Стратегическое управление персоналом

Аннотация

Онищук И. И., Шарабура Е. А. Стратегическое управление персоналом. В статье рассмотрена роль управления персоналом в осуществлении эффективной деятельности и конкурентоспособности организации. Также описано место менеджмента персонала в управлении производством. Описан кадровый аудит как эффективная технология оценки управления предприятием.

По признанию мировых ученых управление персоналом компании является главной задачей эффективного менеджмента. Особенно эта проблема остра в условиях нового информационного общества, где меняется роль работника и значение его труда. В процессе экономической глобализации выравниваются технологии производства, но эффективное стратегическое управление персоналом позволит оставаться организации конкурентоспособной на рынке.

Академик В.И. Маслов считает, что управление производством является процессом воздействия на три системы: систему средств производства, систему человек-машина и систему человек—коллектив. Именно последняя система и подходы воздействия на нее являются основными ориентирами в управлении персоналом [1].

В современной экономике повышается не только важность эффективного управления персоналом, но и сложность этого процесса. На человеческое отношение к работе все больше влияют взаимоотношения сотрудников как индивидов, что является побуждением уделять внимание не только производственным процессам, но и социальным и психологическим вопросам управления персоналом.

Многие ученые, такие как Мартин Хильб (Швейцария), Р. Марр, В.Е. Файкс (Германия), Л. Бёрд (США), В. Эльсик (Австрия), понимают важность и уделяют внимание управлению персоналом. Но, как признались сами же европейские ученые, стратегическое управление персоналом и его проблемы находятся только на начальном этапе развития и решения. Это целиком и полностью относится и к России, где во второй половине 20 века еще не было такого понятия, как управление персоналом. Поэтому нашей стране необходим прорыв, чтобы в будущем осуществлять эффективный менеджмент персонала.

Но прежде чем вводить новую стратегию управления персоналом на предприятии, необходимо дать оценку действующей системе управления. По мнению многих экономистов кадровый аудит является наиболее эффективной технологией для оценки управления предприятием. Кадровый аудит позволяет провести оценку кадров организации и сопоставить его с общей стратегией организации [2]. Ни для кого не секрет, что кадры являются важнейшей ценностью в организации. Аудит кадров призван предупредить, выявить и избавиться от проблем управления персоналом, произвести корректировку в соответствии со стратегией и структурой организации, повысить эффективность управления и мотивацию персонала [3].

Кадровый аудит проводится двумя способами: силами своих специалистов (внутренний) и с привлечением иных экспертов (внешний). Хотя внешний аудит и требует дополнительных затрат на проведение, он имеет ряд преимуществ, так как при его осуществлении можно получить дополнительный опыт и знания. Внутренний аудит является одним из факторов внутренней системы контроля, которая направлена на соответствие кадрового менеджмента и общей стратегии управления и развития организации.

Также кадровый аудит бывает двух видов: персонифицированный и персонализированный. Первый проводится обычно специалистом в области трудового права для оценки функционирования кадровых подразделений. Персонализированный аудит проводят для оценки потенциала работника, а также проверяют его соответствие корпоративной культуре организации на основе результатов анкетирования персонала, тренингов, игр.

Но нельзя не отметить проблемы, которые возникают при кадровом аудите. Главная из них — субъективность оценки полученной информации. Объясняется это тем, что аудит проводится по назначению руководства и постановке конкретных задач. Так же многие показатели являются качественными, а не количественными, следствием чего являются риски и низкое качество проводимых оценок.

Только по результатам проведения эффективного кадрового аудита можно принимать решения скорректировать стратегию управления персоналом или внедрить новую, отвечающую современным тенденциям и требованиям.

Выводы

Важно отметить, что взгляд на управление персоналом меняется зачастую тогда, когда существующие способы управления персоналом неэффективны и организация неконкурентоспособна на рынке. Поэтому необходимо помнить о стратегическом менеджменте персонала, вовремя реагировать на проблемы и изменения, корректировать задачи и направления. Ведь эффективный менеджмент персонала — залог успеха и процветания организации..

Список литературы

1. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры. / В.И.Маслов // Books.Google.com — 2013.
2. Назаренко В.А., Использование кадрового аудита для развития компании в современных условиях. / Назаренко В.А., Алябьева Т.А., Напеденина А.Ю.// Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований — 2013. — Выпуск №6
3 Петрушев А.А., Акимова Т.И., Назаренко М.А. Математические модели качества трудовой жизни и применение принципов менеджмента качества // Современные проблемынауки и образования — 2012. — №6. — С.13.