Экономика предприятия
Неотъемлемой составляющей стабильного экономического функционирования и развития предприятия являются его ресурсы. И если отдача от таких ресурсов: природных, финансовых, материальных и других зависит исключительно от того, как и где они будут конкретно использоваться в процессе производства, то результат использования человеческих ресурсов зависит от многих факторов. Человеческие или трудовые ресурсы в иерархии всех ресурсов предприятия находятся на самой первой ступени, поскольку именно через их прямое влияние и взаимодействие с другими ресурсами удается создавать товары и услуги. Человеческие ресурсы являются движущей силой преобразования ресурсов в экономическое благо.
Повлиять на трудовые ресурсы можно только через формирование и совершенствование системы мотивации персонала. Особенностью управления персоналом является возрастающая роль личности работника. Для мотивации персонала организаций используют как материальные, так и нематериальные методы вознаграждения.
Характерным для многих организаций является ограниченность, а порой отсутствие современной системы мотивации высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.
С развитием экономики, преобразованием отношений между продавцом-потребителем, работодателем-подчиненным изменились и требования работников к вознаграждению за свой труд. Необходимость учета влияния внешних и внутренних факторов, современных реалий производства продукции, участия персонала в этом процессе, а также в достижении высоких показателей деятельности заставляют более предметно рассмотреть отношения, которые возникают между работником и работодателем.
Поэтому в последнее время весьма актуальным является совершенствование мотивации персонала, поскольку для предприятий именно мотивация является определяющим фактором мобилизации трудового коллектива или отдельных работников на выполнение тех или иных задач.
Целью данной работы является исследование научно-теоретических и методических аспектов мотивации, разработка практических рекомендаций по совершенствованию системы мотивации персонала предприятия.
В соответствии с поставленной целью сформулированы следующие задачи:
Объектом исследования является процесс мотивации персонала предприятия.
Предметом исследования являются принципы и методы мотивации персонала предприятия.
Методы исследования: в качестве инструментов исследования использовались общенаучные методы познания (анализ, синтез, обобщение, логический метод), методы системного и комплексного анализа, методы экономических расчетов и оценки.
Вопрос мотивации персонала предприятия долгое время привлекает ученых и активно рассматривается в их трудах. Анализируя литературные источники по данной тематике, можно проследить наличие многих подходов к трактовке мотивации и соответствующих им технологий повышения мотивированности работников к улучшению результатов своей работы. В рамках данной работы особый интерес представляет современный взгляд на определение мотивации. Для этого рассмотрим основные определения термина мотивация
, используемые современными исследователями (табл. 1).
Таблица 1 – Современные трактовки понятия мотивации
| Определение | Автор |
| Мотивация – процесс, управляемый сознанием человека, основанный на обработке и анализе совокупности внутренних мотивов, внешних стимулов и базируется на волевой мотивационной активации внутренних сил организма на основе энергорегулирующей, социально-экономической адекватности и целесообразности получаемого результата через удовлетворение потребностей, достижение целей работника и предприятия. | Гуцан А. Н. [3] |
| Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации. | Слесарев В. А. [9] |
| Мотивация – это процесс побуждения человека или группы людей, который из-за влияния на психологическое состояние человека дает толчок для выполнения им обозначенной работы, задает границы и формы деятельности работника, при которых он может достичь собственных целей через призму достижения целей организации. | Толстикова О. В. [10] |
| Мотивация трудовой деятельности – процесс удовлетворения работниками своих потребностей и ожиданий в выбранной ими работе, осуществляемой в результате реализации их целей, согласованных с целями и задачами предприятия и одновременно с этим комплекс мер, применяемых со стороны субъекта управления для повышения эффективности труда работников. | Шаховой В. А., Шапиро С. А. [12] |
| Мотивация – процесс побуждения себя и других к определенной деятельности, направленной на достижение личных целей или целей организации. | Кибанова А. Я. [6] |
| Мотивация – это динамический процесс физиологического и психологического управления поведением, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость. Иными словами, мотивация представляет собой совокупность мотивов, побуждающих к достижению цели. | Герш М. В. [2] |
| Мотивация персонала в компании – это система внешних условий, запускающих внутреннюю энергию и активность людей на работе. Мотивация сотрудников – это та награда, ради которой они готовы не только работать на компанию в рамках функционала своей должности, но и решать новые дополнительные задачи. | Уфимцев В. В., Мезенцев Е. М. [11] |
| Мотивацию можно определить как механизм создания определенных условий, позволяющих обеспечить полное соответствие интересов персонала и руководства предприятия, побуждающих работника самоотверженно трудиться. | Миронова М. А. [8] |
| Мотивация представляет собой косвенное, опосредованное управление через интересы работников с использованием специфических форм и методов обеспечения их материальной и моральной заинтересованности в труде с целью достижения высоких результатов на индивидуальном уровне и предприятии в целом. | Ильенко Р., Губенко Д. [5] |
Можно заметить существенный разброс в определении категории мотивация
, что обусловлено существованием различных подходов к исследованию мотивации, а также принадлежностью исследователей к различным областям знаний.
Изучение различных подходов к определению термина мотивация
показало не только их различия, но и позволило выделить общие черты, характеризующие мотивацию как побуждение к деятельности.
Таким образом, термин мотивация
можно определить, как внутренний сложный процесс выбора человеком определенной модели поведения, который формируется под комплексным воздействием внешних (стимулов) и внутренних (мотивов) факторов, а также потребностей человека (рис. 1).
Рисунок 1 – Схематическое отображение мотивации как процесса
Исходя из этой трактовки, можно выделить три основных понятия, требующих более детального рассмотрения: потребность, мотив и стимул.
Процесс мотивации в значительной степени определяется потребностями, которые его инициируют. Если потребности индивидов совпадают с потребностями предприятия, то работники будут вкладывать свои усилия ради собственного удовлетворения, что обеспечит рост производительности труда, снижение себестоимости и высокое качество продукции, что в совокупности приведет к увеличению размера прибыли, обеспечению конкурентных позиций предприятия на рынке.
Потребность – внутреннее осознание необходимости чего-либо (материальных, культурных благ, социальных и духовных ценностей) для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности, социальной группы.
Мотивы трудовой деятельности представляют собой причины, побуждающие человека к действиям и определяющие его поведение в процессе труда.
Мотив может проявляться у субъекта в виде специфических переживаний в виде положительных эмоций от ожидания достижения предмета либо отрицательных, связанных с неполнотой настоящего положения [4].
Мотивы, как побуждения к деятельности, связаны с удовлетворением потребностей человека. Связь потребностей и мотивов определяется тем, что потребности реализуются в деятельности работника с помощью мотивов, которые, в свою очередь, определяются степенью актуальности той или иной потребности работника, они могут быть разными по содержанию и определяться как направленной, так и ненаправленной активностью человека [1]. Итак, чем сильнее стремление работника получить то или иное благо, чем сильнее проявляется потребность в нем, тем активнее начинает действовать работник.
Стимулы – это факторы, которые оказывают влияние извне и имеют значимость для человека, побуждая его к действию.
Существование большого количества теорий мотивации, а также их концептуальная несогласованность затрудняют ясное понимание мотивационного процесса. Кроме этого, категории мотивации недостаточно увязаны с пониманием процессов внутреннего мира личности с точки зрения психологии, что также создает определенные сложности в познании процесса мотивации. Процессный подход к управлению предполагает рассмотрение управленческих функций как серий взаимосвязанных действий, каждое из которых является процессом. В этой связи процесс мотивации можно представить в виде шести последовательных стадий (рис. 2). Следует отметить, что такое рассмотрение носит условный характер, так как в реальной жизни нет такого четкого разграничения стадий и нет обособленных процессов мотивации.
Рисунок 2 – Цикл мотивационного процесса [2]
(анимация: 6 кадров, 10 циклов повторения, 89 килобайт)
На первой стадии работник начинает ощущать потребность. Условно потребности можно разделить на три вида: физиологические (потребность в пище, жилье и т.д.), психологические (потребность в стабильном и уравновешенном рабочем климате) и социальные (потребность в самореализации, самосовершенствовании, самовыражении). Вторая стадия побуждает работника к действию. На третьей стадии происходит фиксация того, что и как делать, какими средствами необходимо воспользоваться для удовлетворения потребности. На четвертной стадии происходит само действие, которое в конечном итоге удовлетворяет потребность работника. На пятой стадии работник, проделав определенную работу, получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемый для него объект. На шестой стадии происходит удовлетворение потребности. В зависимости от степени снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности, человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности, либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. Таким образом, цикл процесса мотивации может повторяться с возникновением новой потребности.
При этом систему мотивации необходимо рассматривать как сложный механизм, на который влияет множество факторов. На рис. 3 представлена обобщенная модель системы мотивации трудового поведения работников. Она формируется из факторов как внешней, так и внутренней среды, которые оказывают непосредственное и опосредованное влияние на мотивацию трудового поведения:
Рисунок 3 – Модель мотивации трудового поведения персонала (дополнено авторами на основании [7])
Созданная модель мотивации трудового поведения на предприятии устанавливает четкие требования к работникам, которые определяют их функциональные обязанности и формы ответственности, систему гарантий, которая позволяет работнику в случае безусловного выполнения им своих служебных обязанностей получать надлежащий уровень вознаграждения за труд, а также оплату труда не ниже установленных стандартов. Однако данная модель не позволяет проследить влияние этих факторов на формирование мотивации в процессе осуществления деятельности.
Механизм влияния всех факторов на формирование мотивации работника можно представить в виде схемы (рис. 4), которая отражает мотивацию как структурированный процесс, состоящий из следующих этапов: побуждение-анализ-действие.
Рисунок 4 – Механизм влияния факторов внешнего и внутреннего воздействия на формирование мотивации поведения работника (дополнено авторами на основании [3])
Данная модель представляет собой структурно-логическую схему мотивационного процесса и является теоретическим базисом, который учитывает взаимосвязанное влияние факторов внешней, внутренней среды и качеств работника на процесс мотивации.
Схемы, представленные выше, позволяют сформировать общую теоретическую модель мотивации. В модели на рис. 3 уделяется большее внимание факторам, влияющим извне на человеческое поведение, т. е. совершенно независящих от работника. Данная модель мотивации является укрупненной. Во второй модели (рис. 4) представлен именно механизм внутреннего формирования личностной мотивации, где работник выбирает определенную модель поведения, которая формируется не только за счет факторов извне, но и с учетом внутренних качеств, опыта, ценностей каждого конкретного работника. При построении системы мотивации необходимо ранжировать перечисленные факторы влияния в порядке уменьшения их ценности для работника и выбрать такую их комбинацию, которая позволит достичь целей, поставленных предприятием на краткосрочную или долгосрочную перспективу, снизить влияние внешних факторов, активизировать действие внутренних факторов, повысить мотивацию и лояльность работников.
Для формирования наиболее действенной для каждого конкретного предприятия системы мотивации необходим определенный набор мотивирующих факторов. Паритетное финансирование всех мотивационных факторов в условиях ограниченности финансовых ресурсов нецелесообразно, поскольку факторы мотивации производят различное влияние и приводят к неодинаковой функционально-производственной отдаче работника. Для выявления факторов наибольшее влияние на работника Гуцан А. Н. [3] предложил методический подход по выделению ключевых факторов мотивации производственного персонала (рис. 5).
Рисунок 5 – Этапы выделения ключевых факторов мотивации
Предложенный методический подход по выделению ключевых иерархически структурированных факторов мотивации на основе экспертно-аналитического подхода позволяет выявить мотивационные факторы, которые наиболее существенно влияют на производственно-функциональную деятельность работников предприятий. На основе выделения ключевых факторов мотивации распределение существующих материально-денежных ресурсов для формирования системы мотивации персонала становится более эффективным.
Для принятия обоснованных управленческих решений по поводу определения методов мотивации целесообразно иметь мотивационный портрет или мотивационный профиль работника, который состоит из совокупности внешних и внутренних мотивационных факторов и конкретных мотиваторов. Сила воздействия мотивов, их стойкость и структурированность являются уникальными для каждого человека и по-разному действуют на его поведение: то есть то, что является эффективным для мотивации одного работника, может быть неэффективным для другого. Детальное изучение природы мотивации и существующих взаимосвязей между внешними и внутренними факторами мотивационного процесса, усиление их совместного положительного воздействия на работника обеспечивает долгосрочность трудовых отношений между работником и предприятием, стабилизирует рабочий и социально-психологический климат в трудовом коллективе, а также обеспечивает балансирование интересов сотрудников и предприятия.
Данный реферат отражает в основном первый и частично второй раздел магистерской работы, в связи с тем, что на момент написания реферата дипломная работа еще не завершена. Окончательное завершение планируется на май 2019 года.
Также в магистерской работе во втором разделе планируется провести анализ основных показателей, характеризующих доходы работающих в стране и их влияние на уровень их мотивации, выявить основные особенности построения системы мотивации труда на предприятиях различных отраслей, проанализировать систему мотивации работников на примере конкретного предприятия.
В третьем разделе Совершенствование системы мотивации персонала на предприятии
планируется разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации работников на примере конкретного предприятия, обосновать применение системы для улучшения управления предприятием, а также рассчитать экономический эффект от комплекса предложенных мероприятий.
В настоящее время все более актуальным становится вопрос мотивации персонала в условиях неблагоприятной внешней среды, развития кризиса, сопутствующих ему негативных явлений и постоянно меняющихся потребностей людей. Основным факторов роста производительности труда, повышения эффективности производства и, как следствие, роста прибыльности предприятия является один из важнейших ресурсов любого объекта хозяйствования – его персонал и эффективное управление им. Качество трудовых ресурсов непосредственно влияет на конкурентные возможности предприятия и является важнейшей основой формирования его конкурентных преимуществ на всех фазах и стадиях производственного процесса. Вкладывая средства в мотивирование своих работников к эффективному высокопроизводственному труду, предприятие активизирует их трудовую отдачу, повышает производительность труда, сокращает затраты рабочего времени, укрепляет свою конкурентоспособность.
Выбранная система мотивирования сотрудников должна постоянно совершенствоваться и изменяться, поскольку использование одних и тех же мотивирующих факторов со временем может вызвать эффект привыкания и ослабить мотивацию сотрудников. Также следует учитывать, что механизмы мотивационного воздействия на работника (факторы мотивации) могут иметь различный характер и изменяться во времени в связи с трансформациями внешней и внутренней среды функционирования предприятия.