Українська   English
#   #

Совершенствование механизма управления конкурентоспособностью персонала организации

Содержание

Введение

В современных условиях хозяйствования персонал является главным ресурсом предприятия, а также фактором формирования и обеспечения конкурентоспособности предприятия. Эффективное управление персоналом является одной из главных задач по обеспечению конкурентоспособности предприятия и достижению им стратегических целей. Наличие высококвалифицированных сотрудников позволяет предприятию формировать дополнительные конкурентные преимущества на рынке труда.

1. Актуальность темы

Человеческие ресурсы характеризуются своей ограниченностью и значительным профессиональным потенциалом, который необходимо непрерывно совершенствовать и развивать. Конкурентоспособность персонала имеет своей конечной целью повышение эффективности труда, связанную с воспроизводством спроса и удовлетворением непрерывно меняющихся и возрастающих потребностей работодателя в процессе реализации хозяйственной деятельности. Конкурентоспособность персонала предприятия определяется конкурентоспособностью отдельных работников или их групп, и, в значительной мере, зависит от механизма их функционирования в производственном процессе. Формирование конкурентоспособности персонала происходит под воздействием факторов внешней и внутренней среды. В формировании конкурентоспособности персонала проявляется слаженность всех процессов системы управления персоналом.

2. Цель и задачи исследования, планируемые результаты

Целью работы является углубление теоретических основ и разработка методических аспектов развития системы управления конкурентоспособностью персонала предприятия как объекта управления.

Достижение поставленной цели требует решение следующих задач:

  • исследовать особенности конкурентоспособности как объекта управления персоналом;
  • раскрыть сущность формирования системы управления конкурентоспособностью персонала предприятия;
  • разработать рекомендации и предложить подходы к оценке конкурентоспособности персонала предприятия.

Объектом исследования является процессы развития системы управления конкурентоспособностью персонала предприятия.

Предметом исследования являются совокупность теоретико-методологических и прикладных проблем развития системы управления конкурентоспособностью персонала предприятия.

По результатам работы будут разработаны рекомендации по управлению конкурентоспособностью персонала предприятия и предложена оценка определения характеристик конкурентоспособности персонала.

3. Конкурентоспособность как объект управления персоналом

В условиях нестабильности рыночной экономики лидирующие позиции предприятий все больше определяет персонал, который ориентирован на получение конкурентных преимуществ в результатах труда, образовательно-квалификационном уровне, способный к профессиональному развитию, разработке и внедрению инноваций. В виду этого повышение конкурентоспособности персонала является актуальной проблемой для большинства субъектов хозяйственной деятельности.

Сущность термина конкуренция впервые раскрыл А. Смитт, который сравнивал конкуренцию с невидимой рукой, управляющей миром в рыночных условиях. Необходимо обратить внимание на то, что понятие управление персоналом и вопросы повышения эффективности его использования не являются новыми, в отличие от категории конкурентоспособность персонала, которая пребывает в стадии становления и имеет дискуссионный характер [1].

Результат конкуренции рабочей силы – это ее конкурентоспособность на рынке труда, которая оценивается через качественные, количественные и стоимостные характеристики [2].

В настоящее время все больше теорий в направлении управления конкурентоспособностью персонала предприятия сводится к оценке его компетенций. В соответствии с этим подходом у работников предприятия можно выделить низкий, средний и высокий уровни конкурентоспособности.

Низкий уровень конкурентоспособности персонала характерен для работников, которые имеют по какому-то из компонентов или одновременно по нескольким недопустимо низкий уровень развития по сравнению с необходимым.

Средний уровень конкурентоспособности персонала характеризует работников, которые имеют лишь частичное соответствие уровня развития компонентов своего трудового потенциала предъявляемым требованиям, и по результатам самооценки конкурентоспособности в них меньше уверенности в стабильности своей занятости как внутри предприятия, так и за его пределами.

Высокий уровень конкурентоспособности персонала достигается при таком уровне развития компонентов трудового потенциала работника (профессионального, квалификационного, личностного, психологического, организационного), когда потенциал работника практически полностью соответствует требованиям производства и по результатам самооценки работник не боится остаться без работы [3].

В виду этого конкурентоспособность персонала предприятия представляет собой многофакторную модель, в основе которой заложен компетентностный подход [4].

Процесс управления конкурентоспособностью персонала должен охватывать реализацию четырех этапов:

1 этап – реализация функций управления деятельностью, которая заключается в планировании и организации процесса обеспечения конкурентоспособностью, мотивации работников, контроле и регулировании процесса обеспечения конкурентоспособности.

2 этап – формирование методов управления с разработкой соответствующих планов (экономических, организационно-распорядительных, социально-психологических).

3 этап – формализация методов управления, то есть разработка распоряжений и указаний по обеспечению конкурентоспособности на основе организационно-распорядительных документов.

4 этап – разработка и принятие управленческих решений по определению степени достижения конкурентоспособности, оценка эффективности управленческих решений, формирование направлений деятельности руководства [5].

4. Формирование системы управления конкурентоспособностью персонала предприятия

Для достижения более устойчивого конкурентного положения предприятие должно постоянно разрабатывать программы развития персонала, направленные на повышение профессионального и образовательного уровня. Постоянный рост профессионального мастерства, приобретение дополнительных компетенций, непрерывный образовательный процесс лежат в основе развития персонала.

Система управления конкурентоспособностью персонала предприятия имеет достаточно сложную структуру. Среди составляющих элементов можно выделить: демографическую, социокультурную, рыночную, организационную, личностно-психологическую, функциональную, профессиональную и образовательно-квалификационную составляющие (рис. 1).

Отличительными чертами конкурентоспособности персонала предприятия являются: относительность, динамичность, целевой характер, слабая формализованность, комплексность восприятия, дуалистичность понимание и неполная зависимость от предприятия.

Относительность – характеристика персонала предприятия, которая при определении его конкурентоспособности, должна быть сравниваема с любым эталоном, но не с этими же характеристиками прошлых периодов, а с аналогичными характеристиками конкурентов.

Динамичность – конкурентоспособность персонала предприятия может изменяться во времени, причем такие изменения могут носить непрерывный характер в результате изменений во внешней среде. Даже в условиях постоянства объективных характеристик персонала его характеристики конкурентоспособности могут как повышаться, так и снижаться.

Целевой характер – конкурентоспособность персонала предприятия связана с целями предприятия и зависит от состояния внешней среды. Один и тот же кадровый состав может быть конкурентоспособным при достижении одних целей или в условиях стабильной внешней среды и неконкурентоспособным в условиях меняющейся внешней среды или иных целей предприятия.

Дуалистичность понимания конкурентоспособности персонала заключается в его двойной сущности: одновременно характеризует текущее состояние трудового потенциала и будущий потенциал его труда в контексте создания конкурентоспособной продукции или услуги.

Неполная зависимость от предприятия объясняется невозможностью подчинить некоторые характеристики персонала (например, уровень мотивации), Поэтому улучшать их или стимулировать их улучшение возможно только опосредованно. С другой стороны, любые изменения во внешней среде независимо от стремлений руководства предприятия могут способствовать изменению конкурентоспособности персонала [3].

Конкурентноспособность персонала предприятия

Рисунок 1 – Конкурентноспособность персонала предприятия
(анимация состоит из 9 кадров с задержкой 500 мс между кадрами, количество циклов воспроизведения – 3, размер – 55 килобайт)

Система управления конкурентоспособностью персонала предприятия определяется факторами внешней и внутренней среды (рис. 2).

Факторы влияния на конкурентоспособность персонала

Рисунок 2 – Факторы влияния на конкурентоспособность персонала

К внешним факторам формирования конкурентоспособности персонала предприятия следует отнести: социально-экономические условия развития региона и страны; демографическую ситуацию; государственную политику в сфере социально-трудовых отношений; уровень развития образования, науки и техники; спрос и предложение рабочей силы на рынке труда [4].

Социально-экономические условия территориального развития определяют общественные потребности и интересы, а также направления развития экономики в целом. Указанный фактор координирует личностные потребности и интересы людей через соответствующие средства государственного и регионального регулирования. В соответствии с социально-экономическими условиями развития формируется спрос и предложение на рынках товаров и услуг, человеческого капитала, и на этой основе государственная политика в сфере трудовых отношений.

Совершенствование науки, образования и техники являются прямыми факторами влияния на конкурентоспособность персонала. Развитие науки и техники невозможно без реформирования образования в соответствии с современными научными и техническими достижениями, порождающими конкурентоспособность персонала [5].

Спрос и предложение на рынке труда побуждает к формированию и определяет факторы воздействия, как на уровне предприятия, так и на уровне личности по повышению конкурентоспособности персонала.

Демографическая ситуация определяет состав и характер человеческого капитала, его распределение по отраслям народного хозяйства и на этой основе формирует их конкурентные преимущества.

К внутренним факторам, которые определяются предприятием, отнесены: организация режима рабочего времени, организация рабочего места, создание условий труда для персонала, оплата труда персонала, учет и оценка результатов труда, повышение уровня квалификации персонала, стимулирования и мотивация труда [7].

Факторы управления конкурентоспособностью персонала предприятия представляют собой взаимодействующую последовательность мероприятий, которые обеспечиваются системой управления персоналом (рис. 3).

Организация режима рабочего времени и отдыха, а также условий труда, является важным фактором формирования конкурентоспособности персонала. Улучшение условий и режима труда на предприятии, как правило, предоставляется работникам в соответствии с результатами их деятельности и уровня квалификации в процессе сравнения конкурентных преимуществ персонала.

Факторы формирования конкурентоспособности на уровне предприятия

Рисунок 3 – Факторы формирования конкурентоспособности на уровне предприятия

Сотрудники, которые лучше других выполняет свои обязанности и обеспечивают выполнение требований к результатам своей деятельности, могут претендовать на улучшение условий и режима труда. С другой стороны, меры стимулирования и мотивации труда побуждают персонал к развитию конкурентных преимуществ с целью как самосовершенствования, так и повышения уровня оплаты своего труда [1].

Важным фактором формирования конкурентоспособности персонала предприятия является эффективность учета и оценки результатов труда, который является решающим в политике ее оплаты, мотивации и стимулирования. Учет и оценка результатов деятельности труда требует научной обоснованности анализа и контроля плановых заданий.

Оплата труда персонала является значимым фактором в процессе формирования его конкурентоспособности, так как обеспечивает уровень жизни работников, степень их физического и морального развития и дает возможность самосовершенствоваться. Основная проблема большинства субъектов хозяйствования заключается в том, что они вынуждены начислять своим работникам минимальную заработную плату по причине повышенного налогообложения, что снижает уровень социальных гарантий сотрудников и на этой основе формирует теневой рынок труда.

Сочетание и взаимодействие факторов на уровне предприятия обеспечивает создание конкурентных преимуществ и на этой основе формирует конкурентоспособность своего персонала. Следует обратить внимание и на личностные факторы, которые являются определяющими в данном процессе, а именно заинтересованности самого работника в повышении своего уровня конкурентоспособности.

Таким образом, введение тех или иных мероприятий на уровне предприятия усиливает влияние личностных факторов на формирование конкурентоспособности персонала: желание самосовершенствоваться, повышение уровня самооценки, физическое и духовное развитие. Наличие и развитие указанных факторов обуславливают формирование конкурентных преимуществ перед другими субъектами рынка труда. Следовательно, чем выше образовательно-квалификационный уровень, личностные профессиональные качества, практический опыт роботы, тем более конкурентными преимуществами характеризуется персонал и заслуживает повышения уровня оплаты и стимулирования труда.

Необходимо обратить внимание на взаимосвязь между внутренними и внешними факторами влияния на формирование конкурентоспособности персонала. Например, спрос и предложение на рынке труда побуждают к повышению образовательно-квалификационного уровня работника на уровне предприятия и к самосовершенствованию на уровне личности.

Потребность в самосовершенствовании и повышении уровня квалификации работника побуждают работодателя к внедрению стимулирующих и мотивирующих мероприятий. Все обусловленные факторы являются взаимосвязанными, взаимодополняющими и реализация одних невозможна без функционирования других.

В процессе формирования системы управления конкурентоспособностью персонала предприятия возможно применение следующих моделей:

  • Модель управления конкурентоспособностью персонала – модель управления, которая позволяет создать дополнительную ценность для работодателя путем достижения наращиваемой и устойчивой результативности труда благодаря достижению оптимального соответствия между имеющимися в распоряжении уникальными человеческими ресурсами, материальными и нематериальными активами и конкурентной позицией в деловой среде;
  • Модель управления индивидуальной конкурентоспособностью персонала – модель, которая направлена на непрерывное поддержание и восстановление созидательных компетенций и свойств труда работника, которые создают для субъекта хозяйственной деятельности определенное превосходство над конкурентами;
  • Модель управления корпоративной конкурентоспособностью персонала – модель управления, ориентированная на достижение наращиваемой предельной величины корпоративных достижений персонала в результатах труда;
  • Модель ресурсной базы конкурентоспособности человеческих ресурсов – модель, которая представлена в виде системы выстраивания отношений, работника с работодателем по поводу предложения его конкурентных способностей к труду, а работодателя с работником относительно должностной позиции со специфическими правами и обязанностями [6].

Выводы

Конкурентоспособность персонала предприятия – это совокупность качественных и стоимостных характеристик рабочей силы, обеспечивающая удовлетворение конкретных потребностей работодателей в работниках определенной квалификации. Управление конкурентоспособностью персонала предприятия позволит предприятиям формировать новые конкурентные преимущества, повышать эффективность использования трудового, стратегического потенциала и укреплять свою конкурентную позицию на рынке.

К внешним факторам формирования системы конкурентоспособности персонала предприятия можно отнести: социально-экономические условия развития региона и государства; демографическую ситуацию; государственную политику в сфере социально-трудовых отношений; развитие образования, науки и техники; спрос и предложение рабочей силы на рынке труда. К факторам, которые определяются предприятием: организация режима рабочего времени, организация рабочего места, создание условий труда для персонала, оплата труда персонала, учет и оценка результатов труда, повышение уровня квалификации персонала, стимулирования и мотивация труда.

Список источников

  1. Близнюк В. В. Конкурентоспособность человеческого капитала / Близнюк В. В. Конкурентоспроможність людського капіталу / В. В. Близнюк // Региональные проблемы человеческого и социального развития: междунар. науч.-практ. конф., 4-5 ноября 2008 г. тезисы доп. и сообщ. – Донецк, 2008. – Т. 1. – С. 162-165.
  2. Гришнова О. А. Конкурентоспособность персонала предприятия / Грішнова О. А. Конкурентоспроможність персоналу підприємства / О. А. Гришнова // Украина : аспекты труда. – 2005. – №3. – С. 3-9.
  3. Никитин Ю. А. Компетентностный подход и инновационные компетенции персонала как основа инновационного развития организации / Ю. А. Никитин, В. Г. Рукас-Пасичнюк // Актуальные проблемы экономики. – 2014 – №12 (162). – С. 48–56.
  4. Фатхутдинов Р. А. Управление конкурентоспособностью организации : учебник. – 2-еизд., испр. и доп. – Москва : Изд-во Эксмо. – 2005. – C. 544.
  5. Хлопова Т. В. Конкурентоспособность работника предприятия / Т. В. Холопова // Трудовое право. – 2002. – № 9. – С. 82-87.
  6. Цветкова И. И. Конкурентоспособность персонала сущность и место в обеспечении конкурентоспособности предприятия / Цвєткова І. І. Конкурентоспроможність персоналу: сутність та місце у забезпеченні конкурентоспроможності підприємств / И. И. Цветкова // Культура народов Причерноморья. – 2006. – № 88. – С. 119-125.
  7. Цымбалюк С. О. Анализ и расчет группового показателя конкурентоспособности управленческого персонала по биографическим характеристикам / Цимбалюк С. О. Аналіз та розрахунок групового показника конкурентоспроможності управлінського персоналу за біографічними характеристиками // Вестник Технологического университета Пололья. – 2000. – №3: Ч.1 (21). – С. 154–158.