Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Реферат за темою випускної роботи

Зміст

Вступ

Правильно підібрана стратегія організації є найважливішим завданням для будь-якого бізнесу. Велику роль для розвитку організації відіграє її внутрішнє середовище, а саме персонал. Адже з допомогою персоналу підприємство здійснює свою основну діяльність, без персоналу робота будь-якої організації не можлива. Від правильно підібраного складу персоналу, від розуміння працівниками місії, стратегії та цілей підприємства залежить його успіх на ринку пропозицій товарів і послуг. Саме тому виникає проблема якісного стратегічного управління персоналом.

В умовах ринкової економіки найважливішим джерелом успіху підприємства в конкурентній боротьбі є його персонал. Це обумовлено тим, що саме персонал здатний організувати роботу підприємства в заданому напрямку і забезпечити досягнення встановлених цілей підприємства. Згідно з цим виникає активна необхідність пошуку нових механізмів, інструментів управління персоналом для забезпечення його ефективної роботи. Керівники підприємств, працівники служби управління персоналом повинні мати у своєму розпорядженні максимально можливий обсяг інформації для розробки стратегічних рішень з удосконалення соціальної структури трудового колективу і планування професійного, кваліфікаційного та якісного складу працівників.

1. Актуальність теми

Актуальність теми обгрунтована тим, що на сьогоднішній день для організацій необхідним стає використання стратегічного підходу до управління персоналом, про це свідчить те, що: персонал розглядається як стратегічний ресурс підприємства, від якісного рівня якого залежить майбутнє підприємства; персонал є основним елементом взаємодії підприємства з зовнішнім середовищем, який дає можливість налагоджувати комунікації та зворотний зв'язок з покупцями, партнерами, посередниками, широкою громадськістю, контактними аудиторіями; результативність роботи персоналу обумовлює ефективність всієї діяльності підприємства, оскільки персонал є не тільки об'єктом, але і суб'єктом управління; належна мотивація персоналу сприяє підвищенню продуктивності праці, а отже, дає можливість досягти високих показників господарської діяльності.

2. Мета та завдання дослідження

Метою дослідження є розвиток теоретичних положень та розробка практичних рекомендацій щодо удосконалення ефективності використання персоналу підприємства за допомогою інструментів стратегічного управління персоналом.

Поставлена мета спрямована на вирішення наступних завдань:

  1. Визначити сутність і необхідність стратегічного управління персоналом.
  2. Проаналізувати етапи та елементи процесу стратегічного управління.
  3. Виділити і розкрити основні інструменти стратегічного управління персоналом.

Об'єкт дослідження: процес стратегічного управління персоналом в умовах діяльності підприємства.

Предмет дослідження: теоретичні положення, методи, інструментарій, методичне забезпечення та практичні рекомендації щодо розвитку інструментів стратегічного управління персоналом.

3. Теоретичні аспекти стратегічного управління перслоналом

3.1 Сутність та необхідність стратегічного управління персоналом

Стратегічне управління персоналом можна визначити як комплексний підхід до управління персоналом, спрямований на розвиток і реалізацію його компетенцій, необхідних для забезпечення стійких конкурентних переваг і досягнення її стратегічних цілей. Це таке управління організацією, яке спирається на людський потенціал як основну цінність організації, гнучко реагує на виклик з боку зовнішнього оточення, проводить своєчасні зміни, орієнтуючись у своїй діяльності на потреби покупців дозволяє організації домагатися конкурентних переваг, виживати в довгостроковій перспективі, досягаючи організаційних та індивідуальних цілей.

Основна мета стратегічного управління персоналом полягає у створенні стратегічних можливостей за рахунок забезпечення організації кваліфікованими, лояльними і добре мотивованими працівниками, які потрібні для досягнення довгострокового конкурентної переваги [1].

Стратегічне управління персоналом дозволяє вирішувати наступні завдання [2]:

  1. Забезпечення організації необхідним людським потенціалом відповідно до цілей її стратегічного розвитку.
  2. Формування внутрішнього середовища організації, її внутрішньоорганізаційної культури, ціннісних орієнтацій, пріоритетів у потребах для створення умов виявлення стратегічного мислення та реалізації обраних стратегій.
  3. Реалізація компетенцій працівників організації відповідно до стратегічних цілей для досягнення стійких конкурентних переваг організації на ринку.
  4. Сценарне прогнозування майбутнього в ході визначення стратегії організації та розвитку партисипативного управління на всіх рівнях.
  5. Задоволення і узгодження інтересів працівників, керівників, власників компанії, а також потреб та інтересів споживачів і інших соціальних груп з оточення компанії.

Для вирішення завдань стратегічне управління персоналом має виконувати певні функції.

Загальні функції формують замкнутий процес управління [3],який включає: планування, організацію, координацію, контроль, спілкування (комунікації), оцінки, мотивації. Всі ці Функції повинні виконуватися постійно в тісній взаємодії.

У сукупності ці функції-процеси відображають зміст цілісного процесу стратегічного управління персоналом як складової загального стратегічного менеджменту.

Необхідно додати, що в умовах стратегічного управління персоналом істотно змінюються вимоги до працівників, які повинні стати професіоналами широкого профілю, творчими, ініціативними, мотивованими на досягнення результату, готовими до змін, лояльними до компанії. Якщо для тактичного управління характерний погляд на персонал як ресурс, як на виконавців заздалегідь визначених функцій, то в стратегічному управлінні персонал є найвищою цінністю, джерелом основного конкурентної переваги компанії.

3.2 Етапи та елементи процесу стратегічного управління персоналом

Процес стратегічного управління персоналом є комплексним і багатоетапним. Він має циклічний характер і передбачає певні кроки. Узагальнюючи різні підходи до їх планування, можна виділити етапи стратегічного управління персоналом [4]:

  1. Формулювання бачення і місії управління персоналом.
  2. Стратегічний аналіз внутрішнього і зовнішнього середовища управління персоналом.
  3. Визначення стратегічних цілей управління персоналом.
  4. Розробка та аналіз стратегічних альтернатив.
  5. Вибір стратегії управління персоналом.
  6. Розробка механізмів реалізації стратегії.
  7. Реалізація стратегії.
  8. Оцінка виконання і коригування стратегії з урахуванням зміни середовища.

Незважаючи на необхідність проходження всіх зазначених етапів процесу стратегічного управління персоналом, варто відзначити, що цей процес не є лінійним, заздалегідь встановлених і чітко окресленим.

Реалізація стратегії управління персоналом включає два етапи: введення стратегії і стратегічний контроль за її реалізацією і координація всіх дій за результатами контролю.

Етап впровадження стратегії включає:

На етапі стратегічного контролю необхідно оцінити ступінь досягнення стратегічних цілей в області управління персоналом, визначити відповідність або відміну від реалізованої стратегії стану зовнішнього і внутрішнього середовища; намітити напрямки можливих змін у системі управління персоналом у майбутньому періоді.

Останнім етапом є оцінка реалізації стратегії та політики управління персоналом, в рамках якої проводиться аналіз кадрового виконання бюджету, визначаються показники ефективності бізнес-процесів управління персоналом, оцінюється внесок кадрового департаменту у досягненні стратегічних цілей організації [5].

Процес розробки стратегії управління персоналом має циклічний характер: завершення виконання стратегії є початком нового витка стратегічного управління людськими ресурсами на підприємстві.

Отже, процес стратегічного управління персоналом є багатоетапним і різноманітним. Виконання кожного етапу вимагає високої кваліфікації фахівців, що володіють спеціальними знаннями і навичками в області стратегічного корпоративного менеджменту та управління персоналом.

3.3 Характеристика основних інструментів стратегічного управління персоналу

Систему стратегічного управління персоналом необхідно розглядати як комплекс взаємопов'язаних інструментів, об'єднаних спільною метою.

Одним з таких інструментів є управління результативністю, що представляє собою стратегічний і інтегрований підхід до забезпечення сталого успіху компанії. Цілями управління результативністю є створення чіткої системи управління процесом реалізації стратегії; підвищення якості управлінських рішень і зменшення розриву між рішеннями, планами і реальними діями всіх категорій персоналу.

Управління результативністю являє собою систему, що складається з сукупності взаємопов'язаних елементів (рис. 1) [6]

Система управління результативністю

Рисунок 1 — Система управління результативністю

Важливим інструментом стратегічного управління персоналом є управління винагородою, являє собою довгостроковий вплив на персонал з метою зміни за заданими критеріями існуючої структури його ціннісних орієнтацій і інтересів, які служать мотиваційним ядром людини і розвитку людського капіталу компанії [7].

Одне з головних завдань стратегії винагороди полягає у застосуванні таких методів стимулювання праці, які створюють свідоме прихильність працівників цілям компанії і викликають бажання досягти запланованих результатів. Це виникає в тому випадку, якщо менеджменту вдається тісно пов'язати цілі, що стоять перед персоналом, з індивідуальними інтересами працівників [8].

Один з ключових інструментів стратегічного управління персоналом є його навчання і розвиток. Для того щоб ефективно сприяти реалізації стратегії компанії, навчання і розвиток персоналу повинні бути частиною стратегії управління персоналом, логічно пов'язаною зі всіма підсистемами і галузями управління. Призначення стратегії навчання та розвитку персоналу — визначення підходів до підтримання відповідності компетенцій різних категорій працівників вимогам бізнесу; формулювання місії навчання і розвитку персоналу, розробка стратегії розвитку компетенцій.

Система навчання і розвитку персоналу розкривається в акронімі ADDIE:

  1. A (Needs Assessment) — виявлення потреб у навчанні та створення чіткої картини щодо того, кого і чому потрібно навчати для досягнення запланованих результатів.
  2. D (Program Design) — планування корпоративної програми навчання, що визначає терміни, бюджет, категорії персоналу і методи його навчання і розвитку.
  3. D (Program Development — розробка навчальних програм для вирішення завдання навчання кожної категорії персоналу.
  4. I (Program Implementation) — проведення навчання за запланованою програмою.
  5. E (Evaluation) — оцінка результатів навчання та розвитку [9].

Важливим інструментом стратегічного управління персоналом є розробка стратегії організаційного розвитку. Вона передбачає великомасштабні і довгострокові зміни компанії, спрямовані на підвищення ефективності її функціонування та успішну адаптацію до динамічного зовнішнього середовища. Дана стратегія має справу із зміною систем управління, процесів, структури, культури, включаючи зміну корпоративних цінностей і стилю управління. Стратегія організаційного розвитку сприяє цілеспрямованій та успішній зміні організації та такій поведінці персоналу, яка формує її конкурентні переваги [10].

Застосування моделей організаційного розвитку на практиці дозволяє прогнозувати розвиток подій і виникнення критичних ситуацій, розробити довгострокову програму заходів для вирішення проблем і подолання криз. Розуміння закономірностей організаційного розвитку дозволяє менеджменту розставляти пріоритети і приймати рішення, що відповідають віку і рівню розвитку організації.

По суті, стратегія організаційного розвитку являє собою стратегічну програму проведення змін. А ефективне управління змінами, як правило, починаючись з однієї сфери організаційної діяльності, тягне за собою певні зміни інших сфер.

Один з найважливіших інструментів стратегії управління персоналом — удосконалення організаційної культури, оскільки надзавданням стратегії управління персоналом є забезпечення поведінки персоналу, відповідного бізнес-цілям компанії, а організаційна культура являє собою колективне програмування. Організаційна культура — це динамічна система норм, цінностей і переконань, що розділяються членами колективу, яка орієнтує поведінку і дії співробітників для досягнення поставлених перед організацією цілей [11].

В цілому вдосконалення організаційної культури передбачає сукупність взаємопов'язаних дій:

  1. підтримання носіїв корпоративних цінностей;
  2. орієнтацію персоналу на якість і вдосконалення;
  3. забезпечення активної участі топів в діяльності компанії; вимога від топів відкритості та відповідальності (особистий приклад);
  4. розроблення або удосконалення кодексу ділової поведінки та стандарту управління організаційною культурою;
  5. навчання персоналу дотриманню правил етики, корпоративних цінностей;
  6. регулярну оцінку відповідності поведінки персоналу корпоративним цінностям;
  7. залучення персоналу в процес прийняття рішень;
  8. розвиток командної роботи;
  9. створення і розвиток процедур і механізмів досягнення розуміння і згоди;
  10. залучення і підтримку лідерів і новаторів;
  11. перевага при підборі персоналу кандидатам, відповідним корпоративним цінностям;
  12. розвиток наставництва і процедур адаптації нових співробітників;
  13. культивування привабливості історії компанії, символів і фольклору.

В умовах, коли економічна конкуренція переміщується в область інтелектуального і людського капіталу, важливим інструментом стратегічного управління персоналом стає управління знаннями. Знання пронизують всю організацію і служать основою для прийняття рішень і процесу управління компанією.

Розуміння різних характеристик знань, необхідних персоналу і мають цінність для компанії, дозволяє кращим чином використовувати їх. Явні знання можна і треба автоматизувати, для використання неявних знань персоналу необхідно відповідним чином удосконалити систему управління персоналом і культуру. Все це вимагає часу і послідовної діяльності менеджменту. Знання, яке не використовується і не зростає, обов'язково застаріває і стає марним. Знання, яке купується, застосовується і обмінюється, навпаки, створює нове знання. В умовах інформаційного суспільства знання застарівають дуже швидко.

Динамічне середовище бізнесу, мінливі умови роботи персоналу та вимоги до неї визначають потребу в стратегії управління знаннями. Дана стратегія спрямована на створення конкурентної переваги за допомогою придбання, збереження і ефективного використання знань в компанії, зокрема, для своєчасного надання знань тим категоріям персоналу, яким ці знання необхідні для ефективного виконання роботи.

Система управління знаннями включає три основні елементи: управління персоналом, управління інформацією та управління інформаційними технологіями (рис. 2).

Елементи системи управління знаннями

Рисунок 2 — Елементи системи управління знаннями
(анімація: 6 кадрів, 7 циклів повторення, 65,2 кб)

Цикл створення знань і процес управління ними включає визначення проблем організаційної діяльності, пошук знання, генерацію ідей, проведення експериментів для відбору кращої ідеї, отримання нового досвіду, поширення цього досвіду.

В контексті стратегічного управління персоналом управління знаннями передбачає побудову розумної організації, ключовими атрибутами якої є здатність до самонавчання та наявність управлінського механізму розвитку знань. Концепція розумної організації полягає в тому, що, навчаючись, компанія отримує раніше не були компетенції, що дозволяє їй змінюватися і змінювати світ навколо себе. Навчається організація створює механізм ефективного управління знаннями за допомогою глибокої інтеграції управлінських технологій і процесів, залучення персоналу в створення нових знань. Поза стратегією управління персоналом вирішити це завдання практично неможливо [12].

Таким чином, стратегічне управління персоналом здійснюється за допомогою певних цілеспрямованих інструментів, які тісно взаємопов'язані і утворюють цілісну функціональну систему, що входить у структуру стратегічного управління персоналом.

Висновки

Стратегічне управління персоналом можна визначити як комплексний підхід до управління персоналом, спрямований на розвиток і реалізацію його компетенцій, необхідних для забезпечення стійких конкурентних переваг і досягнення її стратегічних цілей. Це таке управління організацією, яке спирається на людський потенціал як основну цінність організації, гнучко реагує на виклик з боку зовнішнього оточення, проводить своєчасні зміни, орієнтуючись у своїй діяльності на потреби покупців дозволяє організації домагатися конкурентних переваг, виживати в довгостроковій перспективі, досягаючи організаційних та індивідуальних цілей.

Процес стратегічного управління персоналом є багатоетапним і різноманітним. Виконання кожного етапу вимагає високої кваліфікації фахівців, що володіють спеціальними знаннями і навичками в області стратегічного корпоративного менеджменту та управління персоналом.

Серед основних інструментів стратегічного управління персоналу були виділені управління результативністю праці, винагородою, навчання і розвиток персоналу, організаційний розвиток, вдосконалення організаційної культури, управління знаннями.

При написанні даного реферату магістерська робота ще не завершена. Остаточне завершення: червень 2019 року. Повний текст роботи і матеріали по темі можуть бути отримані у автора або його керівника після зазначеної дати.

Перелік посилань

  1. Фёдорова, Н. В. Управление персоналом / Н.В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. — Москва: КНОРУС, 2014. — 432 с.
  2. Щербак, В. Г. Управління персоналом підприємства / В.Г. Щербак. — Харків: Вид-во ХНЕУ, 2005. — 220 с.
  3. Ивановская, Л. В. Управление персоналом. Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала / Л. В. Ивановская, Е.А. Митрофанова, В.М. Свистунов. — М.: Проспект, 2016. — 319 c.
  4. Матвіїшин, Є. Г. Стратегічне управління людськими ресурсами / Є. Г Матвіїшин. — Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2011. — 198 c.
  5. Мороз, Л. І. Формування стратегії управління персоналом сучасного підприємства / Л.І.Мороз, Р.Б.Ступень // Збірник матеріалів Міжнародної науково-практичної конференції «Економічні підсумки 2013 року: досягнення, тенденції та прогнози» (м. Сімферополь, 27–28 грудня 2013 року). — У 3-х частинах. — Сімферополь: НО «Economics», 2013. Ч. 1. — С. 83–84.
  6. Романова, Л. В. Проектирование системы управления человеческими ресурсами организации (СУЧР) как инструмент управления производительностью труда / Л. В. Романова // Современные тенденции развития науки и технологий. — 2015. — №1–5. — С. 108–115.
  7. Козлов, В. В. Организационное поведение / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова. — Москва: КноРус, 2016. — 227 с.
  8. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т. О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин.— Люберцы: Юрайт, 2016. —323 c.
  9. Гусева, Е. В. Управление развитием персонала в организации / Е.В. Гусева, О.Г. Кирилова, К.С. Савина // Экономика устойчивого развития. — 2016. — №1(25). — С. 113–117
  10. Оксинойд, К. Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К. Э. Оксинойд. — М.: Проспект, 2014. — 64 c.
  11. Штагер, О. А. Принципы корпоративной культуры в период дестабилизации / О. А. Штагер, Е. О. Михонова // Управление бизнес-процессами: теория и практика: материалы II Международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов, студентов (27 апреля 2016 г., г. Донецк, ДонНТУ) / Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет», факультет экономики и менеджмента, кафедра управления бизнесом и персоналом. — Донецк: ДонНТУ, 2016. — С. 156–157. — (Спецвып.: к 95-летию Донецкого национального технического университета).
  12. Иванова, И. А. Управление интеллектуальным капиталом: ориентиры обучающихся организаций / И. А. Иванова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2015. — № 5 (20). — С. 46–54..