Русский   English
Перейти на сайт ДонНТУ   Перейти на портал магістрів ДонНТУ

Удосконалення механізму управління конкурентоспроможністю персоналу організації

Зміст

Вступ

У сучасних умовах господарювання персонал є головним ресурсом підприємства, а також фактором формування та забезпечення конкурентоспроможності підприємства. Ефективне Управління персоналом є одним з головних завдань щодо забезпечення конкурентоспроможності підприємства і досягнення ним стратегічних цілей. Наявність висококваліфікованих співробітників дозволяє підприємству формувати додаткові конкурентні переваги на ринку праці.

1. Актуальність теми

Людські ресурси характеризуються своєю обмеженістю і значним професійним потенціалом, який необхідно безперервно вдосконалювати і розвивати. Конкурентоспроможність персоналу має своєю кінцевою метою підвищення ефективності праці, пов'язану з відтворенням попиту і задоволенням безперервно мінливих і зростаючих потреб роботодавця в процесі реалізації господарської діяльності. Конкурентоспроможність персоналу підприємства визначається конкурентоспроможністю окремих працівників або їх груп, і, значною мірою, залежить від механізму їх функціонування у виробничому процесі. Формування конкурентоспроможності персоналу відбувається під впливом факторів зовнішнього і внутрішнього середовища. У формуванні конкурентоспроможності персоналу проявляється злагодженість всіх процесів системи управління персоналом.

2. Мета і завдання дослідження, плановані результати

Метою роботи є поглиблення теоретичних основ і розробка методичних аспектів розвитку системи управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства як об'єкта управління.

Досягнення поставленої мети вимагає вирішення наступних завдань:

  • дослідити особливості конкурентоспроможності як об'єкта управління персоналом;
  • розкрити сутність формування системи управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства;
  • розробити рекомендації та запропонувати підходи до оцінки конкурентоспроможності персоналу підприємства.

Об'єктом дослідження є процеси розвитку системи управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства.

Предметом дослідження є сукупність теоретико-методологічних і прикладних проблем розвитку системи управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства.

За результатами роботи будуть розроблені рекомендації з управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства та запропонована оцінка визначення характеристик конкурентоспроможності персоналу.

3. Конкурентоспроможність як об'єкт управління персоналом

В умовах нестабільності ринкової економіки лідируючі позиції підприємств все більше визначає персонал, який орієнтований на отримання конкурентних переваг в результатах праці, освітньо-кваліфікаційному рівні, здатний до професійного розвитку, розробки та впровадження інновацій. З причини цього підвищення конкурентоспроможності персоналу є актуальною проблемою для більшості суб'єктів господарської діяльності.

Сутність терміна конкуренція вперше розкрив А. Смітт, який порівнював конкуренцію з невидимою рукою, що управляє світом в ринкових умовах. Необхідно звернути увагу на те, що поняття управління персоналом і питання підвищення ефективності його використання не є новими, на відміну від категорії конкурентоспроможність персоналу, яка перебуває в стадії становлення і має дискусійний характер[1].

Результат конкуренції робочої сили – це її конкурентоспроможність на ринку праці, яка оцінюється через якісні, кількісні та вартісні характеристики [2].

В даний час все більше теорій в напрямку управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства зводиться до оцінки його компетенцій. Відповідно до цього підходу у працівників підприємства можна виділити низький, середній і високий рівні конкурентоспроможності.

Низький рівень конкурентоспроможності персоналу характерний для працівників, які мають по якомусь з компонентів або одночасно по декількох неприпустимо низький рівень розвитку в порівнянні з необхідним.

Середній рівень конкурентоспроможності персоналу характеризує працівників, які мають лише часткову відповідність рівня розвитку компонентів свого трудового потенціалу вимогам, що пред'являються, і за результатами самооцінки конкурентоспроможності в них менше впевненості в стабільності своєї зайнятості як всередині підприємства, так і за його межами.

Високий рівень конкурентоспроможності персоналу досягається при такому рівні розвитку компонентів трудового потенціалу працівника (професійного, кваліфікаційного, особистісного, психологічного, організаційного), коли потенціал працівника практично повністю відповідає вимогам виробництва і за результатами самооцінки працівник не боїться залишитися без роботи [3].

З причини цього конкурентоспроможність персоналу підприємства являє собою багатофакторну модель, в основі якої закладено компетентнісний підхід [4].

Процес управління конкурентоспроможністю персоналу повинен охоплювати реалізацію чотирьох етапів:

1 етап – реалізація функцій управління діяльністю, яка полягає в плануванні та організації процесу забезпечення конкурентоспроможністю, мотивації працівників, контролі та регулюванні процесу забезпечення конкурентоспроможності.

2 етап – формування методів управління з розробкою відповідних планів (економічних, організаційно-розпорядчих, соціально-психологічних).

3 етап – формалізація методів управління, тобто розробка розпоряджень і вказівок щодо забезпечення конкурентоспроможності на основі організаційно-розпорядчих документів.

4 етап – розробка та прийняття управлінських рішень щодо визначення ступеня досягнення конкурентоспроможності, оцінка ефективності управлінських рішень, формування напрямів діяльності керівництва [5].

4. Формування системи управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства

Для досягнення більш стійкого конкурентного становища підприємство має постійно розробляти програми розвитку персоналу, спрямовані на підвищення професійного та освітнього рівня. Постійне зростання професійної майстерності, придбання додаткових компетенцій, безперервний освітній процес лежать в основі розвитку персоналу.

Система управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства має досить складну структуру. Серед складових елементів можна виділити: демографічну, соціокультурну, ринкову, організаційну, особистісно-психологічну, функціональну, професійну та освітньо-кваліфікаційну складові (рис. 1).

Відмінними рисами конкурентоспроможності персоналу підприємства є: відносність, динамічність, цільовий характер, слабка формалізованість, комплексність сприйняття, дуалістичність розуміння і неповна залежність від підприємства.

Відносність – характеристика персоналу підприємства, яка при визначенні його конкурентоспроможності, повинна бути порівнювана з будь-яким еталоном, але не з цими ж характеристиками минулих періодів, а з аналогічними характеристиками конкурентів.

Динамічність – конкурентоспроможність персоналу підприємства може змінюватися в часі, причому такі зміни можуть носити безперервний характер в результаті змін у зовнішньому середовищі. Навіть в умовах сталості об'єктивних характеристик персоналу його характеристики конкурентоспроможності можуть як підвищуватися, так і знижуватися.

Цільовий характер – конкурентоспроможність персоналу підприємства пов'язана з цілями підприємства і залежить від стану зовнішнього середовища. Один і той же кадровий склад може бути конкурентоспроможним при досягненні одних цілей або в умовах стабільного зовнішнього середовища і неконкурентоспроможним в умовах мінливого зовнішнього середовища або інших цілей підприємства.

Дуалістичність розуміння конкурентоспроможності персоналу полягає в його подвійній сутності: одночасно характеризує поточний стан трудового потенціалу і майбутній потенціал його праці в контексті створення конкурентоспроможної продукції або послуги.

Неповна залежність від підприємства пояснюється неможливістю підпорядкувати деякі характеристики персоналу (наприклад, рівень мотивації), тому покращувати їх або стимулювати їх поліпшення можливо тільки опосередковано. З іншого боку, будь-які зміни у зовнішньому середовищі незалежно від прагнень керівництва підприємства можуть сприяти зміні конкурентоспроможності персоналу [3].

Конкурентноздатність персоналу підприємства

Рисунок 1 – Конкурентноздатність персоналу підприємства
(анімація складається з 9 кадрів із затримкою 500 мс між кадрами, кількість циклів відтворення – 3, розмір – 55 кілобайт)

Система управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства визначається факторами зовнішнього і внутрішнього середовища (рис. 2).

Фактори впливу на конкурентоспроможність персоналу

Рисунок 2 – Фактори впливу на конкурентоспроможність персоналу

До зовнішніх факторів формування конкурентоспроможності персоналу підприємства слід віднести: соціально-економічні умови розвитку регіону і країни; демографічну ситуацію; державну політику у сфері соціально-трудових відносин; рівень розвитку освіти, науки і техніки; попит і пропозиція робочої сили на ринку праці [4].

Соціально-економічні умови територіального розвитку визначають суспільні потреби та інтереси, а також напрямки розвитку економіки в цілому. Зазначений фактор координує особистісні потреби та інтереси людей через відповідні засоби державного та регіонального регулювання. Відповідно до соціально-економічних умов розвитку формується попит і пропозиція на ринках товарів і послуг, людського капіталу, і на цій основі державна політика у сфері трудових відносин.

Удосконалення науки, освіти і техніки є прямими факторами впливу на конкурентоспроможність персоналу. Розвиток науки і техніки неможливий без реформування освіти відповідно до сучасних наукових і технічних досягнень, що породжують конкурентоспроможність персоналу [5].

Попит і пропозиція на ринку праці спонукає до формування і визначає фактори впливу, як на рівні підприємства, так і на рівні особистості щодо підвищення конкурентоспроможності персоналу.

Демографічна ситуація визначає склад і характер людського капіталу, його розподіл за галузями народного господарства і на цій основі формує їх конкурентні переваги.

До внутрішніх факторів, які визначаються підприємством, віднесені: організація режиму робочого часу, організація робочого місця, створення умов праці для персоналу, оплата праці персоналу, облік і оцінка результатів праці, підвищення рівня кваліфікації персоналу, стимулювання і мотивація праці [7].

Фактори управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства являють собою взаємодіючу послідовність заходів, які забезпечуються системою управління персоналом (рис. 3).

Організація режиму робочого часу і відпочинку, а також умов праці, є важливим фактором формування конкурентоспроможності персоналу. Поліпшення умов і режиму праці на підприємстві, як правило, надається працівникам відповідно до результатів їх діяльності та рівня кваліфікації в процесі порівняння конкурентних переваг персоналу.

Фактори формування конкурентоспроможності на рівні підприємства

Рисунок 3 – Фактори формування конкурентоспроможності на рівні підприємства

Співробітники, які краще за інших виконує свої обов'язки і забезпечують виконання вимог до результатів своєї діяльності, можуть претендувати на поліпшення умов і режиму праці. З іншого боку, заходи стимулювання і мотивації праці спонукають персонал до розвитку конкурентних переваг з метою як самовдосконалення, так і підвищення рівня оплати своєї праці [1].

Важливим фактором формування конкурентоспроможності персоналу підприємства є ефективність обліку та оцінки результатів праці, який є вирішальним у політиці її оплати, мотивації та стимулювання. Облік і оцінка результатів діяльності праці вимагає наукової обґрунтованості аналізу і контролю планових завдань.

Оплата праці персоналу є значущим фактором в процесі формування його конкурентоспроможності, так як забезпечує рівень життя працівників, ступінь їх фізичного і морального розвитку і дає можливість самовдосконалюватися. Основна проблема більшості суб'єктів господарювання полягає в тому, що вони змушені нараховувати своїм працівникам мінімальну заробітну плату з причини підвищеного оподаткування, що знижує рівень соціальних гарантій співробітників і на цій основі формує тіньовий ринок праці.

Поєднання і взаємодія факторів на рівні підприємства забезпечує створення конкурентних переваг і на цій основі формує конкурентоспроможність свого персоналу. Слід звернути увагу і на особистісні фактори, які є визначальними в даному процесі, а саме зацікавленості самого працівника в підвищенні свого рівня конкурентоспроможності.

Таким чином, введення тих чи інших заходів на рівні підприємства посилює вплив особистісних факторів на формування конкурентоспроможності персоналу: бажання самовдосконалюватися, підвищення рівня самооцінки, фізичний і духовний розвиток. Наявність і розвиток зазначених факторів обумовлюють формування конкурентних переваг перед іншими суб'єктами ринку праці. Отже, чим вищий освітньо-кваліфікаційний рівень, особистісні професійні якості, практичний досвід роботи, тим більш конкурентними перевагами характеризується персонал і заслуговує підвищення рівня оплати і стимулювання праці.

Необхідно звернути увагу на взаємозв'язок між внутрішніми і зовнішніми факторами впливу на формування конкурентоспроможності персоналу. Наприклад, попит і пропозиція на ринку праці спонукають до підвищення освітньо-кваліфікаційного рівня працівника на рівні підприємства і до самовдосконалення на рівні особистості.

Потреба у самовдосконаленні та підвищенні рівня кваліфікації працівника спонукають роботодавця до впровадження стимулюючих та мотивуючих заходів. Всі обумовлені фактори є взаємопов'язаними, взаємодоповнюючими і реалізація одних неможлива без функціонування інших.

У процесі формування системи управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства можливе застосування наступних моделей:

  • Модель управління конкурентоспроможністю персоналу-модель управління, яка дозволяє створити додаткову цінність для роботодавця шляхом досягнення нарощуваної і стійкої результативності праці завдяки досягненню оптимальної відповідності між наявними в розпорядженні унікальними людськими ресурсами, матеріальними і нематеріальними активами і конкурентною позицією в діловому середовищі;
  • Модель управління індивідуальною конкурентоспроможністю персоналу-модель, яка спрямована на безперервну підтримку і відновлення творчих компетенцій і властивостей праці працівника, які створюють для суб'єкта господарської діяльності певну перевагу над конкурентами;
  • Модель управління корпоративною конкурентоспроможністю персоналу-модель управління, орієнтована на досягнення нарощуваної граничної величини корпоративних досягнень персоналу в результатах праці;
  • Модель ресурсної бази конкурентоспроможності людських ресурсів-модель, яка представлена у вигляді системи вибудовування відносин, працівника з роботодавцем з приводу пропозиції його конкурентних здібностей до праці, а роботодавця з працівником щодо посадової позиції зі специфічними правами та обов'язками [6].

Висновки

Конкурентоспроможність персоналу підприємства – це сукупність якісних і вартісних характеристик робочої сили, що забезпечує задоволення конкретних потреб роботодавців у працівниках певної кваліфікації. Управління конкурентоспроможністю персоналу підприємства дозволить підприємствам формувати нові конкурентні переваги, підвищувати ефективність використання трудового, стратегічного потенціалу та зміцнювати свою конкурентну позицію на ринку.

До зовнішніх факторів формування системи конкурентоспроможності персоналу підприємства можна віднести: соціально-економічні умови розвитку регіону і держави; демографічну ситуацію; державну політику у сфері соціально-трудових відносин; розвиток освіти, науки і техніки; попит і пропозиція робочої сили на ринку праці. До факторів, які визначаються підприємством: організація режиму робочого часу, організація робочого місця, створення умов праці для персоналу, оплата праці персоналу, облік і оцінка результатів праці, підвищення рівня кваліфікації персоналу, стимулювання і мотивація праці.

Перелiк посилань

  1. Близнюк В. В. Конкурентоспособность человеческого капитала / Близнюк В. В. Конкурентоспроможність людського капіталу / В. В. Близнюк // Региональные проблемы человеческого и социального развития: междунар. науч.-практ. конф., 4-5 ноября 2008 г. тезисы доп. и сообщ. – Донецк, 2008. – Т. 1. – С. 162-165.
  2. Гришнова О. А. Конкурентоспособность персонала предприятия / Грішнова О. А. Конкурентоспроможність персоналу підприємства / О. А. Гришнова // Украина : аспекты труда. – 2005. – №3. – С. 3-9.
  3. Никитин Ю. А. Компетентностный подход и инновационные компетенции персонала как основа инновационного развития организации / Ю. А. Никитин, В. Г. Рукас-Пасичнюк // Актуальные проблемы экономики. – 2014 – №12 (162). – С. 48–56.
  4. Фатхутдинов Р. А. Управление конкурентоспособностью организации : учебник. – 2-еизд., испр. и доп. – Москва : Изд-во Эксмо. – 2005. – C. 544.
  5. Хлопова Т. В. Конкурентоспособность работника предприятия / Т. В. Холопова // Трудовое право. – 2002. – № 9. – С. 82-87.
  6. Цветкова И. И. Конкурентоспособность персонала сущность и место в обеспечении конкурентоспособности предприятия / Цвєткова І. І. Конкурентоспроможність персоналу: сутність та місце у забезпеченні конкурентоспроможності підприємств / И. И. Цветкова // Культура народов Причерноморья. – 2006. – № 88. – С. 119-125.
  7. Цымбалюк С. О. Анализ и расчет группового показателя конкурентоспособности управленческого персонала по биографическим характеристикам / Цимбалюк С. О. Аналіз та розрахунок групового показника конкурентоспроможності управлінського персоналу за біографічними характеристиками // Вестник Технологического университета Пололья. – 2000. – №3: Ч.1 (21). – С. 154–158.