Снітко Максим Олександрович

Зміст

• Введення
• 1. Актуальність теми
• 2. Мета і завдання дослідження
• 3. Теоретичні аспекти управління трудовим потенціалом підприємства з урахуванням особливостей соціально-трудових відносин працівників
• 4. Аналіз соціально-трудових відносин і формування трудового потенціалу підприємства
• 5. Розробка пропозицій щодо розвитку трудового потенціалу підприємства на основі компетентнісного підходу
• Висновки
• Список джерел

  Введення

  В сучасних ринкових умовах ефективність економічного розвитку підприємств і в цілому держави у великій мірі залежить від ресурсів, вкладених в так званий людський фактор, без якого було б неможливо забезпечити розвиток суспільства.

  Здатний до розвитку трудового потенціалу перетворює людину на найважливіший ресурс виробництва: продуктивність праці, мотивація та інноваційний потенціал людини визначають успіх стратегії, спрямованої на інтенсифікацію виробництва, конкурентоспроможність продукції і підприємства в цілому.                         

  1. Актуальність теми

  Реалізація цілей виробничої діяльності залежить від здатності персоналу реалізовувати цілі підприємства при належному матеріально-технічному, інформаційному та організаційному забезпеченні процесу праці. Подібна здатність визначається трудовим потенціалом, що виступає в якості однієї з основних категорій в управлінні персоналом.

  Теоретичні основи управління трудовим потенціалом закладені дослідженнями таких вчених, як Б. М. Генкін, В. А. Дятлов, І. Ю. Єрьоміна, А. Я. Кибанов, М. М. Критський, Ю. Г. Одегов і інші. Різноманітні питання управління персоналом, що стосуються трудового потенціалу та взаємодії працівників, порушені в роботах зарубіжних вчених: С. Л. Брю, Р. Дорнбуш, Дж. Иванцевич, А. Кемпінські, К. Р. Макконнела, С. Сміта, Р. С. Фішера та ін.

  2. Мета і завдання дослідження

  Метою дослідження є дослідження теоретичних і методичних основ формування організаційно-економічного механізму взаємодії працівників на основі розвитку трудового потенціалу підприємства.

  Відповідно до поставленої мети основними завданнями магістерської дисертації є:

     
  • вивчення теоретичних аспектів управління трудовим потенціалом підприємства з урахуванням особливостей соціально-трудових відносин працівників;
     
  • аналіз соціально-трудових відносин і формування трудового потенціалу підприємства;
     
  • розробка пропозицій щодо розвитку трудового потенціалу підприємства на основі компетентнісного підходу
    

  3.Теоретіческіе аспекти управління трудовим потенціалом підприємства з урахуванням особливостей соціально-трудових відносин працівників.

  Вступаючи у взаємодію з підприємством, працівники стикаються з різними аспектами організаційного оточення. Розглядаючи процеси взаємодії, відзначимо тісний зв'язок, який існує між трудовим потенціалом та організаційним оточенням. Це означає, що особливості взаємодії відображаються вмістом компонентів трудового потенціалу, і чим точніше уявлення про нього, тим більше правильними будуть результати зіставлення потенційних трудових можливостей працівників.

  Уявлення про сутність трудового потенціалу і складності при розробці прийнятних для практичних цілей методів управління ним є проблемою на шляху розвитку ефективної системи взаємодії працівників. Вирішення проблеми потребує розробки методик аналізу, мають практичну спрямованість, теоретично обгрунтованих і обумовлюють необхідність вирішення таких основних завдань:

     
  • розширення розуміння трудового потенціалу як соціально-економічної категорії, заснованої на професійних знаннях, практичних навичках, особистісних і психофізіологічних характеристиках;
     
  • розробка і впровадження в практику підприємств чітких і прийнятних для практичних цілей методів вимірювання трудового потенціалу і критеріїв його оцінки;
     
  • розвиток оптимальної моделі використання трудового потенціалу як цілісної системи з урахуванням особливостей виділення компетенцій.
    

  Рішення представлених завдань сприяє формуванню ефективного організаційно-економічного механізму взаємодії працівників підприємства.

  Взаємодія працівників – процес впливу працівників і їх груп один на одного, в якому кожна дія обумовлена ??як попереднім станом компонентів трудового потенціалу, так і очікуваним результатом від дій будь-якого з працівників, що беруть участь у взаємодії.

  Під механізмом взаємодії працівників підприємства на основі трудового потенціалу розуміється сукупність методів, підходів і алгоритмів, що визначають можливості регулювання взаємодії працівників з урахуванням ступеня відповідності професійно-кваліфікаційних, особистісних і психофізіологічних характеристик працівників основних цілей підприємства.

  Під регулюванням взаємодії працівників на основі трудового потенціалу будемо розуміти процес цілеспрямованого впливу на трудові відносини, спрямовані на реалізацію основних виробничих цілей з використанням методів, підходів і алгоритмів, що визначають розвиток трудового потенціалу. У визначенні акцент зроблено на те, що регулювання виконується саме на основі трудового потенціалу.

  4.Анализ соціально-трудових відносин і формування трудового потенціалу підприємства

  Розглядаючи взаємодію працівників як процес, уявімо таку послідовність: цілі підприємства – трудовий потенціал – компоненти трудового потенціалу – взаємодія – управлінські рішення – результат – трудовий потенціал – цілі підприємства. У цій послідовності слід відзначити те, що взаємодія поставлено після компонентів. Результати аналізу, відображені ступенем реалізації цілей, шляхом прийняття грамотних управлінських рішень сприяють підвищенню якості трудового потенціалу. Як наслідок, з'являються додаткові можливості з побудови організаційно-економічного механізму взаємодії працівників підприємства на основі розвитку трудового потенціалу.

  Організаційно-економічний механізм взаємодії працівників вибудовується з різної сукупності організаційних і економічних технологій управління трудовим потенціалом. Цільові установки для кадрового складу виражаються упорядкуванням двох і більше техніко-економічних показників трудового потенціалу та взаємодії працівників.

  Орієнтиром при управлінні трудовим потенціалом є фактичне його стан. З урахуванням цього виділимо основні особливості сфери зіставлення функцій трудового потенціалу і процесу взаємодії працівників:

     
  • мотивація персоналу, що дозволяє вибудовувати ефективний механізм взаємодії;
     
  • етичні принципи взаємодії працівників, прийняті на корпоративному рівні;
     
  • індивідуальні особливості поведінки окремих працівників і їх груп;
  • забезпечення підприємства працівниками, що володіють необхідним для реалізації виробничих цілей трудовим потенціалом.
    

  Трудовий потенціал і процеси взаємодії працівників мають тісний зв'язок, так як якість потенціалу визначає трудові можливості, а значить, і організаційне оточення.

  5. Розробка пропозицій щодо розвитку трудового потенціалу підприємства на основі компетентнісного підходу

  Стійкість трудового потенціалу залежить від багатьох факторів, серед яких першорядну роль відіграє підвищення професіоналізму працівників. Виявлення чинників та критеріїв, що впливають на зміни в структурі трудового потенціалу і характер взаємодії працівників, дає можливість підвищувати стійкість потенційних трудових можливостей до змін у зовнішньому середовищі. Професіоналізм виражається наявністю у працівників відповідних їх знанням і навичкам компетенцій.

  На нинішній стадії розвитку теорії трудового потенціалу глибоке теоретичне обгрунтування взаємозв'язку між компетенціями і трудовим потенціалом відсутня. Зі змісту даних соціально-економічних категорій зрозуміло, що зв'язок є, але існує проблема її виявлення. Однак компетентна людина якісно вирішує робочі завдання, що дозволяє отримувати необхідні результати.

  В компетентнісний підхід укладено величезний навчальний потенціал. Завдяки діяльнісного опису компетенцій, стає очевидним, яка поведінка відрізняє найкращих виконавців. Для навчання компетентному поведінки можна використовувати всі традиційні форми навчання на виробництві - тренінги, основані на компетенціях, зворотний зв'язок по центру оцінки та розвитку, робочі завдання, наставництво і коучинг, самонавчання і ін.

  Виділимо основні проблеми, зумовлені необхідністю навчання, заснованого на компетенціях:

     
  • безпосередня потреба в підвищенні компетентнісного рівня працівників при виконанні завдань, перш за все, для підвищення їх конкурентоспроможності;
     
  • потреба в скороченні часу на навчання новачка до рівня співробітника з найвищою продуктивністю. Навчання на основі компетенцій використовується для того, щоб навчити співробітників методам роботи, що застосовуються в роботі кращими виконавцями, при цьому компетенції кращих виконавців дозволяють скоротити час навчання на 30 - 50% і поліпшити середні результати;
     
  • потреба спілкуватися, навчатися або зміцнювати навички, важливі для отримання нового бачення організації, для реалізації її стратегічної мети;
  • потреба в наданні працівникам зворотного зв'язку, необхідної їм для професійного розвитку або кар'єрного росту. Так, на підставі зворотного зв'язку, яка б показала наскільки повинні зрости компетенції працівника для виконання роботи в перспективі, зумовлюють його мотивацію професійного розвитку.  
    

  Перелічимо основні положення методики організації навчання персоналу, що базується на використанні моделі компетенцій:

     
  • Навчання персоналу є важливим елементом розвитку персоналу організації, а, отже, має відповідати місії, цінностям і цілям організації.
     
  • ПОбученіе персоналу повинно служити елементом мотивації працівників організації.
     
  • індивідуальні особливості поведінки окремих працівників і їх груп;
  • Неузгоджена з основними напрямками розвитку організації навчання не ефективно, оскільки не дозволяє реалізувати один з основних принципів управління: ефективна робота – це робота, що забезпечує отримання кінцевого результату з мінімальними витратами.

  Висновки

  Послідовна реалізація мети дозволила отримати певні наукові результати і зробити наступні основні висновки.

  Трудовий потенціал дозволяє судити про орієнтованої на працю сукупності характеристик особистості, що виражає його потенційні можливості, що визначає індивідуальну поведінку в умовах професійного середовища і забезпечує конкурентоспроможність працівника як спеціаліста.

  Удосконалення професійно-кваліфікаційної структури кадрів з урахуванням основних цілей підприємства доцільно здійснювати на основі об'єктивного аналізу трудового потенціалу.

  Якість трудового потенціалу характеризується ступенем відповідності професійно-кваліфікаційних, особистісних і психофізіологічних характеристик працівників основних цілей підприємства. Професійно-кваліфікаційні, особистісні та психофізіологічні характеристики при відповідному їх виборі характеризують якість взаємодії. Тому результативність праці визначається значеннями техніко-економічних показників трудового потенціалу, що є так само відображенням якості взаємодії і відображають досягнутий кінцевий результат праці.

  Зміна кваліфікаційних вимог до працівника, обумовлене розвитком теорії і практики формування трудового потенціалу відбувається за такими стадіями: вимоги до здатності працівника виконувати трудові дії і операції – вимоги до рівня володіння конкретними виробничими навичками, зафіксованими у вимогах до професії та спеціальності, т. е. кваліфікація - вимоги до широти діапазону знань, здатності до адаптації, володіння діловими і особистими якостями, необхідними для досягнення економічних цілей конкретної організації, тобто компетенція.

  Модель компетенцій може бути застосована для забезпечення координації та узгодження практично всіх процесів, пов'язаних з управлінням трудовим потенціалом організації. Тим самим модель компетенцій може бути визначена як базовий, багатофункціональний і універсальний інструмент розвитку трудового потенціалу підприємства. .

  Список джерел

  1. Арсеньев, Ю. Н. Управление персоналом: технологии: учеб. пособие для вузов / Ю. Н. Арсеньев, С. И. Шелобаев, Т. Ю. Давыдова. - Москва: ЮНИТИ-ДАНА, 2015. - 192 с.
  2. Peters T., Waterman R. In Search of Excellence: Lessons from America's Best-Run Companies. New York: Harper and Row, 1982, P. 203.
  3. Кондаурова, И. А. Формирование и развитие человеческого потенциала организации [Текст] / И. А. Кондаурова, Ю. И. Воплюшкина, Д. Д. Подгорный // Научные и творческие достижения в рамках современных образовательных стандартов: сборник материалов Международного конкурса курсовых, научно-исследовательских и выпускных квалификационных работ (25 января 2018 года), - Кемерово: ЗапСибНЦ, 2018. - С. 78-81.
  4. Кондаурова, И. А. "Конкурентоспособность персонала" в системе категорий экономики труда / И. А. Кондаурова, А. А. Пыренкова // Друкеровский вестник: научно-образовательный и прикладной журнал. - Новочеркасск: ЮРГПИ, 2016. - № 3. - С. 212-218..
  5. Райзберг Б. А., Лозовский Л. Ш., Стародубцева Е. Б. Современный экономический словарь. М.: Инфра-М, 2013, C. 512.
  6. Кондаурова, И. А. Человеческий потенциал как социально-трудовая категория [Текст] / И. А. Кондаурова, Ю. И. Воплюшкина // Ресурсосбережение. Эффективность. Развитие: Мат. Научно-практической конференции, 21 октября 2016 г., г. Донецк, ДонНТУ - Донецк: ГОУ ВПО "Донецкий национальный технический университет", 2016. - С. 284-286.
  7. Magretta J., Stone N. What Management Is: How It Works and Why It's Everyone's Business. Harper Collins Bussiness, 2002, P. 244.
  8. Кондаурова, И. А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: учеб. пособие / И. А. Кондаурова, В. В. Горощенко; под ред. И. А. Кондауровой. - D?sseldorf : LAP LAMBERT Academic Publishing is managed by OmniScriptum Management GmbH, 2018. - 551 с.
  9. Мельник М., Горшкова Л., Поплавская В. Современные производственнохозяйственные системы: виды и особенности // Проблемы теории и практики управления. 2010/№ 4, С. 8-17.
  10. Кондаурова, И. А. Экономика труда и социально-трудовые отношения: практикум / И. А. Кондаурова, В. В. Горощенко. - D?sseldorf: LAP LAMBERT Academic Publishing is managed by OmniScriptum Management GmbH, 2017. ? 380 с.
  11. Горшкова Л. А., Поплавская В. А. Методика развития системы управления организацией на разных стадиях ее жизненного цикла // Экономический анализ: теория и практика. 2010/№ 34, С. 2-7.
  12. Поплавская В. А. Комплексный подход к организационному развитию // Вестник Университета (Государственный университет управления). 2008/№ 11, С. 160-167.
  13. Горшкова Л. А., Поплавская В. А. Управление развитием организации в соответствии с концепцией жизненных циклов // Менеджмент и бизнесадминистрирование. 2011/№ 4, С. 167-173.
  14. Кондаурова, И. А. Человеческий потенциал как основа экономического развития [Электронный ресурс] / И. А. Кондаурова, Ю. И. Воплюшкина // Стратегия устойчивого развития в антикризисном управлении экономическими системами материалы III Международной научно-практической конференции, г. Донецк, 19 апреля 2017 г. / отв. ред. И.А. Кондаурова / ГОУВПО ДОННТУ. - Донецк: ДОННТУ, 2017. - Том 3. - С. 209-215.
  15. Горшкова Л. А. Теория бизнес-анализа: учебное пособие. Н.Новгород: Изд-во ННГУ, 2007, C. 293.
  16. Gorshkova L. A., Poplavskaja V. A., Sovik L. E. Methodology of organizational changes during the implementation of business-activity monitoring // International Journal and Social Science. V.4, N 2, 2013, P. 104-110.
  17. Кондаурова, И. А. Информатизация как фактор конкурентоспособности в условиях цифровой экономики / И. А. Кондаурова, А. А. Власенко // Цифровой регион: опыт, компетенции, проекты: сборник статей Международной научно - практической конференции (г. Брянск, 30 ноября 2018 г.) [Электронный ресурс]. - Брянск: Брян. гос. инженерно-технол. ун-т, 2018. -- С. 244-247
  18. Поплавская В. А. Подход к реализации изменений в системе управления организацией // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. 2011/№ 3, С. 230-235.
  19. Горшкова Л. А., Поплавская В. А. Выбор направления развития промышленных предприятий в соответствии с реализуемой ими стадией жизненного цикла // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. 2010/№ 4, С. 214-219.
  20. Пономарев, И. Ф. Экономический анализ состояния хозяйственной деятельности предприятия: учебник / И. Ф. Пономарев. - Донецк: ООО "Технопарк" ДонГТУ "Унитех", 2016. - 366 с.
  21. Горшкова Л. А., Поплавский Б. Н. Реализация и контроль выполнения стратегии с использованием эвристического инструментария // Экономический анализ: теория и практика. 2008/№ 11, С. 29-34.
  22. Трифонов Ю. В., Горбунова М. Л. Выбор стратегии развития предприятия в территориально-отраслевом контексте // Вестник Нижегородского университета им. Н. И. Лобачевского. Серия: Экономика и финансы. 2004/№ 2, С. 160-165.
  23. Горшкова Л. А., Поплавская В. А., Поплавский Б.Н. Управление организационной культурой: опыт крупного промышленного предприятия // Экономический анализ: теория и практика. 2012/№ 21, С. 19-26.
  Резюме Біографія