Економіка підприємства
Невід’ємною складовою стабільного економічного функціонування і розвитку підприємства є його ресурси. І якщо віддача від таких ресурсів: природних, фінансових, матеріальних та інших залежить виключно від того, як і де вони будуть конкретно використовуватися в процесі виробництва, то результат використання людських ресурсів залежить від багатьох факторів. Людські або трудові ресурси в ієрархії всіх ресурсів підприємства знаходяться на найвищому ступені, оскільки саме через їх прямий вплив і взаємодію з іншими ресурсами вдається створювати товари і послуги. Людські ресурси є рушійною силою перетворення ресурсів в економічне благо.
Вплинути на трудові ресурси можна тільки через формування і вдосконалення системи мотивації персоналу. Особливістю управління персоналом є зростаюча роль особистості працівника. Для мотивації персоналу підприємства використовують як матеріальні, так і нематеріальні методи винагороди.
Характерним для багатьох організацій є обмеженість, а іноді відсутність сучасної системи мотивації високоефективної праці. Більшість працівників не прагнуть проявляти ініціативу і творчість у своїй діяльності, в повній мірі брати на себе відповідальність за прийняті і реалізовані на практиці рішення.
З розвитком економіки, перетворенням відносин між продавцем-споживачем, роботодавцем-підлеглим змінилися і вимоги працівників до винагороди за свою працю. Необхідність врахування впливу зовнішніх і внутрішніх факторів, сучасних реалій виробництва продукції, участі персоналу в цьому процесі, а також в досягненні високих показників діяльності змушують більш предметно розглянути відносини, які виникають між працівником і роботодавцем.
Тому останнім часом досить актуальним є вдосконалення мотивації персоналу, оскільки для підприємств саме мотивація є визначальним фактором мобілізації трудового колективу або окремих працівників на виконання тих чи інших завдань.
Метою даної роботи є дослідження науково-теоретичних і методичних аспектів мотивації, розробка практичних рекомендацій щодо вдосконалення системи мотивації персоналу підприємства.
Відповідно до поставленої мети сформульовано такі задачі
Об’єктом дослідження є процес мотивації персоналу підприємства.
Предметом дослідження є принципи і методи мотивації персоналу підприємства.
Методи дослідження: в якості інструментів дослідження використовувалися загальнонаукові методи пізнання (аналіз, синтез, узагальнення, логічний метод), методи системного і комплексного аналізу, методи економічних розрахунків і оцінки.
Питання мотивації персоналу підприємства довгий час привертає вчених і активно розглядається в їх працях. Аналізуючи літературні джерела з даної тематики, можна простежити наявність багатьох підходів до трактування мотивації і відповідних їм технологій підвищення мотивованості працівників до поліпшення результатів своєї роботи. В рамках даної роботи особливий інтерес представляє сучасний погляд на визначення мотивації. Для цього розглянемо основні визначення терміна мотивація
, які використовують сучасні дослідники (табл. 1).
Таблиця 1 – Сучасні трактування поняття мотивації
| Поняття | Автор |
| Мотивація – процес, який керується свідомістю людини, заснований на обробці й аналізі сукупності внутрішніх мотивів, зовнішніх стимулів і базується на вольовій мотиваційній активізації внутрішніх сил організму на основі енергорегулюючій, соціально-економічній адекватності і доцільності результатів через задоволення потреб, досягнення цілей працівника і підприємства. | Гуцан А. Н. [2] |
| Мотивація – це процес спонукання себе та інших до діяльності для досягнення особистих цілей або цілей підприємства. | Слєсарєв В. А. [7] |
| Мотивація – це процес спонукання людини або групи людей, який через вплив на психологічний стан людини дає поштовх для виконання нею позначеної роботи, задає межі і форми роботи працівника при яких він може досягти власних цілей через призму досягнення цілей організації. | Толстікова О. В. [8] |
| Мотивація трудової діяльності – процес задоволення працівниками своїх потреб і очікувань в обраній ними роботі, що здійснюється в результаті реалізації їх цілей, узгоджених з цілями і завданнями підприємства і одночасно з цим комплекс заходів, що застосовується з боку суб’єкта управління для підвищення ефективності праці працівників. | Шаховий В. А., Шапіро С. А. [10] |
| Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. | Кибанова А. Я. [4] |
| Мотивація – це динамічний процес фізіологічного та психологічного управління поведінкою, що визначає його спрямованість, організованість, активність і стійкість. Іншими словами, мотивація являє собою сукупність мотивів, які спонукають до досягнення мети. | Герш М. В. [1] |
| Мотивація персоналу в компанії – це система зовнішніх умов, що запускають внутрішню енергію і активність людей на роботі. Мотивація співробітників – це та нагорода, заради якої вони готові не тільки працювати на компанію в рамках функціоналу своєї посади, але і вирішувати нові додаткові завдання. | Уфімцев В. В., Мєзенцев Е. М. [9] |
| Мотивацію можна визначити як механізм створення певних умов, що дозволяють забезпечити повну відповідність інтересів персоналу і керівництва підприємства, що спонукають працівника самовіддано працювати. | Міронова М. А. [6] |
| Мотивація являє собою непряме, опосередковане управління через інтереси працівників з використанням специфічних форм і методів забезпечення їх матеріальної і моральної зацікавленості в праці з метою досягнення високих результатів на індивідуальному рівні і підприємстві в цілому. | Ільєнко Р., Губенко Д. [3] |
Можна помітити значну неоднорідність у визначенні категорії мотивація
, що обумовлено існуванням різних підходів до дослідження мотивації, а також приналежністю дослідників до різних областей знань.
Вивчення різних підходів до визначення терміна мотивація
показало не тільки їх відмінності, але і дозволило виділити загальні риси, що характеризують мотивацію як спонукання до діяльності.
Таким чином, термін мотивація
можна визначити, як внутрішній складний процес вибору людиною певної моделі поведінки, який формується під комплексним впливом зовнішніх (стимулів) і внутрішніх (мотивів) чинників, а також потреб людини (мал. 1).
Малюнок 1 – Схематичне відображення мотивації як процесу
Існування великої кількості теорій мотивації, а також їх концептуальна неузгодженість ускладнюють чітке розуміння мотиваційного процесу. Крім цього, категорії мотивації недостатньо пов’язані з розумінням процесів внутрішнього середовища особистості з точки зору психології, що також створює певні складності в пізнанні процесу мотивації. Процесний підхід до управління передбачає розгляд управлінських функцій як серії взаємопов’язаних дій, кожне з яких є процесом. У зв’язку з цим процес мотивації можна представити у вигляді шести послідовних стадій (мал. 2). Варто зазначити, що такий підхід носить умовний характер, тому що в реальному житті немає такого чіткого розмежування стадій і немає відособлених процесів мотивації.
Малюнок 2 – Цикл мотиваційного процесу [1]
(анімація: 6 кадрів, 10 циклів повторення, 78 килобайт)
На першій стадії працівник починає відчувати потребу. Умовно потреби можна розділити на три види: фізіологічні (потреба в їжі, житло і т.д.), психологічні (потреба в стабільному і урівноваженому робочому кліматі) і соціальні (потреба в самореалізації, самовдосконаленні, самовираженні). Друга стадія спонукає працівника до дії. На третій стадії відбувається фіксація того, що і як робити, якими засобами необхідно скористатися для задоволення потреби. На четвертний стадії відбувається сама дія, яка дозволяє задовольнити потребу працівника. На п’ятій стадії працівник, виконавши певну роботу, отримує те, що він може використати для задоволення потреби, або те, що він може обміняти на бажаний для нього об’єкт. На шостій стадії відбувається задоволення потреби. Залежно від ступеня зняття напруги, що викликається потребою, а також від того, викликає усунення потреби ослаблення або посилення мотивації до діяльності, працівник або припиняє діяльність до виникнення нової потреби, або продовжує шукати можливості і здійснювати дії по усуненню потреби. Таким чином, цикл процесу мотивації може повторюватися з виникненням нової потреби.
При цьому систему мотивації необхідно розглядати як складний механізм, на який впливає безліч факторів. На мал. 3 представлена узагальнююча модель системи мотивації трудової поведінки працівників. Вона формується з факторів як зовнішнього, так і внутрішнього середовища, які безпосередньо і опосередковано впливають на мотивацію трудової поведінки:
Малюнок 3 – Модель мотивації трудової поведінки персоналу (доповнено авторами на підставі [5])
Створена модель мотивації трудового поведінки на підприємстві встановлює чіткі вимоги до працівників, які визначають їх функціональні обов’язки і форми відповідальності, систему гарантій, яка дозволяє працівнику в разі безумовного виконання ним своїх службових обов’язків отримувати належний рівень винагороди за працю, а також оплату праці не нижче встановлених стандартів. Однак дана модель не дозволяє простежити вплив цих факторів на формування мотивації в процесі здійснення діяльності.
Механізм впливу всіх факторів на формування мотивації працівника можна представити у вигляді схеми (мал. 4), яка відображає мотивацію як структурований процес, що складається з наступних етапів: спонукання-аналіз-дія.
Малюнок 4 – Механізм впливу факторів зовнішнього і внутрішнього середовища на формування мотиваційної поведінки працівника (доповнено авторами на підставі [2])
Зображена модель є структурно-логічною схемою мотиваційного процесу і теоретичним базисом мотиваційного процесу, який враховує взаємозалежний вплив факторів зовнішнього, внутрішнього середовища і якостей працівника на процес мотивації.
Схеми, представлені вище, дозволяють сформувати загальну теоретичну модель мотивації.
Для формування найбільш дієвої для кожного конкретного підприємства системи мотивації необхідний певний набір мотивуючих факторів. Паритетне фінансування всіх мотиваційних чинників в умовах обмеженості фінансових ресурсів недоцільно, оскільки фактори мотивації мають різний вплив і призводять до неоднакової функціонально-виробничої віддачі працівника. Для виявлення факторів, які мають найбільший вплив на працівника Гуцан А. Н. [2] запропонував методичний підхід щодо виділення ключових факторів мотивації виробничого персоналу (мал. 5).
Малюнок 5 – Етапи виділення ключових факторів мотивації
Запропонований методичний підхід щодо виділення ключових ієрархічно структурованих чинників мотивації на основі експертно-аналітичного підходу дозволяє виявити мотиваційні чинники, які найбільш істотно впливають на виробничо-функціональну діяльність працівників підприємств. На основі виділення ключових факторів мотивації розподіл існуючих матеріально-грошових ресурсів на систему мотивації персоналу стає більш ефективним і дозволяє підвищити ефективність управління підприємством.
Для прийняття обґрунтованих управлінських рішень з приводу визначення методів мотивації доцільно мати мотиваційний портрет або мотиваційний профіль працівника, який складається із сукупності зовнішніх і внутрішніх мотиваційних чинників і конкретних мотиваторів. Сила впливу мотивів, їх стійкість і структурованість є унікальними для кожної людини і по-різному діють на його поведінку: тобто те, що є ефективним для мотивації одного працівника, може бути неефективним для іншого. Детальне вивчення природи мотивації і існуючих взаємозв’язків між зовнішніми і внутрішніми факторами мотиваційного процесу, посилення їх спільного позитивного впливу на працівника забезпечує довгостроковість трудових відносин між працівником і підприємством, стабілізує робочий і соціально-психологічний клімат в трудовому колективі, а також забезпечує балансування інтересів співробітників і підприємства.
Даний реферат відображає в основному перший і частково другий розділ магістерської роботи, у зв’язку з тим, що на момент написання реферату дипломна робота ще не завершена. Остаточне завершення планується на травень 2019 року.
Також в магістерській роботі в другому розділі планується провести аналіз основних показників, що характеризують доходи працюючих в країні і їх вплив на рівень їх мотивації, виявити основні особливості побудови системи мотивації праці на підприємствах різних галузей, проаналізувати систему мотивації працівників на прикладі конкретного підприємства.
У третьому розділі Удосконалення системи мотивації персоналу на підприємстві
планується розробити рекомендації щодо вдосконалення системи мотивації працівників на прикладі конкретного підприємства, обґрунтувати застосування системи для покращення управління підприємством, а також розрахувати економічний ефект від комплексу запропонованих заходів.
В даний час все більш актуальним стає питання мотивації персоналу в умовах несприятливого зовнішнього середовища, розвитку кризи, супутніх їй негативних явищ і потреб, які постійно змінюються. Основним чинником зростання продуктивності праці, підвищення ефективності виробництва і, як наслідок, зростання прибутковості підприємства є один з найважливіших ресурсів будь-якого об’єкта господарювання – його персонал і ефективне управління ним. Якість трудових ресурсів безпосередньо впливає на конкурентні можливості підприємства і є найважливішою основою для формування його конкурентних переваг на всіх фазах і стадіях виробничого процесу. Вкладаючи кошти в мотивування своїх працівників до ефективної високовиробничої праці, підприємство активізує їх трудову віддачу, скорочує витрати робочого часу, зміцнює свою конкурентоспроможність.
Обрана система мотивації працівників повинна постійно вдосконалюватися і змінюватися, оскільки використання одних і тих же мотивуючих чинників з часом може викликати ефект звикання і послабляти мотивацію співробітників. Також слід враховувати, що механізми мотиваційного впливу на працівника (фактори мотивації) можуть мати різний характер і змінюватися в часі в зв’язку з трансформаціями зовнішнього і внутрішнього середовища функціонування підприємства.