Грекова Евгения Юрьевна

Реферат по теме выпускной работы

Содержание

• Введение
• 1. Формирование системы управления персоналом в рамках развития организации
• 2. Исследование функционирования системы управления персонала в контексте развития организации
• 3. Организационно-диагностического исследование как один из инновационных подходов к совершенствованию системы управления персоналом организации
• Выводы
• Список источников

Введение

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни организации, способной многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом в организации» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, наилучшего производственного опыта. В условиях рыночной экономики в Донецкой Народной Республике особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления организацией предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства – персоналом организации.

Актуальность данной темы объясняется условиями жесткой конкуренции на рынке. Известно, что важнейшая составляющая конкурентоспособности напрямую зависит и обеспечивается персоналом фирмы и системой управления персоналом.

Целью исследования является изучение системы управления персоналом и разработка рекомендаций ее совершенствования в организации.

Для достижения цели исследования представляется целесообразным решить следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические аспекты, касающиеся формирования системы управления персонала;
2. Исследовать функционирование системы управления персоналом;
3. Предложить инновационный подход к совершенствованию системы управления персоналом в контексте развития организации.

Объект исследования – система управления персоналом организации.

Предмет исследования – теоретические основы и практические аспекты формирования системы управления персоналом.

1. Формирование системы управления персоналом в рамках развития организации

Управление персоналом – это комплекс взаимосвязанным экономических, организационных и социально-психологических методов, обеспечивающих эффективность трудовой деятельности и конкурентоспособности организации [1].

Система – это совокупность элементов, находящихся в отношениях и связях между собой и образующих определенную целостность, единство.

Система управления персоналом ? это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом [2].

Одним из самых сложных объектов управления является персонал любого предприятия. Отдельные члены персонала могут самостоятельно оценивать сложившиеся ситуации и принимать те или иные решения, которые в итоге воздействуют на общий трудовой процесс. Чтобы создать успешный коллектив в организации, необходимо знать основы формирования систем управления персоналом.

Управление персоналом осуществляется при помощи различных методов, технологий и приемов. Все они имеют собственные задачи и функции, могут действовать автономно, независимо друг от друга, но при этом быть направлены на достижение единой цели. В целом каждая система развивается беспрерывно, адаптируясь под явления, характерные тому или иному этапу общественного развития.

Каждая система управления строится по определенной модели. Применение конкретной модели зависит от того, какую организационную структуру имеет данная система. Также от выбора структуры зависят дальнейшие трудовые отношения между сотрудниками. Формируется иерархия, создаются подразделения. Основные функции, субъекты и объекты управления персоналом рассмотрим на (рис.1).

Таким образом, процесс управления персоналом состоит в совокупном осуществлении функций. Объективная совокупность (состав) функций присуща управлению на любых иерархических ступенях, для любой организации.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом, включающая подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций (рис. 2) [3].

Подсистема линейного руководства осуществляет управление организацией в целом, управление отдельными функциональными и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют следующие лица: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры. Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем выступают отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты и другие служащие. В зависимости от размеров организации состав подразделений изменяется: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы выполняет отдельное подразделение [4].

2. Исследование функционирования системы управления персонала в контексте развития организации

Каждая организация в процессе своего развития стремится к оптимальной самореализации, как целого, так и составных своих элементов на основе их активности и динамического равновесия.

В общем смысле «развитие - это процесс закономерного изменения, перехода из одного состояния в другое, более совершенное; переход от старого состояния к качественно новому, от простого к сложному, от низшего к высшему» [6]. Развитие представляет собой необратимое, направленное, закономерное изменение материи и сознания, их универсальное свойство; в результате развития возникает новое качественное состояние объекта - его состава или структуры.

На сегодняшний день, HR-специалисты используют на каждом этапе своей работы множество самых различных разработок и методик для совершенствования системы управления персоналом. Каждый уровень - от подбора персонала до его увольнения - имеет определенные приемы, направленные на достижение максимальной эффективности.

Развитие организации предполагает планомерное систематическое ее совершенствование, которое находит выражение в основных моментах, представлены на (рис. 3). Таким образом, можно выделить два вида внутриорганизационных процессов и функций [7]:

1. Поддержание сложившихся отношений и связей для сохранения организации как таковой и решения стоящих перед нею задач с помощью совокупности действий по постановке целей, выработке и принятию решений, распределению прав и обязанностей, ресурсов;
2. Совершенствование существующих и создание новых отношений и связей, обеспечивающих развитие организации в целом. В последнем случае речь идет об организационном развитии, дополняющем развитие техническое, технологическое, экономическое, социальное.

Цель развития организации ориентирует на ее конечный результат. Формулирование цели позволяет уточнить, что необходимо получить в итоге обновления организации (например, новая технология, организационная структура и т.д.). Наличие цели упорядочивает процесс уточнения задач развития организации, так как цель - это комплекс взаимосвязанных основных и частных задач [5] .

Задачи развития организации отражают вопросы, на которые должен быть получен ответ для реализации поставленной цели. Они являются средствами ее решения. Недостаточно серьезное отношение к процессу конкретизации задач приводит к нецелесообразной работе или к очень большим перегрузкам и издержкам для организации.

Поставленные цели и задачи развития организации дисциплинируют работу и повышают ее эффективность, ими необходимо руководствоваться на всех этапах реорганизации. Уклонение от программных целей и задач развития организации делает работу хаотичной, неэффективной в том смысле, что достигаемые результаты, хотя и могут быть полезными и «интересными», но не являются решением актуальной проблемы.

Основными задачами управления развитием организации являются: изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих отношений и различных форм их проявления при определении целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями являются необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема экономики региона.

3. Организационно-диагностического исследование как один из инновационных подходов к совершенствованию системы управления персоналом организации

Политики предприятия формируются на базе основных целей и стратегий. И именно то, как они оцениваются и корректируются, ? показатель уровня компании.

Обычно сбор информации для оценки и корректировки проводится комплексно. Участвуют все отделы, задействованы все критерии оценки (если таковые были разработаны и внедрены). Такая процедура в менеджменте называется диагностикой организационной структуры и системы управления. После ее проведения руководству организации предоставляется комплексный отчет, в котором как раз и видны те проблемные зоны, которые, по мнению сотрудников, нужно корректировать в первую очередь. И если диагностика проведена разумно (не слишком много критериев оценки и вопросов), а отчет составлен корректно, руководство получает четкую программу действий.

Основными участниками организационно-диагностического исследования (ОДИ) являются служба персонала и руководители ключевых департаментов ? именно они инициируют проведение исследования и разрабатывают основные проблемные зоны. При этом служба персонала является не только инициатором опроса и разработчиком анкет, но и основным исполнителем (проведение, обработка, сведение, аналитика, информирование).

Целями организационно-диагностического исследования являются:

Определение проблемных зон:

1. на каком уровне накопилось больше всего проблем (стратегический, оперативный, личный);
2. что наиболее проблемно (бизнес-процессы или коммуникации);
3. как давно начались проблемы, видят ли сотрудники перспективы их решения;
4. какая структура проблематичная более всего: внутренняя (организация работ, отделы, инструкции, обязанности, продукция, склады и логистика) или внешняя (клиенты, позиция компании, реклама, конкуренты).

Определение мотивационного фона и степени удовлетворенности работой:

1. статистика, полученная в отчете, тенденция или частные случаи;
2. количество отработанных лет, пол, возраст образование, позиция, отдел, руководитель, последние кадровые изменения (ротация, повышение должности, бонусы, изменение квалификации и оклада).

Результаты ОДИ

Проведя диагностику, руководство получает бесценную информацию о том:

1. чем наиболее недовольны сотрудники;
2. что, по их мнению, не позволяет компании развиваться.

Результаты ОДИ приводятся в виде комплексного отчета. Уровень удовлетворённости по основным проблемным зонам исчисляется в процентах от 100% (идеальный показатель). При этом можно определить средний уровень удовлетворенности по каждому аспекту жизнедеятельности компании.

Когда целесообразно проводить исследование

Наиболее целесообразно проводить ОДИ в следующих ситуациях:

1. организация готовится к реструктуризации;
2. организация готовится изменить образ и позиции на рынке;
3. перед вводом новых стандартов или других политик (документов, регламента, правил, направлений деятельности);
4. руководство решило изменить политику.

В таком случае, как только в организации замечают какие-либо нарушения системы, возникает необходимость опросить сотрудников на предмет того, насколько они довольны существующим положением дел и как они видят улучшение структуры.

Основное при проведении ОДИ разработать наиболее актуальную для текущей ситуации в организации анкету (опросник).

Примерный пошаговый алгоритм проведения ОДИ:

1. провести собрание ключевых руководителей и представителей службы персонала для определения основных проблемных зон, по которым нужно получить максимально адекватную информацию от сотрудников;
2. определить основные критерии, по которым нужно получить информацию, в виде определенного формата финального отчета;
3. подготовить регламентирующие документы для проведения ОДИ (приказы,распоряжения, информационные листы);
4. назначить куратора из отдела персонала;
5. разработать опросник;
6. согласовать опросник с руководством;
7. подготовить точки сбора информации от сотрудников (специальные ящики);
8. подготовить персонал: провести собрание и инструктаж по заполнению опросника;
9. собрать информацию, обработать и подготовить отчет;
10. доложить руководству, разработать план мероприятий по улучшению проблемных зон;
11. сообщить сотрудникам о результатах исследования, проинформировать о мероприятиях по улучшению проблемных зон.

Такая пошаговая процедура позволяет сотрудникам быть непосредственными участниками на протяжении всей диагностики. После согласования основных проблемных зон служба персонала разрабатывает и составляет опросник (анкету). Анкет может быть несколько в зависимости от целей исследования (приложение). После согласования основных проблемных зон служба персонала разрабатывает и составляет опросник (анкету).

По общему правилу, после каждого исследования (опроса), который проводится службой персонала, необходимо публиковать отчеты, размещая их на корпоративном сайте, информационных досках или распространив в электронной рассылке. В случае проведения ОДИ необходим комплексный отчет двух видов.

Первый направляется руководству: в нем более детально описываются все параметры, по которым были заданы вопросы.

Второй - для сотрудников: описываются только те параметры, которые требуют наибольшего внимания со стороны руководства.

Важно определить ту зону, которая в наибольшей степени портит мотивационный фон и изменения которой повлекут наибольшее увеличение уровня удовлетворенности.

Таким образом, на основании представленного службой персонала комплексного отчета руководство выбирает аспекты, на которые будет направлена вся дальнейшая работа на протяжении года. На основании представленного службой персонала комплексного отчета руководство выбирает аспекты, на которые будет направлена вся дальнейшая работа на протяжении года. По каждому из них готовится план мероприятий по улучшению, о котором сотрудникам сообщают на общем собрании или с помощью любой другой доступной системы корпоративного оповещения.

Выводы

Подводя итог можно сказать что, процесс управления персоналом состоит в совокупном осуществлении функций. Объективная совокупность (состав) функций присуща управлению на любых иерархических ступенях, для любой организации.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом, включающая подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Основными задачами управления развитием организации являются: изучение и практическое применение принципов развития всей совокупности управленческих отношений и различных форм их проявления при определении целей, разработке планов, создании экономических и организационных условий для эффективной деятельности трудовых коллективов. Изучение и овладение этими закономерностями являются необходимым условием совершенствования управления общественным и частным производством, улучшения экономической инфраструктуры и подъема экономики региона.

На основании представленного организационно-диагностического исследования и его комплексного отчета руководство организации может выбрать аспекты, на которые будет направлена вся дальнейшая работа организации на протяжении года.

Список источников

1. Кибанов, А.Я Управление персоналом организации / А.Я. Кибанов. – Москва.: Инфра-М, 1997. – С. 512
2. Фатхутдинов, Р.А. Инновационный менеджмент: учебник для вузов. / Р.А. Фатхутдинов. – Москва.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 2008. – С. 600
3. Климова, Е.Ю. Маркетинг рабочей силы как инструмент регулирования рынка труда в современных условиях / Е.Ю.Климова. – Саратов.: 1999. – С. 214
4. Гусева, Е. В. Управление развитием персонала в организации / Е.В. Гусева, О.Г. Кирилова, К.С. Савина // Экономика устойчивого развития. — 2016. — №1(25). – С. 113-117
5. Лук’янихiв, В.О. Менеджмент персоналу: Навч. посiб. / В.О Лукьянихiв – Суми: ВТД « Унiверситетська книга» , 2004. – С. 592
6. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала : учеб. пособ. для вузов / С.И.Самыгин. Ростов на Дону.: Феникс, 1997. – С. 480
7. Колпаков, В.М. Маркетинг персоналу: навч. посібник для студентів серед. і вищ. навч. закл. / В.М. Колпаков – Киев: МАУП, 2006. – С. 408