Русский   English
ДонНТУ   Портал магістрів

Зміст

Вступ

Управління персоналом визнається однією з найбільш важливих сфер життя організації, здатної багаторазово підвищити її ефективність, а саме поняття «управління персоналом в організації» розглядається в досить широкому діапазоні: від економіко-статистичного до філософсько-психологічного

Система управління персоналом забезпечує безперервне вдосконалення методів роботи з кадрами і використання досягнень вітчизняної та зарубіжної науки, найкращого виробничого досвіду. В умовах ринкової економіки в ДНР особливого значення набувають питання практичного застосування сучасних форм управління персоналом, що дозволяють підвищити соціально-економічну ефективність будь-якого виробництва. Успіх роботи підприємства забезпечують працівники, зайняті на ньому. Саме тому сучасна концепція управління організацією передбачає виділення з великого числа функціональних сфер управлінської діяльності тієї, яка пов'язана з управлінням кадрової складової виробництва - персоналом організації.

Актуальність даної теми пояснюється умовами жорсткої конкуренції на ринку. Відомо, що найважливіша складова конкурентоспроможності безпосередньо залежить і забезпечується персоналом фірми і системою управління персоналом.

Метою дослідження є вивчення системи управління персоналом і розробка рекомендацій її вдосконалення в організації.

Для досягнення мети дослідження представляється доцільним вирішити такі завдання:

  1. Розкрити теоретичні аспекти, що стосуються формування системи управління персоналу;
  2. Дослідити функціонування системи управління персоналом;
  3. Запропонувати інноваційний підхід до вдосконалення системи управління персоналом в контексті розвитку організації.

Об'єкт дослідження - системи управління персоналом.

Предмет дослідження - теоретичні основи и практичні аспект формування системи управління персоналом.

1. Формування системи управління персоналом в рамках розвитку організації

Управління персоналом - це комплекс взаємопов'язаних економічних, організаційних і соціально-психологічних методів, що забезпечують ефективність трудової діяльності та конкурентоспроможності організації [1].

Система - це сукупність елементів, що знаходяться у відносинах і зв'язках між собою і утворюють певну цілісність, єдність.

Система управління персоналом - це сукупність прийомів, методів, технологій організації роботи з персоналом [2].

Одним з найскладніших об'єктів управління є персонал будь-якого підприємства. Окремі члени персоналу можуть самостійно оцінювати ситуації, що склалися і приймати ті чи інші рішення, які в підсумку впливають на загальний трудовий процес. Щоб створити успішний колектив в організації, необхідно знати основи формування систем управління персоналом.

Управління персоналом здійснюється за допомогою різних методів, технологій і прийомів. Всі вони мають власні завдання і функції, можуть діяти автономно, незалежно один від одного, але при цьому бути спрямовані на досягнення єдиної мети. В цілому кожна система розвивається безперервно, адаптуючись під явища, характерні тому чи іншому етапу суспільного розвитку.

Кожна система управління будується по певної моделі. Застосування конкретної моделі залежить від того, яку організаційну структуру має дана система. Також від вибору структури залежать подальші трудові відносини між працівниками. Формується ієрархія, створюються підрозділи. Основні функції, суб'єкти та об'єкти управління персоналом розглянемо на (рис.1).

Базові функції, суб'єкти та об'єкти системи управління персоналом

Малюнок 1. – Базові функції, суб'єкти та об'єкти системи управління персоналом

Таким чином, процес управління персоналом полягає в сукупному здійсненні функцій. Об'єктивна сукупність (склад) функцій властива управління на будь-яких ієрархічних щаблях, для будь-якої організації.

Система управління персоналом організації - система, в якій реалізуються функції управління персоналом, що включає підсистему лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій (рис. 2) [3].

склад підсистеми управління персоналом організації

Малюнок 2 – Склад підсистеми управління персоналом організації
(анимация: 6 кадров, 7 циклов повторения, 160 килобайт)

Підсистема лінійного керівництва здійснює управління організацією в цілому, управління окремими функціональними і виробничими підрозділами. Функції цієї підсистеми виконують такі особи: керівник організації, його заступники, керівники функціональних і виробничих підрозділів, їх заступники, майстри, бригадири. Функціональні підсистеми об'єднують однорідні, близькі за змістом функції по найважливіших напрямках роботи з персоналом. Носіями функцій цих підсистем виступають окремі функціональні підрозділи і посадові особи: керівники цих підрозділів, їх заступники, фахівці та інші службовці. Залежно від розмірів організації склад підрозділів змінюється: в дрібних організаціях один підрозділ може виконувати функції декількох підсистем [4].

2. Дослідження функціонування системи управління персоналу в контексті розвитку організації

Кожна організація в процесі свого розвитку прагне до оптимальної самореалізації, як цілого, так і складових своїх елементів на основі їх активності і динамічної рівноваги.

У загальному сенсі «розвиток - це процес закономірного зміни, переходу з одного стану в інший, більш досконале; перехід від старого стану до якісно нового, від простого до складного, від нижчого до вищого» [6]. Розвиток являє собою необоротне, спрямоване, закономірне зміна матерії і свідомості, їх універсальне властивість; в результаті розвитку виникає новий якісний стан об'єкта - його складу або структури.

На сьогоднішній день, HR-фахівці використовують на кожному етапі своєї роботи безліч найрізноманітніших розробок і методик для вдосконалення системи управління персоналом. кожен рівень? від підбору персоналу до його звільнення - має певні прийоми, спрямовані на досягнення максимальної ефективності.

Розвиток організації передбачає планомірне систематичне її вдосконалення, яке знаходить вираз у основних моментах, представлені на (рис. 3). Таким чином, можна виділити два види внутрішньоорганізаційні процесів і функцій [7]:

  1. Підтримку сформованих відносин і зв'язків для збереження організації як такої і вирішення поставлених перед нею завдань за допомогою сукупності дій з постановки цілей, вироблення та прийняття рішень, розподілу прав і обов'язків, ресурсів;
  2. Вдосконалення існуючих і створення нових відносин і зв'язків, що забезпечують розвиток організації в цілому. В останньому випадку мова йде про організаційному розвитку, що доповнює розвиток технічне, технологічне, економічне, соціальне.
Основні моменти розвитку організації

Малюнок 3. – Основні моменти розвитку організації

Мета розвитку організації орієнтує на її кінцевий результат. Формулювання мети дозволяє уточнити, що необхідно отримати в результаті поновлення організації (наприклад, нова технологія, організаційна структура і т.д.). Наявність мети впорядковує процес уточнення завдань розвитку організації, так як мета - це комплекс взаємопов'язаних основних і приватних завдань [5].

Завдання розвитку організації відображають питання, на які повинен бути отримана відповідь для реалізації поставленої мети. Вони є засобами її вирішення. Недостатньо серйозне ставлення до процесу конкретизації завдань призводить до недоцільною роботі або до дуже великих перевантажень і витрат для організації.

Поставлені цілі і завдання розвитку організації дисциплінують роботу і підвищують її ефективність, ними необхідно керуватися на всіх етапах реорганізації. Ухилення від програмних цілей і завдань розвитку організації робить роботу хаотичною, неефективною в тому сенсі, що досягаються результати, хоча і можуть бути корисними і «цікавими», але не є рішенням актуальної проблеми.

Основними завданнями управління розвитком організації є: вивчення та практичне застосування принципів розвитку всієї сукупності управлінських відносин і різних форм їх прояву при визначенні цілей, розробці планів, створення економічних і організаційних умов для ефективної діяльності трудових колективів. Вивчення та оволодіння цими закономірностями є необхідною умовою вдосконалення управління суспільним і приватним виробництвом, поліпшення економічної інфраструктури і підйому економіки регіону.

3.Організаційно-діагностичного дослідження як один з інноваційних підходів до вдосконалення системи управління персоналом організації

Політики підприємства формуються на базі основних цілей і стратегій. І саме те, як вони оцінюються і коригуються,? показник рівня компанії.

Зазвичай збір інформації для оцінки і коригування проводиться комплексно. Беруть участь всі відділи, задіяні всі критерії оцінки (якщо такі були розроблені і впроваджені). Така процедура в менеджменті називається діагностикою організаційної структури і системи управління. Після її проведення керівництву організації надається комплексний звіт, в якому якраз і видно ті проблемні зони, які, на думку співробітників, потрібно коригувати в першу чергу. І якщо діагностика проведена розумно (не надто багато критеріїв оцінки і питань), а звіт складений коректно, керівництво отримує чітку програму дій.

Основними учасниками організаційно-діагностичного дослідження (ОДГ) є служба персоналу і керівники ключових департаментів?саме вони ініціюють проведення дослідження та розробляють основні проблемні зони. При цьому служба персоналу є не тільки ініціатором опитування і розробником анкет, а й основним виконавцем (проведення, обробка, зведення, аналітика, інформування).

Цілями організаційно-діагностичного дослідження є:

1. Визначення проблемних зон:

  1. на якому рівні накопичилося найбільше проблем (стратегічний, оперативний, особистий);
  2. що найбільш проблемно (бізнес-процеси або комунікації);
  3. як давно почалися проблеми, чи бачать співробітники перспективи їх вирішення;
  4. яка структура проблематична найбільше: внутрішня (організація робіт, відділи, інструкції, обов'язки, продукція, склади і логістика) або зовнішня (клієнти, позиція компанії, реклама, конкуренти).

Визначення мотиваційного фону і ступеня задоволеності роботою:

  1. статистика, отримана в звіті, тенденція або окремі випадки;
  2. кількість відпрацьованих років, стать, вік освіту, позиція, відділ, керівник, останні кадрові зміни (ротація, підвищення посади, бонуси, зміна кваліфікації та окладу).

Провівши діагностику, керівництво отримує безцінну інформацію про те:

  1. ніж найбільш незадоволені співробітники;
  2. що, на їхню думку, не дозволяє компанії розвиватися.

Результати ОДГ наводяться у вигляді комплексного звіту. Рівень задоволеності з основних проблемних зон обчислюється у відсотках від 100% (ідеальний показник). При цьому можна визначити середній рівень задоволеності по кожному аспекту життєдіяльності компанії.

Коли доцільно проводити ісследованіеНаіболее доцільно проводити ОДГ в наступних ситуаціях:

  1. організація готується до реструктуризації;
  2. організація готується змінити образ і позиції на ринку;
  3. перед введенням нових стандартів або інших політик (документів, регламенту, правил, напрямків діяльності);
  4. керівництво вирішило змінити політику.

У такому випадку, як тільки в організації зауважують будь-які порушення системи, виникає необхідність опитати співробітників на предмет того, наскільки вони задоволені існуючим станом справ і як вони бачать поліпшення структури.

Основне при проведенні ОДГ розробити найбільш актуальну для поточної ситуації ворганізації анкету (опитувальник) Приблизно покроковий алгоритм проведення ОДГ:

  1. провести збори ключових керівників і представників служби персоналу для визначення основних проблемних зон, за якими потрібно отримати максимально адекватну інформацію від співробітників;
  2. визначити основні критерії, за якими потрібно отримати інформацію, у вигляді певного формату фінального звіту;
  3. підготувати регламентуючі документи для проведення ОДГ (накази, розпорядження, інформаційні листи);
  4. призначити куратора з відділу персоналу;
  5. розробити опитувальник;
  6. узгодити опитувальник з керівництвом;
  7. підготувати точки збору інформації від співробітників (спеціальні ящики);
  8. підготувати персонал: провести збори і інструктаж щодо заповнення опитувальника;
  9. зібрати інформацію, обробити і підготувати звіт;
  10. доповісти керівництву, розробити план заходів щодо поліпшення проблемних зон;
  11. повідомити співробітникам про результати дослідження;
  12. проінформувати про заходи щодо поліпшення проблемних зон.

Така покрокова процедура дозволяє співробітникам бути безпосередніми учасниками протягом усього діагностики. Після узгодження основних проблемних зон служба персоналу розробляєі становить опитувальник (анкету). Анкет може бути декілька залежно від цілей дослідження (додаток). Після узгодження основних проблемних зон служба персоналу розробляє і становить опитувальник (анкету).

За загальним правилом, після кожного дослідження (опитування), який проводиться службою персоналу, необхідно публікувати звіти, розміщуючи їх на корпоративному сайті, інформаційних дошках або поширивши в електронній розсилці. У разі проведення ОДГ необхідний комплексний звіт двох видів.

Перший надсилається керівництву: в ньому більш детально описуються всі параметри, за якими були задані питання.

Другий - для працівників: описуються тільки ті параметри, які потребують найбільшої уваги з боку керівництва.

Важливо визначити ту зону, яка найбільшою мірою псує мотиваційний фон і зміни якої спричинять найбільше збільшення рівня задоволеності.

Таким чином, на підставі поданого службою персоналу комплексного звіту керівництво вибирає аспекти, на які буде спрямована вся подальша робота протягом року. На підставі поданого службою персоналу комплексного звіту керівництво вибирає аспекти, на які буде спрямована вся подальша робота протягом року. По кожному з них готується план заходів щодо поліпшення, про який співробітникам повідомляють на загальних зборах або за допомогою будь-якої іншої наявної системи корпоративного оповіщення.

Висновки

Підводячи підсумок можна сказати що, процес управління персоналом полягає в сукупному здійсненні функцій. Об'єктивна сукупність (склад) функцій властива управління на будь-яких ієрархічних щаблях, для будь-якої організації.

Система управління персоналом організації - система, в якій реалізуються функції управління персоналом, що включає підсистему лінійного керівництва, а також ряд функціональних підсистем, що спеціалізуються на виконанні однорідних функцій.

Основними завданнями управління розвитком організації є: вивчення та практичне застосування принципів розвитку всієї сукупності управлінських відносин і різних форм їх прояву при визначенні цілей, розробці планів, створення економічних і організаційних умов для ефективної діяльності трудових колективів. Вивчення та оволодіння цими закономірностями є необхідною умовою вдосконалення управління суспільним і приватним виробництвом, поліпшення економічної інфраструктури і підйому економіки регіону.

На підставі поданого організаційно-діагностичного дослідження та його комплексного звіту керівництво організації може вибрати аспекти, на які буде спрямована вся подальша робота організації протягом року.

Перелік посилань

    1. Кибанов, А.Я Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – Москва.: Инфра-М, 1997. – С. 512
    2. Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент: учебник для вузов. / Р.А. Фатхутдинов. – Москва.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – С. 600
    3. Климова, Е.Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных условиях / Е.Ю.Климова. – Саратов.: 1999. – С. 214
    4. Гусева, Е. В. Управление развитием персонала в организации / Е.В. Гусева, О.Г. Кирилова, К.С. Савина // Экономика устойчивого развития. — 2016. — №1(25). – С. 113-117
    5. Лук’янихiв, В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посiб. / В.О Лукьянихiв – Суми: ВТД « Унiверситетська книга» , 2004. – С. 592
    6. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала : учеб. пособ. для вузов / С.И.Самыгин. Ростов на Дону.: Феникс, 1997. – С. 480
    7. Колпаков, В.М. Маркетинг персоналу: навч. посібник для студентів серед. і вищ. навч. закл. / В.М. Колпаков – Киев: МАУП, 2006. – С. 408