Українська   English
ДонНТУ   Портал магистров

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

Введение

Правильно подобранная стратегия организации является важнейшей задачей для любого бизнеса. Большую роль для развития организации играет ее внутренняя среда, а именно персонал. Ведь с помощью персонала предприятие осуществляет свою основную деятельность, без персонала работа любой организации не возможна. От правильно подобранного состава персонала, от понимания работниками миссии, стратегии и целей предприятия зависит его успех на рынке предложений товаров и услуг. Именно поэтому возникает проблема качественного стратегического управления персоналом.

В условиях рыночной экономики важнейшим источником успеха предприятия в конкурентной борьбе является его персонал. Это обусловлено тем, что именно персонал способен организовать работу предприятия в заданном направлении и обеспечить достижение установленных целей предприятия. Согласно этому возникает активная необходимость поиска новых механизмов, инструментов управления персоналом для обеспечения его эффективной работы. Руководители предприятий, работники службы управления персоналом должны иметь в своем распоряжении максимально возможный объем информации для разработки стратегических решений по совершенствованию социальной структуры трудового коллектива и планирования профессионального, квалификационного и качественного состава работников.

1. Актуальность темы

Актуальность темы обоснована тем, что на сегодняшний день для организаций необходимым становится использование стратегического подхода к управлению персоналом, об этом свидетельствует то, что: персонал рассматривается как стратегический ресурс предприятия, от качественного уровня которого зависит будущее предприятия; персонал является основным элементом взаимодействия предприятия с внешней средой, который дает возможность налаживать коммуникации и обратную связь с покупателями, партнерами, посредниками, широкой общественностью, контактными аудиториями; результативность работы персонала обусловливает эффективность всей деятельности предприятия, поскольку персонал является не только объектом, но и субъектом управления; надлежащая мотивация персонала способствует повышению производительности труда, а следовательно, дает возможность достичь высоких показателей хозяйственной деятельности.

2. Цель и задачи исследования

Целью исследования является развитие теоретических положений и разработка практических рекомендаций по усовершенствованию эффективности использования персонала предприятия с помощью инструментов стратегического управления персоналом.

Поставленная цель направлена на решение следующих задач:

  1. Определить сущность и необходимость стратегического управления персоналом.
  2. Проанализировать этапы и элементы процесса стратегического управления.
  3. Выделить и раскрыть основные инструменты стратегического управления персоналом.

Объект исследования: процесс стратегического управления персоналом в условиях деятельности предприятия.

Предмет исследования: теоретические положения, методы, инструментарий, методическое обеспечение и практические рекомендации по развитию инструментов стратегического управления персоналом.

3. Теоретические аспекты стратегического управления перслоналом

3.1 Сущность и необходимость стратегического управления персоналом

Стратегическое управление персоналом можно определить как комплексный подход к управлению персоналом, направленный на развитие и реализацию его компетенций, необходимых для обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ и достижения ее стратегических целей. Это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основную ценность организации, гибко реагирует на вызовы со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, позволяет организации добиваться конкурентных преимуществ, выживать в долгосрочной перспективе, достигая организационных и индивидуальных целей.

Основная цель стратегического управления персоналом заключается в создании стратегических возможностей за счет обеспечения организации квалифицированными, лояльными и хорошо мотивированными работниками, которые нужны для достижения долгосрочного конкурентного преимущества [1].

Стратегическое управление персоналом позволяет решать следующие задачи [2]:

  1. Обеспечение организации необходимым человеческим потенциалом в соответствии с целями ее стратегического развития.
  2. Формирование внутренней среды организации, ее внутриорганизационной культуры, ценностных ориентаций, приоритетов в потребностях для создания условий выявления стратегического мышления и реализации выбранных стратегий.
  3. Реализация компетенций работников организации в соответствии со стратегическими целями для достижения устойчивых конкурентных преимуществ организации на рынке.
  4. Сценарное прогнозирование будущего в ходе определения стратегии организации и развития партисипативного управления на всех уровнях.
  5. Удовлетворение и согласование интересов работников, руководителей, владельцев компании, а также потребностей и интересов потребителей и других социальных групп из окружения компании.

Для решения задач стратегическое управление персоналом должно выполнять определенные функции.

Общие функции формируют замкнутый процесс управления [3], который включает: планирование, организацию и координацию, контроль, общение (коммуникации), оценки, мотивации. Все эти функции должны выполняться постоянно в тесном взаимодействии.

В совокупности эти функции-процессы отражают содержание целостного процесса стратегического управления персоналом как составной общего стратегического менеджмента.

Необходимо добавить, что в условиях стратегического управления персоналом существенно меняются требования к самим работникам, которые должны стать профессионалами широкого профиля, творческими, инициативными, мотивированными на достижение результата, готовыми к изменениям, лояльными к компании. Если для тактического управления характерен взгляд на персонал как на ресурс, как на исполнителей заранее определенных функций, то в стратегическом управлении персонал являются высшей ценностью, источником основного конкурентного преимущества компании.

3.2 Этапы и элементы процесса стратегического управления персоналом

Процесс стратегического управления персоналом является комплексным и многоэтапным. Он имеет циклический характер и предусматривает определенные шаги. Обобщая различные подходы к их структурированию, можно выделить этапы стратегического управления персоналом [4]:

  1. Формулирование видения и миссии управления персоналом.
  2. Стратегический анализ внутренней и внешней среды управления персоналом.
  3. Определение стратегических целей управления персоналом.
  4. Разработка и анализ стратегических альтернатив.
  5. Выбор стратегии управления персоналом.
  6. Разработка механизмов реализации стратегии.
  7. Реализация стратегии.
  8. Оценка выполнения и корректировки стратегии с учетом изменения среды.

Несмотря на необходимость прохождения всех указанных этапов процесса стратегического управления персоналом, стоит отметить, что этот процесс не является линейным, заранее установленным и четко очерченным.

Реализация стратегии управления персоналом включает два этапа: введение стратегии и стратегический контроль за ее реализацией и координация всех действий по результатам контроля.

Этап внедрения стратегии включает:

На этапе стратегического контроля нужно оценить степень достижения стратегических целей в области управления персоналом, определить соответствие или отличие реализуемой от стратегии состояния внешней и внутренней среды; наметить направления возможных изменений в системе управления персоналом в будущем периоде.

Последним этапом является оценка реализации стратегии и политики управления персоналом, в рамках которой проводится анализ выполнения кадрового бюджета, определяются показатели эффективности бизнес-процессов управления персоналом, оценивается вклад кадрового департамента в достижении стратегических целей организации [5].

Процесс разработки стратегии управления персоналом имеет циклический характер: завершение выполнения стратегии является началом нового витка стратегического управления человеческими ресурсами на предприятии.

Итак, процесс стратегического управления персоналом является многоэтапным и многовариантным. Выполнение каждого этапа требует высокой квалификации специалистов, обладающих специальными знаниями и навыками в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом.

3.3 Характеристика основных инструментов стратегического управления персонала

Систему стратегического управления персоналом необходимо рассматривать как комплекс взаимосвязанных инструментов, объединенных общей целью.

Одним из таких инструментов является управление результативностью, представляющее собой стратегический и интегрированный подход к обеспечению устойчивого успеха компании. Целями управления результативностью являются создание четкой системы управления процессом реализации стратегии; повышение качества управленческих решений и уменьшение разрыва между решениями, планами и реальными действиями всех категорий персонала.

Управление результативностью представляет собой систему, состоящую из совокупности взаимосвязанных элементов (рис. 1) [6]

Система управления результативностью

Рисунок 1 — Система управления результативностью

Важным инструментом стратегического управления персоналом является управление вознаграждением, представляющее собой долговременное воздействие на персонал в целях изменения по заданным критериям существующей структуры его ценностных ориентаций и интересов, которые служат мотивационным ядром человека и развития человеческого капитала компании [7].

Одна из главных задач стратегии вознаграждения заключается в применении таких методов стимулирования труда, которые создают сознательную приверженность работников целям компании и вызывают желание достичь запланированных результатов. Это возникает в том случае, если менеджменту удается тесно связать цели, стоящие перед персоналом, с индивидуальными интересами работников [8].

Один из ключевых инструментов стратегического управления персоналом является его обучение и развитие. Для того чтобы эффективно способствовать реализации стратегии компании, обучение и развитие персонала должны быть частью стратегии управления персоналом, логично связанной со всеми подсистемами и областями управления. Предназначение стратегии обучения и развития персонала — определение подходов к поддержанию соответствия компетенций различных категорий работников требованиям бизнеса; формулирование миссии обучения и развития персонала, разработка стратегии развития компетенций.

Система обучения и развития персонала раскрывается в акрониме ADDIE:

  1. A (Needs Assessment) — выявление потребностей в обучении и создание ясной картины относительно того, кого и чему нужно учить для достижения запланированных бизнес-результатов.
  2. D (Program Design) — планирование корпоративной программы обучения, определяющей сроки, бюджет, категории персонала и методы его обучения и развития.
  3. D (Program Development) — разработка учебных программ для решения задачи обучения каждой категории персонала.
  4. I (Program Implementation) — проведение обучения по запланированной программе.
  5. E (Evaluation) — оценка результатов обучения и развития [9].

Важным инструментом стратегического управления персоналом является разработка стратегии организационного развития. Она предполагает крупномасштабные и долгосрочные изменения компании, направленные на повышение эффективности ее функционирования и успешную адаптацию к динамичной внешней среде. Данная стратегия имеет дело с изменением систем управления, процессов, структуры, культуры, включая изменение корпоративных ценностей и стиля управления. Стратегия организационного развития способствует целенаправленному и успешному изменению организации и такому поведению персонала, которое формирует ее конкурентные преимущества [10].

Применение моделей организационного развития на практике позволяет прогнозировать развитие событий и возникновение критических ситуаций, разработать долгосрочную программу мероприятий для решения проблем и преодоления кризисов. Понимание закономерностей организационного развития позволяет менеджменту расставлять приоритеты и принимать решения, соответствующие возрасту и уровню развития организации.

По сути, стратегия организационного развития представляет собой стратегическую программу проведения изменений. А эффективное управление изменениями, как правило, начинаясь с одной сферы организационной деятельности, влечет за собой определенные изменения других сфер.

Один из важнейших инструментов стратегии управления персоналом — совершенствование организационной культуры, поскольку сверхзадачей стратегии управления персоналом является обеспечение поведения персонала, соответствующего бизнес-целям компании, а организационная культура представляет собой коллективное программирование. Организационная культура — это динамическая система норм, ценностей и убеждений, разделяемых членами коллектива, которая ориентирует поведение и действия сотрудников для достижения поставленных перед организацией целей [11].

В целом совершенствование организационной культуры предполагает совокупность взаимосвязанных действий:

  1. поддержание носителей корпоративных ценностей;
  2. ориентацию персонала на качество и совершенствование;
  3. обеспечение активного участия топов в деятельности компании; требование от топов открытости и ответственности (личный пример);
  4. разработку или усовершенствование кодекса делового поведения и стандарта управления организационной культурой;
  5. обучение персонала следованию правилам этики, корпоративным ценностям;
  6. регулярную оценку соответствия поведения персонала корпоративным ценностям;
  7. вовлечение персонала в процесс принятия решений;
  8. развитие командной работы;
  9. создание и развитие процедур и механизмов достижения понимания и согласия;
  10. привлечение и поддержку лидеров и новаторов;
  11. предпочтение при подборе персонала кандидатам, соответствующим корпоративным ценностям;
  12. развитие наставничества и процедур адаптации новых сотрудников;
  13. культивирование привлекательности истории компании, символов и фольклора.

В условиях, когда экономическая конкуренция перемещается в область интеллектуального и человеческого капитала, важным инструментом стратегического управления персоналом становится управление знаниями. Знания пронизывают всю организацию и служат основой для принятия решений и процесса управления компанией.

Понимание различных характеристик знаний, необходимых персоналу и имеющих ценность для компании, позволяет лучшим образом использовать их. Явные знания можно и нужно автоматизировать, для использования неявных знаний персонала необходимо соответствующим образом усовершенствовать систему управления персоналом и культуру. Все это требует времени и последовательной деятельности менеджмента. Знание, которое не используется и не возрастает, обязательно устаревает и становится бесполезным. Знание, которое приобретается, применяется и обменивается, наоборот, создает новое знание. В условиях информационного общества знания устаревают очень быстро.

Динамичная среда бизнеса, меняющиеся условия работы персонала и требования к ней определяют потребность в стратегии управления знаниями. Данная стратегия направлена на создание конкурентного преимущества посредством приобретения, сохранения и эффективного использования знаний в компании, в частности, для своевременного предоставления знаний тем категориям персонала, которым эти знания необходимы для эффективного выполнения работы.

Система управления знаниями включает три основных элемента: управление персоналом, управление информацией и управление информационными технологиями (рис. 2).

Элементы системы управления знаниями

Рисунок 2 — Элементы системы управления знаниями
(анимация: 6 кадров, 7 циклов повторения, 72,5 килобайт)

Цикл создания знаний и процесс управления ими включает определение проблем организационной деятельности, поиск знания, генерацию идей, проведение экспериментирования для отбора лучшей идеи, получение нового опыта, распространение этого опыта.

В контексте стратегического управления персоналом управление знаниями предполагает построение обучающейся организации, ключевыми атрибутами которой являются способность к самообучению и наличие управленческого механизма развития знаний. Концепция обучающейся организации состоит в том, что, обучаясь, компания получает ранее не имевшиеся компетенции, что позволяет ей изменяться самой и менять мир вокруг себя. Обучающаяся организация создает механизм эффективного управления знаниями посредством глубокой интеграции управленческих технологий и процессов, вовлечения персонала в создание новых знаний. Вне стратегии управления персоналом решить данную задачу практически невозможно [12].

Таким образом, стратегическое управление персоналом осуществляется с помощью определенных целенаправленных инструментов, которые тесно взаимосвязаны и образуют целостную функциональную систему, входящую в структуру стратегического управления персоналом.

Выводы

Стратегическое управление персоналом можно определить как комплексный подход к управлению персоналом, направленный на развитие и реализацию его компетенций, необходимых для обеспечения устойчивых конкурентных преимуществ и достижения ее стратегических целей. Это такое управление организацией, которое опирается на человеческий потенциал как основную ценность организации, гибко реагирует на вызовы со стороны внешнего окружения, проводит своевременные изменения, ориентируясь в своей деятельности на потребности покупателей, позволяет организации добиваться конкурентных преимуществ, выживать в долгосрочной перспективе, достигая организационных и индивидуальных целей.

Процесс стратегического управления персоналом является многоэтапным и многовариантным. Выполнение каждого этапа требует высокой квалификации специалистов, обладающих специальными знаниями и навыками в области стратегического корпоративного менеджмента и управления персоналом.

Среди основных инструментов стратегического управления персонала были выделены управление результативностью труда, вознаграждением, обучение и развитие персонала, организационное развитие, совершенствование организационной культуры, управление знаниями.

При написании данного реферата магистерская работа еще не завершена. Окончательное завершение: июнь 2019 года. Полный текст работы и материалы по теме могут быть получены у автора или его руководителя после указанной даты.

Список источников

  1. Фёдорова, Н. В. Управление персоналом / Н.В. Фёдорова, О. Ю. Минченкова. — Москва: КНОРУС, 2014. — 432 с.
  2. Щербак, В. Г. Управління персоналом підприємства / В.Г. Щербак. — Харків: Вид-во ХНЕУ, 2005. — 220 с.
  3. Ивановская, Л. В. Управление персоналом. Теория и практика. Организация, нормирование и регламентация труда персонала / Л. В. Ивановская, Е.А. Митрофанова, В.М. Свистунов. — М.: Проспект, 2016. — 319 c.
  4. Матвіїшин, Є. Г. Стратегічне управління людськими ресурсами / Є. Г Матвіїшин. — Львів: ЛРІДУ НАДУ, 2011. — 198 c.
  5. Мороз, Л. І. Формування стратегії управління персоналом сучасного підприємства / Л.І.Мороз, Р.Б.Ступень // Збірник матеріалів Міжнародної науково-практичної конференції «Економічні підсумки 2013 року: досягнення, тенденції та прогнози» (м. Сімферополь, 27-28 грудня 2013 року). - У 3-х частинах. — Сімферополь: НО «Economics», 2013. Ч. 1. — С. 83-84.
  6. Романова, Л. В. Проектирование системы управления человеческими ресурсами организации (СУЧР) как инструмент управления производительностью труда / Л. В. Романова // Современные тенденции развития науки и технологий. — 2015. — №1-5. — С. 108-115.
  7. Козлов, В. В. Организационное поведение / В. В. Козлов, Ю. Г. Одегов, В. Н. Сидорова. — Москва: КноРус, 2016. — 227 с.
  8. Соломанидина, Т. О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т. О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин.— Люберцы: Юрайт, 2016. —323 c.
  9. Гусева, Е. В. Управление развитием персонала в организации / Е.В. Гусева, О.Г. Кирилова, К.С. Савина // Экономика устойчивого развития. — 2016. — №1(25). — С. 113-117
  10. Оксинойд, К. Э. Управление социальным развитием и социальная работа с персоналом организации: Учебно-практическое пособие / К. Э. Оксинойд. — М.: Проспект, 2014. — 64 c.
  11. Штагер, О. А. Принципы корпоративной культуры в период дестабилизации / О. А. Штагер, Е. О. Михонова // Управление бизнес- процессами: теория и практика: материалы II Международной научно-практической конференции преподавателей, аспирантов, студентов (27 апреля 2016 г., г. Донецк, ДонНТУ) / Государственное образовательное учреждение высшего профессионального образования «Донецкий национальный технический университет», факультет экономики и менеджмента, кафедра управления бизнесом и персоналом. — Донецк: ДонНТУ, 2016. — С. 156-157. — (Спецвып.: к 95-летию Донецкого национального технического университета).
  12. Иванова, И. А. Управление интеллектуальным капиталом: ориентиры обучающихся организаций / И. А. Иванова // Управление персоналом и интеллектуальными ресурсами в России. — 2015. — № 5 (20). — С. 46-54.