Українська   English

Введение

Вхождение отечественной экономики на мировую арену и устранение искусственно созданных торгово-экономических барьеров не только открыло новые горизонты и возможности для предприятий. Обратной стороной медали стала жесточайшая конкуренция, практически незнакомая промышленности, десятилетия функционировавшей в условиях плановой экономики, управляемой административно-командными методами.

Сегодня очень быстро изменяются как внешние условия (экономическая политика государства, законодательство и система налогообложения, появляются новые конкуренты и т.п.), так и внутренние условия функционирования организации (реструктуризация предприятий, стратегии и организационная структура многих компаний, технологические изменения, появление новых рабочих мест и др.), что ставит большинство компаний перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.

Многие организации столкнулись с необходимостью искать наиболее действенные пути повышения производительности и эффективности труда. Теперь работодатели значительно больше заинтересованы в том, чтобы иметь высококвалифицированный и компетентный персонал, способный создавать товары и услуги, которые могли бы успешно конкурировать с товарами и услугами, хлынувшими в нашу страну с Запада и с Востока.

Обучение призвано подготовить персонал к правильному решению более широкого круга задач и обеспечить высокий уровень эффективности в работе. При этом оно позволяет не только повышать уровень знаний работников и вырабатывать требуемые профессиональные навыки, но и формировать у них такую систему ценностей и установок, которые соответствуют сегодняшним реалиям и поддерживают рыночную организационную стратегию.

В условиях высокой конкурентной борьбы руководители предприятий, делая акцент на улучшение производства, зачастую просто забывают о таких методах влияния на персонал, как его обучения и развитие. Таким образом, руководство не перестает нуждаться в грамотных специалистах, повышающих свою классификацию, но ничего для этого не делает, и эта проблема является основным противоречием темы исследования.

Целью исследования является изучение процесса управления совершенствованием обучения персонала.

Объект – развитие персонала на предприятии.

Предмет – процесс профессионального совершенствования персонала на предприятии.

Задачи:

  1. Изучить сущность совершенствования персонала.
  2. Обобщить методы и технологии профессионального обучения.
  3. Описать процесс профессионального обучения персонала на предприятии.
  4. Проанализировав проблемы отечественных предприятий, предложить стратегию по усовершенствованию системы профессионального обучения персонала.

Методы исследования: сбор, анализ, систематизация научной литературы.

Теоретическая и практическая значимость работы обусловлена необходимостью изучения процесса профессионального совершенствования персонала для достижения поставленных целей организацией и улучшения показателей производства.

1. Сущность профессионального обучения персонала предприятия

Развитие персонала является важнейшим условием успешного функционирования любой организации. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков. Несоответствие квалификации персонала потребностям компании отрицательно сказывается на результатах ее деятельности.

Актуальность исследования профессионального образования и подготовки кадров обусловлена такими негативными тенденциями, как [2, c. 137]:

  • отсутствие целенаправленной государственной стратегии и политики в сфере профессиональной подготовки кадров с учетом отраслевой специфики с целью обеспечения высокой конкурентоспособности национальной рабочей силы;
  • незаинтересованность и финансовая несостоятельность работодателей обеспечивать профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации своих работников, а также низкий уровень стимулирования профессионального развития.

Профессиональное обучение является основным средством повышения ценности человеческих ресурсов предприятия и процессом целенаправленного формирования у работников специальных знаний, а также развития необходимых навыков и умений, которые позволяют повышать производительность труда, максимально качественно выполнять функциональные обязанности, осваивать новые виды деятельности с целью достижения стратегических целей предприятия.

Работодатели могут проводить формальное и неформальное профессиональное обучение работников. Формальное профессиональное обучение включает [3, c. 245-248]:

  • для обучения работников рабочим профессиям – первичную профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации рабочих, что может проводиться непосредственно у работодателя или организовываться на договорных условиях в профессионально-технических учебных заведениях, на предприятиях, в учреждениях, организациях;
  • для работников, которые по классификации профессий относятся к категориям руководителей, профессионалов и специалистов – переподготовку, стажировку, специализацию и повышение квалификации, что может организовываться на договорных условиях в высших учебных заведениях.

Неформальное профессиональное обучение работников проводится с их согласия непосредственно у работодателя согласно решению работодателя за счет его средств, с учетом потребностей собственной хозяйственной или другой деятельности [1, с. 167-168].

Основными целями профессионального обучения работников являются:

  • качественные кадровые изменения и быстрая адаптация работников к введению новейших технологий;
  • повышение производительности труда;
  • снижение текучести кадров;
  • увеличение количества изобретательских предложений;
  • уменьшение трудозатрат на единицу продукции;
  • конкурентоспособность на внутренних и внешних рынках.

Системность непрерывного обучения реализуется за счет обратной связи в данном процессе – результаты последнего этапа анализируются и учитываются на первом (рис. 1) [4, c. 42-45].

Схема организации непрерывного обучения персонала

Рисунок 1 – Схема организации непрерывного обучения персонала

Исследования показывают, что на предприятии возможно увеличение эффективности труда, если на освоение новых видов работ в условиях внедрения новой техники и технологии у работников с высшим образовательным уровнем уйдет наименьшее количество времени, и оно будет уменьшаться в 2-2,5 раза.

Суть заключается в том, что персонал за счет своей высокой образовательной и профессиональной подготовки получает возможность предвидеть ту или иную ситуацию и расширять свои профессиональные взгляды в процессе производственной деятельности.

Особенностью деятельности значительного количества отечественных предприятий является отсутствие четкой стратегии развития персонала, а соответственно, и стратегии инвестирования средств на эти цели. Пока в нашей стране в условиях экономической и социальной нестабильности, отсутствия тенденций интенсивного развития высокотехнологичных отраслей экономики и реальных стимулов для активного внедрения современных технологий на большинстве предприятий хозяйственного комплекса человеческий капитал будет недостаточно привлекательным для инвестирования со стороны работодателей, которые ориентированы, прежде всего, на решение текущих проблем.

2. Обучение персонала как фактор повышения эффективности работы предприятия

Успех на пути достижения важнейших стратегических целей организации во многом зависит от того, в какой степени персонал осведомлен о стратегических целях и насколько он заинтересован и подготовлен к работе по их достижению. Необходимость быстрых организационных изменений и смены принципов управления в условиях нарастания конкурентной борьбы ? все это предполагает рост производительности труда персонала, повышение качества товаров, улучшение обслуживания потребителей, творческое и новаторское отношение к делу. Обучение персонала лишь тогда входит в число приоритетных направлений кадрового менеджмента, когда высшее руководство осознает, что реализация рыночных стратегий требует более высокого уровня профессиональной подготовки всех категорий работников.

Обучение работников организации отличается от школьного обучения. В школе дети могут учиться лучше или хуже, они могут ненавидеть школу, могут прогуливать уроки – с ущербом только для самих себя. Школа от этого не страдает. Обучение же персонала организации оказывает влияние на результаты деятельности всей организации. Как невозможно говорить о росте мастерства отдельных игроков футбольной команды, если команда не улучшает свои результаты, так абсурдно говорить и о пользе обучения персонала, если оно не ведет к улучшению работы компании в целом.

Возрастание роли обучения в процессах повышения конкурентоспособности предприятия и организационного развития обусловлено следующими тремя факторами [5, c.118-121]:

  1. Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей организации.
  2. Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов организации.
  3. Без своевременного обучения персонала проведение организационных изменений сильно затрудняется или становится невозможным.

Некоторые организации не уделяют должного внимания обучению своего персонала, так как не рассматривают эту статью расходов как необходимую, считая, что без обучения можно с легкостью обойтись, если, скажем, принимать на работу специалистов, уже обладающий необходимой квалификацией.

Однако рано или поздно руководству любой организации неизбежно приходится сталкиваться с тем, что если не инвестировать деньги в повышение уровня знаний и в развитие профессиональных навыков своих работников, то отдача от человеческих ресурсов организации с каждым годом становится все меньше.

3. Совершенствование стратегии профессионального обучения персонала на предприятии

Развитие персонала является одним из важнейших направлений деятельности по управлению персоналом и факторов успешной деятельности производства.

При этом инвестирование в развитие кадров играет большую роль, чем инвестирование в развитие и улучшение производственных мощностей. Под развитием персонала понимается направление социальных программ предприятия, которые проводятся в рамках бизнес-стратегии с целью привлечения и удержания профессиональных и квалифицированных сотрудников. Оно охватывает прежде всего [6, c. 176-178]:

  • обучение, которое в форме общего и профессионального образования дает;
  • необходимые знания, навыки и опыт;
  • повышение квалификации, задача которого – улучшение профессиональных знаний и навыков;
  • переквалификацию, которая, по сути, дает второе образование. Под ней понимается любая профессиональная переориентация. Цель переквалификации состоит в том, чтобы дать возможность работникам освоить новую для них специальность;
  • адаптацию;
  • оценку кандидатов на вакантную должность;
  • планирование деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения кадров;
  • работу с кадровым резервом.

Профессиональное обучение – это процесс овладения определенным уровнем знаний и навыков деятельности по конкретной профессии и специальности.

Для организации процесса обучения специалисты используют так называемую модель обучения, которая представляет собой комплексный непрерывный процесс, включающий несколько этапов (рис. 2) [7, c. 72-73].

Модель системы профессионального обучения персонала

Рисунок 2 – Модель системы профессионального обучения персонала
(анимация: 7 кадров, 10 циклов повторения, длительность кадра – 1 с., 30.1 КБ)

На первом этапе, как уже отмечалось, определяется потребность в развитии персонала, для чего обычно проводится аттестация и разрабатываются индивидуальные планы развития.

На втором этапе формируется бюджет обучения. Кадровая политика предприятия, в частности политика в области образования, оказывает особенно сильное влияние на размер средств, выделяемых на обучение, а также на выбор методов и видов обучения, которые будут финансироваться. Основными ресурсами, необходимыми для проведения обучения, будут являться средства, выделяемые на покрытие расходов по обучению, и время, затрачиваемое на процесс обучения (время обучающего, если он является сотрудником организации, и время обучаемого).

На третьем этапе определяются цели обучения. В качестве целей обучения обычно выступают [8, c. 189]:
  • поддержание необходимого уровня квалификации персонала с учетом требований существующего производства и перспектив его развития;
  • сохранение и развитие профессионального потенциала предприятия;
  • повышение конкурентоспособности продукции на основе распространения знаний и опыта применения персоналом современной технологии;
  • поддержка инновационных преобразований рабочих мест для обеспечения роста производительности труда и достижения современного уровня производства;
  • создание условий для профессионального роста, самореализации работников на основе повышения мотивации к труду, использования новейших программ, средств и техники обучения.

На четвертом этапе определяется содержание программ и осуществляется выбор методов обучения. Программы обучения, учитывающие потребности отдельных работников или группы сотрудников, обычно составляются квалифицированными специалистами по обучению. Общие же принципы проведения обучения возлагаются на линейного менеджера.

На пятом этапе необходимо знать о требованиях, которые предъявляет данная работа к выполняющему ее лицу. Не следует забывать о наличии специальных требований к персоналу, предназначенных для отбора и приема на работу. Кроме того, на данном этапе очень важными могут быть записи, сделанные во время отборочного собеседования, отчеты или другая информация о выполнении работы, а также данные квалификационных интервью, где наиболее полно анализируются потребности сотрудника в обучении.

На шестом, заключительном, этапе полученные в результате обучения новые знания и навыки сопоставляются с потребностью в развитии, определенной на первом этапе, и оценивается эффективность обучения. На результаты обучения влияет непосредственное участие менеджера во всем цикле рассмотренной выше систематической модели обучения, начиная с определения целей, составления учебных планов и контроля хода обучения. Однако, кроме этого, важен еще один аспект: должны быть созданы возможности для практического применения полученных в процессе обучения навыков и знаний.

Общая концепция системы обучения включает [6, c. 176-178]:

  • структуру системы обучения с указанием ее места в общей системе управления персоналом (связь с процессами отбора, адаптации, оплаты труда, материальной и нематериальной мотивации, оценки);
  • целевую аудиторию;
  • цели и задачи обучения (соответствие стратегическим целям компании, задачам отдельных подразделений, планы индивидуального развития сотрудников);
  • ответственных за обучение лиц;
  • направления и методы обучения;
  • расчет бюджета на обучение;
  • составление плана и графика обучения на год;
  • разработку документации, регламентирующей процесс обучения.

Профессиональное образование как процесс – одно из звеньев единой системы непрерывного образования, а как результат – подготовленность человека к определенному виду трудовой деятельности, профессии, подтвержденная документом (аттестатом, дипломом, свидетельством) об окончании соответствующего учебного заведения.

Таким образом, современная система непрерывного образования должна состоять из ряда последовательных этапов, характеризующихся самостоятельными, но взаимосвязанными целями и средствами их достижения. Первый этап – получение общеобразовательных знаний и формирование профессиональных умений, закладываются фундаментальные знания; второй этап – развитие специальных, конкретных знаний и приобретение опыта творческой деятельности; третий этап – периодическое обновление, углубление, расширение профессиональных знаний, умений и навыков для повышения эффективности труда в соответствии с требованиями рыночных отношений и происходящими изменениями в технике, технологии и организации производства. В этой системе управление персоналом будет включать три взаимосвязанные во времени подсистемы управления развитием трудового потенциала.

Выводы

На сегодняшний день наибольшие споры среди теоретиков и, особенно, среди практиков вызывает вопрос эффективности (экономической и социальной) формирования стратегии профессионального обучения персонала предприятия. Обучение работников – многофункциональный процесс, оказывающий влияние на различные компоненты деятельности предприятий. Непосредственно от масштабов, хода и результатов обучения зависят: текущие и будущие результаты деятельности предприятия; текущие и будущие затраты, связанные с деятельностью предприятия; уровень риска в деятельности предприятий и организаций отрасли от некомпетентных действий персонала.

Таким образом, несоответствие квалификации персонала потребностям организации чревато низкими показателями ее деятельности. Кроме того, помимо непосредственного влияния на финансовые результаты организации, профессиональное обучение и развитие способствуют созданию благоприятной корпоративной культуры в организациях, оказывает существенное влияние на мотивацию работников и их преданность организации.

Связь между процессом обучения и изменением показателей деятельности предприятий выражается в ряде факторов, отражающих изменение мотиваций, функционального поведения и социальных взаимодействий работников, прошедших обучение. К результатам деятельности системы обучения и переподготовки персонала и руководящих работников могут быть отнесены:

  • увеличение скорости работы (реакции на аномальные ситуации) персонала, прошедшего обучение;
  • расширение кругозора, увеличение числа рассматриваемых вариантов при принятии решений руководящими работниками и специалистами, что влияет на оптимальность принимаемых решений;
  • снижение потерь от неправильной оценки ситуации и неправильных действий работников, связанное с закреплением в процессе обучения навыков более грамотного управления техническими системами;
  • предотвращение ущерба от непредвиденного наступления нежелательных событий и ситуаций, ограничение распространения так называемых цепочек нежелательного развития событий (эффект домино);
  • снижение вероятности аварий и поломок оборудования, угроз жизни и здоровью людей;
  • укрепление корпоративного сознания работников, сближение личных интересов работников с интересами компании;
  • рост способности к координированной осознанной совместной деятельности и принятию решений;
  • обмен информацией между работниками различных предприятий, проходящими обучение вместе, распространение по горизонтали передового опыта, других инноваций.

Обучение и повышение квалификации персонала в настоящее время должны носить непрерывный характер и проводиться в течение всей трудовой деятельности работника. Руководство предприятия должно рассматривать затраты на подготовку персонала как инвестиции в основной капитал, которые позволяют наиболее эффективно использовать новейшие технологии.

Список использованной литературы

  1. Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. – М.: ЮНИТИ, 2012. – с. 167-184.
  2. Егоршин А.П. Управление персоналом: учебник для вузов. – Новгород: НИМБ, 2003. – С. 273.
  3. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: Учеб. пособие для вузов по спец. Менеджмент организации и Упр. персоналом / А.Я. Кибанов, И.Б. Дуракова; Государственный университет управления. – М.: Экзамен, 2003. – С. 245-254.
  4. Магура М.И. Обучение персонала как конкурентное преимущество. М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – М.: Интел-Синтез, 2008 г. – С. 42-45.
  5. Магура, М.И. Оценка работы персонала: Подготовка и проведение аттестации / М.И. Магура, М.Б. Курбатова. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: Интел-Синтез, 2007 г. – С.118-121.
  6. Пилипенко Н.М. Формирование квалифицированных рабочих кадров. – М.: Экономика, 2011. – С. 176-178.
  7. Чумак В.Г. Менеджмент персонала. Учеб. пособие. – Ростов н/Д: Феникс, 2013. – С. 72-73.
  8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. – М.: ЗАО Бизнес-школа Интел-синтез, 2007. – С. 294.