачи: контроль состояния систем стратегического управления персоналом и управления персоналом; контроль соответствия стратегии состоянию внешней среды; контроль соответствия стратегии внутренней среде хозяйствования.

Для того чтобы принятая к реализации стратегия имела успех, организация должна иметь определенную структуру, которая предоставляла бы максимальные возможности для ее реализации. Структура включает в себя распределение ответственности за выполнение задач и права на принятие решений в организации. Успешная реализация стратегии возможна в случае соответствия стратегии, структуры, культуры и рычагов управления организации. Зачастую стратегия требует от компании значительных изменений в структуре, корпоративной культуре или системе контроля. Необходимо иметь это в виду еще перед началом работы над разработкой новой стратегии [13].

После того как стратегии внедрены, необходимо их отслеживать и производить постоянную оценку их реализации. Любая стратегия рано или поздно изживает себя и должна заменяться новой.

Выводы

С переходом к рыночной экономике происходят принципиальные изменения в стратегии управления предприятиями. Следствием таких изменений становятся новые подходы к организации и качеству управления предприятием, а также к управленческим кадрам.

Для преодоления экономического кризиса необходимо решить ряд проблем, связанных с изменением в стратегии управления персоналом организации. В силу этого особую важность и практическую значимость приобретает эффективное управление персоналом.

Современным кадровым службам недостаточно только оформлять приказы и распоряжения, хранить кадровую информацию. Они постепенно должны превращаться в центры по разработке и реализации стратегии организации труда, цель которой повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программ развития кадров, обеспечение справедливой оплаты труда и т.д.

Рассмотрение поэтапного процесса стратегического управления персоналом дает ответы на актуальные для многих предприятий вопросы о том, что конкретно, как и в какой последовательности необходимо делать при разработке и внедрении стратегического управления персоналом. На каждом этапе проводятся достаточно сложные по содержанию работы, выполнить которые могут высококвалифицированные специалисты, обладающие специальными знаниями и навыками в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом. Однако упрощенный подход к формированию элементов стратегического управления персоналом, игнорирование некоторых задач или их поверхностное исполнение не позволит организации создать высокоэффективную систему стратегического кадрового менеджмента, в полной мере учитывающую специфику изменений во внешней и внутренней среде, которая органично сочетается со всеми направлениями деятельности фирмы.

Следовательно, формирование эффективной стратегии управления персоналом является одной из наиболее важных задач современного менеджмента.

Список источников

  1. Абляев, C. B. Управление человеческими ресурсами на основе компьютерных технологий / C. B. Абляев, Н. Н. Пушкарев. — Москва: Финансы и статистика, 2009. — 176 с.
  2. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. /В. В. Авдеев — Москва: Финансы и статистика, 2002.
  3. Акберин, Р. З. Кибанов А.Я. Совершенствование структуры, функций и экономических взаимоотношений управленческих подразделений предприятий при разных формах хозяйствования. Учебное пособие /Р.З. Акберин, А.Я.Кибанов — Москва: ГАУ, 2003.
  4. Бавыкин, В. Новый менеджмент. Управление предприятием на уровне высших стандартов /В. Бавыкин — Москва: Экономика, 2000.
  5. Беляцкий, Н. П. Управление персоналом: Уч. пос. / Н. П. Беляцкий, С. Е. Велесько, П. Ройш. — Минск: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2002.
  6. Блинов, А. О. Искусство управления персоналом: Учеб. пос./А. О. Блинов, О. В. Василевская — Москва: ГЕЛАН, 2001.
  7. Виханский, О. С. Стратегическое управление: Учебник для студентов и аспирантов вузов по специальности «Менеджмент»./ О. С. Виханский — Москва: МГУ, 2000.
  8. Гончаров, В. В. В поисках совершенства управления: руководство для высшего управленческого персонала./ В. В. Гончаров — Москва: МНИИПУ, 2000.
  9. Джонсон, Р. Системы и руководство. / Р. Джонсон, Ф. Каст, Д. Розенцвейг — Москва: Советское радио, 2011.
  10. Зайцев, Г. Г. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. / Г. Г. Зайцев, С. И. Файбушевич — Санкт–Петербург.: Изд–во Санкт–Петербургского университета экономики и финансов, 2002.
  11. Иванкина, Л. И. Управление персоналом: учеб. пособие / Л. И. Иванкина. — Томск: Изд–во Томского политех. ун–та, 2009. — 190 с.
  12. Ивановская, Л. В. Свистунов В.М. Обеспечение системы управления персоналом на предприятии. / Л. В. Ивановская — Москва: МИУ, 2002.
  13. Кибанов, А. Я. Комплексное проектирование системы управления в машиностроении. /А. Я. Кибанов — Москва: МИУ, 2001.
  14. Кибанов, А. Я. Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом. / А. Я. Кибанов, Д. К. Захаров — Москва: ГАУ, 2003.
  15. Козьменко, С. М. Управление персоналом: учеб. пособие / С. М. Козьменко, Н. Д. Лукьянченко, М. О. Соколов. — Киев: Центр учебной литературы, 2008. — 328 с.
  16. Крушельницкая, О. В. Управление персоналом: учеб. пособие / О В. Крушельницкая, Д. П. Мельничук. — Киев: Изд–во «Кондор» 2003. — 296 с.
  17. Мордовин, С. К. Управление персоналом: современная российская практика / С. К. Мордовин/ — Санкт–Петербург: Питер, 2003. — 288 с.
  18. Питерс, Т. В поисках эффективного управления./ Т. Питерс, Р. Уотерман — Москва: Изд–во Прогресс, 2004.
  19. Пономаренко, В. С. Информационные системы в управлении персоналом: учеб. пособие / В. С. Пономаренко, И. В. Журавлева, И. Л. Латишева. — Харков: Изд–во ХНЕУ, 2008. — 336 с.
  20. Самыгин, С. И. Менеджмент персонала. / С. И. Самыгин, Л. Д. Столяренко — Москва: Изд–во Зевс, 2003.
  21. Скопылатов, И. А. Управление персоналом. /И. А. Скопылатов, О. Ю. Ефремов — Санкт–Петербург: Изд–во Смольного ун–та, 2000.
  22. Смирнов, Б. М. Кадровые нововведения в системе управления персоналом./ Б. М. Смирнов — Москва: ГАУ, 2002.
  23. Травин, В. В. Основы кадрового менеджмента. /В. В. Травин, В. А. Дятлов — Москва: Дело ЛТД, 1995.
  24. Управление персоналом организации: учебник для Вузов. Под ред. А. Я.А. Я.Кибанова — Москва: Инфра — М, 2001.
  25. Управленческое консультирование. Под ред. M. Куба — Москва: Интерэксперт, 2002.
  26. Уткин, Э. А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. / Э. А. Уткин — Москва: Изд–во Акалис, 2004.
  27. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом: Учеб. для вузов. /Ю. А. Цыпкин — Москва: ЮНИТИ–ДАНА, 2001.
  28. Шекшня, С. В. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие. /С. В. Шекшня — Москва: Бизнес — школа «Интел–Синтез», 2001.
  29. Шкатулла, В. И. Настольная книга менеджера по кадрам. /В. И. Шкатулла — Москва: Норма–Инфра — М , 2000.