Организационная культура в системе стратегического управления предприятия

Аннотация

Черный Р. И. Организационная культура в системе стратегического управления В статье рассматриваются основные понятия, характеристики, функции и типы организационной культуры, а также преграды связанные с ее внедрением на предприятии.

Постановка проблемы

Рыночная система хозяйствования требует радикальных изменений системы управления экономикой. Одним из важных элементов формирование эффективной системы стратегического управления является культура организации. Предприятия, работающие в современных рыночных условиях, должны уделять особое внимание вопросу культуры в организации, что поможет им стать на новый высокий уровень в отношениях со своими сотрудниками, партнерами и конкурентами. К сожалению, устаревшие отношения и методы работы на предприятиях снижают эффективность использования производственного потенциала и темпы внедрения современных методов управления.

Анализ последних исследований и публикаций

За последние несколько лет вопросы культуры и особенно культуры в больших организациях, все больше привлекает внимание иностранных и отечественных исследователей: Робинс С., Де Ченцо Д., Спивак В.А., Грещак М.Г. и др.

Цель статьи

Рассмотреть существующие понятия и принципы организационной культуры предприятий, выявить механизм ее влияния на результативность управления и деятельность предприятия.

Изложение основного материала

Что же подразумевает в себе понятие организационной культуры. Организационная культура — это философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые связывают организацию в единое целое и разделяются её членами [4].

Существует еще несколько определений понятия организационная культура:

• набор поддерживаемых всеми членами организации установок, ценностей, представлений, которые направляют поведение членов данной организации;
• разделяемые членами организации философия, идеология, ценности, нормы, которые связывают организацию в единое целое;
• базовый набор представлений, взглядов и внутренних правил, которые постоянно направляют поведение на рабочем месте.

Из этих понятий следует, что оpгaнизaциoннaя кyльтypa рассматривается как cтpaтeгичecкий инcтpyмeнт, пoзвoляющий opиeнтиpoвaть вce пoдpaздeлeния и oтдeльныx лиц на oбщиe цели, мoбилизoвaть инициaтивy coтpyдникoв, oбecпeчить пpeдaннocть opгaнизaции и oблeгчить oбщeниe. Рyкoвoдитeли должны coздaвaть opгaнизaциoннyю кyльтypy такую, чтобы вce coтpyдники пoнимaли и пpидepживaлиcь ee.

Культура определяется преобладающими постулатами веры и этическими стандартами, доминирующими в организации.

Основной функцией этических стандартов является разграничение допустимого и недозволенного с моральной точки зрения.

Области, относительно которых могут быть сформулированы постулаты веры:

• важность потребителей и качества их обслуживания;
• отношение к качеству товаров;
• отношение к инновациям;
• отношение к сотрудникам и обязанности организации по отношению к сотрудникам;
• отношение к ответственности перед акционерами;
• отношение к ответственности перед поставщиками;
• отношение к ответственности перед обществом.

Организационная культура выполняет множество функций, которые можно свести к трем основным:

1. обеспечение стабильности организации в условиях постоянно изменяющихся условий производства и хозяйствования;
2. обеспечение единства и общности всех членов организации. Особенно это важно в крупных организациях, имеющих свои отделения по всему миру. Организационная культура может соединять всех воедино, создавая имидж организации, ее узнаваемость;
3. обеспечение вовлеченности всех членов организации в ее общее дело и достижение стратегических целей. Организационная культура непосредственно связана с национальной культурой.

По оценкам различных авторов число критериев для характеристики организационной культуры составляет от 7 до 10 [5]. И так наиболее часто используемые критерии:

• инновации и отношение к риску (степень поддержки инновационной деятельности и поощрения риска);
• внимание к деталям (ожидаемая от работника степень концентрации на точных деталях, способность проводить глубокий и точный анализ фактов и явлений);
• ориентация на результаты (высокая степень концентрации на конечных результатах работы или основное внимание уделяется средствам достижения результата);
• ориентация на людей (на чем в большей степени организация концентрирует внимание — на людях, их удовлетворенности и развитии или на выполнении задач);
• ориентация на командные методы работы (как построена работа в организации — индивидуальное исполнение или предпочтение отдается групповым формам);
• агрессивность (до какой степени поощряется стремление людей соперничать и конкурировать как внутри организации, так и за ее пределами);
• стабильность (что превыше всего ценится в организации — стабильность, надежность или постоянные изменения, стремление к развитию).

Свойства организационной культуры:

• Общность.
• Объективность.
• Иерархичность и приоритетность.
• Системность.

Культура организации состоит из двух видов элементов: субъективных и объективных.

Субъективная организационная культура основывается на разделяемых всеми членами коллектива предприятия ценностях и восприятии организационного окружения, существующего вне личности. В нее входит духовная символика в виде объектов, людей и их действий, обладающих привлекательностью для окружающих (образцов поведения), а также традиций организации.

Субъективная организационная культура включает в себя:

• определение ценностей и норм поведения сотрудников;
• осознание каждым членом трудового коллектива себя и своего места в организации;
• создание системы коммуникаций внутри предприятия;
• создание системы питания (место, условия и традиции);
• осознание важности времени и выработку отношения к нему членов коллектива;
• создание и поддержание доброжелательных рабочих отношений между сотрудниками;
• создание непрерывного процесса развития членов трудового коллектива;
• развитие этики, системы мотивации и создание соответствующих условий на рабочих местах.

Объективная организационная культура обусловлена физическим и материальным окружением,создаваемым в организации. К ней относятся здания, их дизайн, внутренний интерьер, стоянки для автомобилей, сами автомобили и т. п. К объективной культуре относится знаковая символика в виде стиля одежды, знаков отличия статуса, фирменных наград и отличий.

Выделяют следующие типы организационной культуры:

1. культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Ее существенный момент — личная власть, источником которой является обладание ресурсами.
2. ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся на системе правил и инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности
3. культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена к управлению в экстремальных условиях и постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем.
4. культура личности, или Диониса. Она связана с эмоциональным началом, основывается на творческих ценностях и объединяет людей для достижения их личных целей. Решения принимаются на основе согласия, задачей власти является координация.

Введение организационной культуры происходит постепенно, поскольку, как и любое новшество, встречает на своем пути преграды экономического, личностного и социального характера.

Экономические преграды: страх потерять работу; боязнь снижения зарплаты; боязнь снижения социального статуса; боязнь увеличения интенсификации труда.

Личностные преграды: страх оказаться ненужным со своими профессиональными навыками; ущемление профессиональной гордости; восприятие критики существующих методов работы как личной обиды; нежелание переобучаться; страх перед неопределенностью, основанный на непонимании сути нововведений.

Социальные преграды: нежелание (неумение) адаптироваться к новой социально-психологической среде; неприязнь к людям, внедряющим новшества; недовольство слабым личным участием при внедрении нововведений; уверенность в необходимости изменений только для руководства.

Выводы

Таким образом, целенаправленное формирование организационной культуры может позволить: эффективно использовать человеческие ресурсы компании для реализации ее стратегии; повысить уровень управляемости компанией; усилить сплоченность команды; использовать как стратегический мотивирующий фактор, направляющий сотрудников на достижение целей компании.

Список использованной литературы

1. Спивак В. А. Организационная культура. — СПб.: Нева, 2004. — 224 с.
2. Робинс С., Де Ченцо Д. Основы менеджмента / Пер. с англ. А. Олейник и др. — К.: Основы, 2002. — 671 с.
3. 3. Грещак М. Г. Внутрішній економічний механізм підприємства: Навч. посібник — К.: КНЕУ, 2001. — 228 с.
4. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учеб. пособие. — М.: ООО «Новое издание», 1999. — 245 с.
5. Kilmann R., Saxlon M. J. & Serpa R. Issues in Understanding and Changing Culture//California Management Review, Winter, 1986. — P. 89.
6. Цит.[25.02.2010] Доступный с: 'http://examen.od.ua/shpora/elementi_organ_culturi.html/'>http://examen.od.ua/shpora/elementi_organ_culturi.html/