Загальнi характеристики роботи

Кожний керівник знає, що фірма - це живий організм, що увесь час потребує відновлення, у тому числі і кадрів. З іншого боку, ринок праці, що знаходиться лише в стадії становлення, і нестабільне економічне положення в країні призводять до значної плинності кадрів. Таким чином, проблема добору нових співробітників перетворюється в постійно діючий чинник, необхідний для ефективної роботи фірми.
Маючи таке становище справ, треба звернути увагу на слова Честерфiльда: "Людина може обійтися без багато чого - але не без людини". Дуже важливо взяти до уваги, що одним з основних чинників, які впливають на те, наскільки налагоджено, продуктивно і прибутково буде працювати підприємcтво, є чинник людських ресурсів.
Для кожного підприємця, що шанує себе, головним повинно бути збільшення економічної вартості свого підприємства. Саме це повинно бути першорядним .
Тому потрібно приділити величезне значення доборові персоналу у свою справу. На Україні проблема добору персоналу взагалі не є проблемою як таковою . А шкода! У містах створюються спеціальні центри зайнятості, біржа праці, агентства по зайнятості, але вони, в основному, виконують дві основні функції: - ведуть облік безробітного населення і збирають дані про потенційні кадри; - за заявкою роботодавця надають усю наявну інформацію про кадри.
Але таким засобом не вирішується одна з важливих проблем добору кадрів - формалізм, тобто агентства порівнюють наявні в них дані з тими запитами, що їм надає замовник -роботодавець. Це є основною їхньою задачею. Насправді, це тільки невеличка частина цього трудомісткого і відповідального процесу, та й то не завжди роботодавець точно формулює свої вимоги.
Проте, не потрібно забувати, що багато фірм, підприємств віддають перевагу самостійному набору персонала або ж за допомогою менеджера по персоналу. Звичайно, в цьому випадку основною проблемою є проблема суб'єктивного підходу. Дуже часто перше враження, особисті симпатії є вирішальними, а це неприпустимо в такій справі, тому що важливiше це те, як людина зможе проявити себе на цій посаді. На наших підприємствах, у відділах кадрів не беруть цього часто до уваги і не вважають це першорядним і важливим, тобто підходять до цього етапу недбало і формально.
Крім того, сама людина, що наймається на роботу, у більшості випадків не завжди розуміє, які саме якості йому потрібно проявити, щоб на нього звернули увагу, і що уміння продати себе (у нашому випадку об'єктом продажу є особисті спроможності і фахові якості) може дати те, що літературний талант дав Сірано де Бержераку і Вільяму Шекспіру.
Змiнивши відношення до процесу наймання робітників, подивимося на цю ситуацію як на процес купівлі-продажу. У ньому роботодавець грає дві ролі. Під час подачі оголошення про наймання або запиту в кадрові агентства, під час співбесіди він виступає в ролі покупця і продавця одночасно. Його задача - домогтися того, щоб "товар продавця " (спроможності і досвід робітника, що наймається) співпав із його вимогами. Отут то і виникає проблема.
Об'єктом дослідження роботи є процесс отбору кандидатів на вакантні місця при управлінні персоналом фірми.
Ця робота представляє систему управління персоналом підприємства на стадії підбору необхідних кадрів для підприємства за допомогою сучасних інформаційних технологій.
Вона також допомагає розглянути деякі етапи набору персоналу, а саме процес підбору, відбору (первичний відбір, аналіз даних). Важливими етапами потрібно вважати підбір персоналу та його відбір. Обидва процеси детально аналізуються. Розглядається, який зміст повинна мати об'ява, які важливі данні можна, а взагалі, треба отримувати з резюме, який вибрати засіб підбору персоналу надалі, як правильно провести відбір. Робота доводить необхідність проведення тестування для визначання важливих рис характеру, врахування яких надалі можуть зіграти дуже важливу роль, а також розкриває що таке співбесіда і як до неї підготуватися, використавши всю отриману інформацію на цю мить.
У другому розділі аналізуються методіки прийняття рішень. Розкривається ситуаційний підхід при оцінюванні та прийнятті рішень. Описується механізм роботи експертної системи та її переваги. Доказується доцільність використання ЕС для відбіру персонала на підприємстві.
Перелікуються нові можливості відбіру персонала при використанні "Менеджера по персоналі", розкривають структуру та описують механізм роботи.

Змiст роботи

1 МЕТОДИ НАБОРУ КАДРІВ
Добір персоналу - це "дорога з двостороннім прямуванням". Не тільки роботодавець вибирає робітника, але і робітник вибирає роботодавця. Процес наймання співробітника є процес узгодження інтересів роботодавця і робітника. В умовах жорсткого дефіциту класних спеціалістів, хто кому більше потрібний - спеціаліст фірмі або фірма спеціалісту - питання спірне.
Комплектування штатів відбувається відповідно до прогнозу трудових ресурсів.
Спочатку менеджери займаються добором або вербуванням персоналу з метою створення достатньої кількості кандидатів на всі посади і фахи за рахунок внутрішніх і зовнішніх джерел робочої сили. Особлива увага приділяється рекламній кампанії, публікаціям об'яв про вакансії в газетах, журналах та інших засобах масової інформації. Активізується співробітництво зі службами зайнятості і кадровими агенствами, участь у спеціально проведених заходах щодо працевлаштування типу "ярмарків вакансій", "днів відкритих дверей" і т.п.
Керівник бере на себе ризик невдалого добору персоналу. І тому можна зрозуміти усе його побоювання і вибагливість у заявці вакансії і співбесіді з претендентом. Найчастіше небезпека вибору закладена в самий засіб пошуку співробітника та прийому на роботу.
У результаті опитуванння, проведеного серед керівників приватних підприємств, із числом постійного персоналу від 5 до 30 співробітників, виявилося шість найбільше поширених засобів добору фахівців. Кожний із засобів має свої плюси і мінуси. І в різних ситуаціях його роль може змінюватися від "найбільше ефективного" до "абсолютно неприйнятного". Правильний засіб зменшить ризик невдачі і знизить неминучі витрати роботодавця на добір і підготування нового фахівця, а здобувач одержить кращі шанси знайти гідну роботу.

Таблиця 1 - Головні характеристики засобів підбору фахівців

Засоби	Позитивні риси	Негативні риси	Застосування	Проблема Відбору	Розв'язання проблеми
Прийом співробітника за рекомендацією зі старого місця роботи	Повна реальна інформація Доброзичливий клімат Професійна повага	Дорогий Заморочливий Обов'зки перед фахівцем Вузька аудиторія	Фірми, що підтримують ді- лові відносини, або є авторітет-ними однопро-фільними підприємствами	Затрати на підтримання рівня працівника, спроможність бути "своїм " в організації	Застосування психологічних порад
Прийом співробітника з числа родичів або знайомих	Гарантована порядність та відповідальність	Моральне зобов'язання. Ризик низької кваліфікації. Відсутність претендентів. Непідтверджен- ність про можливості та здібності.	Тенденція відмовлення від засобу	Відсутність вибору	Намагатися уникати цього засобу
Прийом співробітника за оголошенням	Швидкий Ефективний Дешевий Велика кількість варіантів (аудіторія)	Забагато даремної роботи Вузькі рамки рис Відсутність впевненості Ризик Великий обсяг інформації	Фірми, які займаються бізнесом, що пов'язаний з продажом, агентською діяльністю, нестабілбністю і негарантова-ністю заробітку	Відсутність повноцінного вибору, пов'язана з великим обсягом інформації, затрати часу	Застосування інформаційних технологій і методик
Прийом співробітника за допомогою КА	Спрямовані на вимоги роботодавця	Формальний підхід Відсутність впевненості в рівні КА Дорого Неповна можливість успіху Низька вероятність висококваліфі кованих кадрів	Заможні підприємства	Неврахованість повного обсягу вимог фаху	Більш детальний підхід до проблеми, застосування інформаційних технологій
Прийом співробітника за особистою ініциативою	Дешевий Можливість придбати потрібного фахівця	Занижена оцінка кандидата Відсутність довіри до робітника	Застосовується дуже рідко	Труднощі при визначенні необхідних даних, затрати часу	Застосування інформаційних технологій

Після добору претендентів на вакантні посади організується добір необхідних робітників. Практика менеджера виробила його численні форми і засоби.
Вивчення заяв про прийом (резюме).
Даний документ містить інформацію двоякого роду - про робітника і бажану ним роботу. За допомогою резюме вилучується ім'я, домашня адреса та телефон претендента; назва посади, яку він шукає, а також ціль ділової кар'єри. Кандидат повідомлює навчальний заклад і рік, коли він його закінчив; наявний досвід роботи та додаткові дані.
З метою притягнення уваги роботодавця до досвіду й освіти претендента в резюме можуть виділяти підпункти типу "Інженерні знання", "Комп'ютерні мови", "Підготування в галузі спілкування", "Досвід у дослідницьких проектах".
Аналіз відповідей на анкети, запитальники, бланки.
У багатьох фірмах подібні відповіді використовуються замість резюме. Розв'язується це тим, що анкети, які розроблені фірмою, акцентують увагу на тих ділових якостях робітників, що потрібні фірмі. Анкети легше читаються, а інформація, розташована в зазделегідь визначеному місці (питанні, пункті), швидше опрацьовується.
Обов'язковою умовою анкетування претендентів повинна бути коректність постановки питань.
Обробка великого обсягу резюме та анкет потребує значних витрат коштів та часу, уникнення яких допоможе застосування інформаційних технологій.
Тестування.
Одним із важливих є етап оцінки фахових здібностей та психологічного стану претендента. Присутність фахових знань та навичок очевидна, бо кінцевим результатом нашого очікування від кандидата є професійно та якісно виконана робота. Але ж "неймовірна" працездатність робітника залежить ще й від особистих якостей людини. Зрозуміти характер претендента за одну зустріч, та й навіть за декілька побачень неможливо. З часом все з'ясується, але скільки може коштувати помилка, якщо відповідальну посаду займе легковірна людина, а роботу, яка потребує скурпульозності та чіткості виконуватиме "непосидько".
Для проведення тестів прибігають до послуг професіональних психологів. Насправді, у руках професіонала тести є достатньо достовірним джерелом інформації, і чим їх більше, тим надійніша інформація. Тому для тестування підбираються декілька тестів (батарея), що охоплюють найбільше важливі для даної професії інтелектуальні, особисті, мотиваційні та вольові якості.
Психологічні тести, застосовувані при прийомі на роботу, підбираються в залежності від вимог до даного співробітника як професіонала, як члена колективу, як керівника і т.д. На жаль, менеджери по кадрах і керівники фірм не завжди використовують надійні, фахові методики, вони їх беруть не з надійних джерел (ледве не з жіночих журналів). Але пильний керівник намагається довірити цю роботу фаховому психологу або менеджеру по персоналу з психологічним утворенням, а краще за все, вже розробленій системі тестування.
Співбесіда, інтерв'ювання претендентів. Така форма роботи в практиці менеджменту рахується більш гнучкої, ніж анкетування і тестування, оскільки дозволяє виявити найрізноманітніші якості людини, оцінити його манери, стиль поводження, уміння вести переговори, мовний етикет.
Описані раніше методики - не єдиний засіб, що дозволяє оцінити різні якості кандидата. Доведено, що штучно відтворивши картину якої-небудь ситуації (можливо навіть реально існуючої або що мала місце ) і вмістивши кандидата в її рамки, його здатність вирішити проблеми і вийти з неї в найкоротший період дозволяє зробити відповідні висновки про дійсні можливості кандидата і навіть, в якійсь мірі, зробити певні прогнози на рівень якості виконання в майбутньому. Таким чином, такі методи оцінки "придатності" працівника можна вводити окремим етапом підбору персоналу, що йде услід за отриманням результатів обробки даних програмою. Маючи на руках докладний звіт про найбільш відповідних, а отже кандидатах, що рекомендуються на певну посаду, автори програми радять практикувати безпосередньо перед співбесідою ділову гру, а саме, залежно від посади, що набирається, від вимог, що пред'являються до рівня знань, складати певні ситуації, що орієнтовані на необхідні результати. Після цього відбір претендентів знаходить більш наочні контури.
Проте при цьому обов'язковим є дотримання технології співбесіди: підготування до співбесіди (інтерв'ю); створення невимушеної обстановки; постановка питань, що стосуються цілей фірми; відповіді на питання кандидата; закінчення співбесіди; доведення початого до кінця.
Багато директорів і менеджери постійно припускають при наборі людей одні і ті ж самі помилки. І поступово в них укладається враження, що знайти співробітників для їхньої фірми майже неможливо: усі люди ледачі, корисливі і непорядні. Причини такого негативного досвіду часто криються в тому, що керівник, як і всяка людина, судить про інших людей чисто суб'єктивно. Наприклад, нам не подобаються люди, схожі на ворогів, а ті, хто нагадує друзів, симпатичні. Цілком неприйнятні ті, хто мають ті ж хиби, що і ми самі, тобто рішення часто приймається емоційно, на рівні враження, зробленого людиною. Але далеко не усі вміють себе "продати" - одягтися відповідним чином і триматися саме так, як ви очікуєте: сором'язливість може сприйматися як недосвідченість, а впевненість у собі оцінюється як нахабність. Рішення приймається несвідомо, в перші ж хвилини знайомства, при цьому на співбесіді забувають запитати найбільше істотні речі: як людина уявляє собі свою майбутню роботу, чому він вирішив поміняти місце роботи або на який подальший розвиток кар'єри він розраховує.
Саме в таких умовах необхідно швидко та вірно прийняти рішення. Тут допоможуть інформаційні технології та застосування методік прийняття рішень.

2 МЕТОДИ ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ
2.1 ЗАГАЛЬНІ ПОЛОЖЕННЯ
Людина вільна та свідома істота, вона приречена на вибір рішень, намагаючись зробити все щонайкраще . У найбільше загальному змісті теорія прийняття оптимальних рішень являє собою сукупність математичних і чисельних методів, орієнтованих на перебування найкращих варіантів із множини альтернатив і що дозволяють уникнути їхнього повного перебору. Через те, що розмірність практичних задач, як правило, достатньо велика, а розрахунки відповідно до алгоритмів оптимізації потребують значних витрат часу, то методи прийняття оптимальних рішень головним чином орієнтовані на реалізацію їх за допомогою ЕОМ.
Можна виділити такі науково-технічні передумови становлення "Теорії прийняття рішень":
- подорожчання "ціни помилки". Чим складніше, дорожче, масштабніше запланований захід, тим меньш припустимі у ньому "вольові" рішення і тем важніше стають наукові методи, що дозволяють заздалегідь оцінити наслідки кожного рішення, заздалегідь виключити неприпустимі варіанти і рекомендувати найбільше вдалі;
-прискорення науково-технічної революції техніки і технології. Життєвий цикл технічного виробу скоротився настільки, що "досвід" не встигав накопичуватися і було потрібно застосування більш розвитого математичного апарата в проектуванні;
-розвиток ЕОМ. Розмірність і складність реальних інженерних задач не дозволяло використовувати аналітичні методу.
Управління найтісніше пов'язано із сукупностями об'єктів, що прийнято називати складними системами, що характеризуються численними і різноманітними за типом зв'язками між окремо існуючими елементами системи і наявністю у системи функції призначення, котрої немає у складових її частин. На перший погляд кожна складна система має унікальну організацію. Проте більш детальне вивчення здатне виділити загальне в системі команд ЕОМ, подборі персонала, у процесах проектування лісової машини, літака і космічного корабля.
У науково-технічній літературі існує ряд термінів, що мають відношення до дослідження складних систем.
Найбільш загальний термін "теорія систем" відноситься до всіляких аспектів дослідження систем. Її основними частинами є
-системний аналіз,який розумієть як дослідження проблеми ухвалення рішення в складній системі,
-кібернетика,яка розглядається як наука про керування і перетворення інформації.
Тут варто зауважити, що поняття керування не є аналогічним з приняттям рішення. Умовна межа між кібернетикою і системним аналізом в тому, що перша вивчає окремі і строго формалізовані процеси, а системний аналіз - сукупність процесів і процедур.
Дуже близьке до терміна "системний аналіз" поняття - "дослідження операцій", яке традиційно означає математичну дисципліну,яка охоплює дослідження математичних моделей для вибору величин,які оптимизують задану математичну конструкцію (критерій). Системний аналіз може зводитися до вирішення ряду задач дослідження операцій, але має властивості, які не охоплюються цією дисципліною. Проте в закордонній літературі термін "дослідження операцій" не є чисто математичним і наближається до терміна "системний аналіз". Широка опора системного аналізу на дослідження операцій призводить до таких його математизированних розділів, як
постановка задач прицняття рішення;
опис множини альтернатив;
дослідження многокритеріальных задач;
методи рішення задач оптимізації;
опрацювання експертних оцінок;
робота з макромоделями системи.

2.2 СИСТЕМИ ШТУЧНОГО ІНТЕЛЕКТУ
2.2.1 АРХІТЕКТУРА І ОСНОВНІ КОМПОНЕНТИ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНОЇ СИСТЕМИ ПРИЙНЯТТЯ РІШЕНЬ
Експертна система характеризується такими основними засобами: інтерфейсом з користувачем, машиною логічних висновків і експертними знаннями, які зберігаються.
Інтерфейс з користувачем описує відносини між користувачем і системою. Користувач ставить проблему і після цього вступає у взаємодію з машиною логічних висновків.
Машина логічних висновків відноситься до програмного забезпечення, яке вирішує проблему за допомогою аргументації. Для того щоб прийти до рішення, машина логічних висновків витягує ті спеціальні знання, які відносяться до даної проблеми. Вона може навіть пояснити користувачеві хід аргументації.
Експертні знання - це набір правил, що представляють знання. Кожне правило має посилку (IF) і висновок (THEN). Коли машина логічних висновків виявляє, що посилка істинна, вона знає, що висновок істинний. Спеціальні знання, що зберігаються можуть удосконалитися, вони можуть роздумувати, маючи недостовірну або часткову інформацію, більш того вони можуть пояснити хід аргументації.

2.2.2 ВІДМІННІСТЬ ЕКСПЕРТНОЇ СИСТЕМИ ВІД ТРАДИЦІЙНИХ СИСТЕМ ОБРОБКИ ДАНИХ
Експертною системою називають машинну систему, що досягає високого рівня роботи, в таких областях, в яких людині необхідно витратити декілька років для утворення і придбання практичного досвіду.
Експертна система являє собою спеціалізовану комп'ютерну систему, здібну до накопичення і узагальнення емпіричного досвіду висококваліфікованих експертів в даній області і подальшій консультації передових фахівців в їх повсякденній діяльності.
Експертні системи використовують структуровані знання і досвід фахівців-експертів для рішення певних слабоструктурованих або взагалі не структурованих задач.
Основні відмінності експертних систем від традиційних програм і систем обробки даних:
1) експертна система зберігає і обробляє "знання", а не просто інформацію;
2) різні моделі обробки даних:

Базова модель має вигляд:

У експертних системах обробка даних реалізована за допомогою інтелектуальних компонент: бази знань (БЗ) і механізму логічного висновку (МЛВ)

Малюнок 1 - Модель обробки даних в експертних системах

3) Експертні системи призначені, передусім, для рішення задач, пов'язаних з проведенням логічних умовиведень, заснованих на обробці представлених в символьній формі даних, однак це не виключає можливих чисельних рішень.
Проаналізував методи прийняття рішень та специфіку підбору кадрів автор визнає, що для отримання необхідної інформації ті вирішення поставлених проблем найбільш відповідним є застосування експертної системи.

3 ЗАГАЛЬНА СХЕМА РОЗРОБКИ
Грунтуючись на зробленому вище огляді та аналізі етапів набору кадрів, автор пропонує комплексну експертну систему пошуку, підбору та отбору претендента на необхідну посаду.
Набір персоналу, як говорилося вище, містить у собі декілька послідовних етапів.
На першому етапі визначаються потреби в робочій силі й уточнюються критерії, яким повинні задовольняти кандидати: по-перше, як професіонали, а по-друге - як члени колективу. Тобто складається "портрет фахівця". З погляду професіоналізму й успішності в майбутній діяльності важливо зрозуміти, якою повинна бути освіта кандидата, досвід роботи, кваліфікація, навички, спроможності й інше. З погляду особистих властивостей, кандидат повинен вписатися в колектив, а для цього потрібно врахувати, із ким і як багато йому доведеться спілкуватися, які його начальник і підпорядковані, яка атмосфера царює в колективі. Сформулювати правильні критерії - це половина успіху.
Програма пропонує "портрет кандидата" для різних посад, який може бути відредагований менеджером персоналу у залежності від вимог фірми.
Розробка також буде розставляти акценти і пріоритети: якими якостями кандидат повинен володіти неодмінно, а якими - бажано, який досвід роботи є строго обов'язковим, а чому його можна і навчити в процесі роботи. Для цього корисно, наприклад, уявити один повний робочий день майбутнього співробітника і подивитися, яка діяльність є для нього головною. Наприклад, людина запрошується на посаду аудитора в аудиторську компанію, але основна його робота полягає в просуванні послуг фірми. Що важніше - уміти спілкуватися з клієнтами або бути письменним аудитором? Часто на цьому етапі ми залучаємо до ролі експертів співробітників фірми і з'ясовуємо також їхнє уявлення про фахові й особисті якості їхнього майбутнього колеги.

Малюнок 2. - Схема формування портрета фахівця.

Тобто, шляхом експертних оцінок система із списку особистих, професійних та психофізичних якостей вибирає необхідні для данної посади та на їх основі формує цілісне уявлення про кандидата.
Водночас з формуванням "портрету фахівця" необхідно застосувати один або декілька засобів підбору фахівця, які детально були розглянуті вище, вибрав найбільш ефективний для вас. Шлях пошуку кандидатів незабаром дає свої плоди, а саме: потенційні кадри, які задовольняють першочерговим вимогам, автоматично вилучаючи інших.
Наступний крок - організація попереднього пiдбору. Одна з найбільш складних задач - перевірити рівень професіоналізму кандидата. Для цього проводиться тестування кандидатів і оцінка їх резюме та анкет. Потім проводиться психологічне тестування. Вони дають достатньо об'єктивне уявлення про людину, що неможливо на даному етапі одержати ніяким іншим засобом. Для повномірної оцінки кандидата система застосовує програмну розробку "ТЕСТ".
Звичайно, два-три місяця іспитового терміна виявляють основні риси вашого співробітника, але успішна адаптація на фірмі залежить не тільки від нього, та й від вас. Різні люди потребують до себе різного відношення і підходу. У кожного є свої сильні і слабкі сторони - ідеалу немає. Тому, як говорять французи: "Попереджений - виходить, збройний".
Результати тестування формують сукупність комплексних даних про кожного кандидата: анкетні дані, професійні навики, особисті риси характеру. Систематизація цих даних дає можливість порівняти прихільність кожного кандидату до цієї посади з базовими вимогами. Внаслідок виявити найбільш здібних.
Відбір задовольняючих кандидатур на об'явлену вакансію та надання в доступній й зрозумілій, для подальшого використання менеджером, формі - є результатом роботи експертної системи "Менеджер персоналу".
На підставі отриманих даних про особисті, інтелектуальні і ділові якості майбутнього співробітника керівнику видаються рекомендації по адаптації, стимулюванню і подальшому розвитку кар'єри даної людини. Ці результати надалі можна використовувати при підготовці до співбесіди та розробки ділової гри, позитивність і необхідність котрої розглянуті вище.
4 ВИМОГИ ДО ПРОЕКТУ "МЕНЕДЖЕР ПЕРСОНАЛУ"
Дана розробка призначена для допомоги менеджеру персоналу при прийнятті рішення про прийом кадрів на роботу, допомагаючи позбутися формалізму і суб'єктивізму.
Мета системи - найбільш точно і якісно оцінити кандидата на посаду: його професійні, персональні й психофізичні якості, їх відповідність вимогам даної посади.
Вирішуючи поставлену задачу, "МП" реалізує п'ять етапів:
1) формування "портрета" фахівця;
2) можливість визначення нового фаху;
3) виклик "ТЕСТ" та надання інформаційного файла для "Тест";
4) отримання та обробка даних від "ТЕСТ"
5) оцiнка якостей, якими володіє кандидат (ЕС);
6) виведення результату у доступній формі.
При цьому реалізовуються наступні функції:
- відбір й угрупування якостей, якими повинен володіти працівник даної посади;
- формування нової посади методом векторного аналізу;
- формування вихідного файла та запуск "ТЕСТ";
- отримання загальних відомостей про кандидата та результати тестування ;
- запуск експертної системи;
- виведення результатів відбору та надання рекомендацій.
Для використання даної розробки не обов'язкова наявність особливих навичок і умінь роботи з комп'ютером.
Якщо при експлуатації системи виникнуть які-небудь питання, можна скористатися системою допомоги або звернутися безпосередньо до розробників.
Для захисту від несанкціонованого доступу "МП" забезпечена паролем.
Проект, що представляється, складається з 5-ти підсистем: формування "портрета" фахівця, формування файла, який буде застосовуватися "ТЕСТ" для обробки рис (відповідних до портрета), отримання даних про претендента (анкетування і тестування), визначення відповідних кандидатів (відповідність портрету), представлення результату. Розглянемо більш детально кожну з них.
Кожна посада вимагає наявності особливих професійних знань і персональних якостей у фахівця. У залежності від обраної менеджером персоналу посади (вхідні дані в підсистему) система експертним шляхом складає пріоритетний список професійних, персональних й психофізичних характеристик (вихідні дані). Можливе також корегування цього списку в залежності від культури підприємства і специфіки його роботи. При необхідності, можна створити нову спеціальність та за допомогою векторного аналізу, який розкрит нижче, сформувати відповідну професіограму.
Для визначення присутності кожної якості у випробуваного необхідний певний тест. Тому "МП", виходячи з портрета, формує набір питань, які розкриються системою "ТЕСТ". Тобто, той, хто претендує на вакантне місце, буде відповідати на питання поставлені системою. Вхідною інформацією в цій підсистемі є характеристики портрета, а вихідною - запуск системи "ТЕСТ" та тестування кандидата.
Наступна підсистема отримує загальні й необхідні дані про випробуваного. Загальні дані програма "Тест" вибираються з анкети, заповненої претендентом, а висновки про професійні знання й риси характеру робляться на основі відповідей на тести, що складені цією системою. Ця інформація кодується і заноситься до бази даних.
Для визначення відповідності професійних, персональних й психофізичних якостей кандидата система обробляє результати роботи першої підсистеми (складання портрета фахівця) і вихідні дані оцінки потенціалу претендентів.
Результати роботи "МП" представляє в наочній і зручній для розгляду формі: кандидати перераховані в порядку зменшення відповідності якостей претендента до необхідного набору, кожний з них супроводжується результатами тестування і анкетування, а також рекомендаціями.
У зв'язку із змінами економічної ситуації, вимог роботодавців, появою нових професій можлива доробка системи, оновлення бази даних, а також модернізація, пов'язана зі специфікою окремого підприємства, на вимогу замовника.
Для нормального функціонування системи необхідні наступні характеристики технічних засобів: Pentium 200 з обсягом оперативної пам'яті 32 Mb, необхідне вільне місце на вінчестері 100 Mb, монітор SVGA 14.
Щоб ввести "МП" в експлуатацію, треба або скористатися послугами розробників, або виконати наступні дії: інсталювати систему, увійти на диску С:\ в каталог МП й стартувати МП.exe, приступати до вирішення проблеми укомплектації персоналу, тобто підбору кадрів, які потрібні і підходять саме ВАМ.
Даний продукт буде супроводжуватися "Помічником користувача", що допоможе розібратись з роботою системи, отримати найбільшу допомогу від використання " Менеджера по персоналу".
5 МЕТОД ПОБУДОВИ ЕКСПЕРТНОЇ СИСТЕМИ
Розглянемо механізм експертної системи. Для більш повного уявлення, прокоментуємо опис конкретним прикладом. Умова задачі наступна: необхідно серед k кількості кандидатів на вакантне місце в "Інформаційному відділі" підприємства А вибрати необхідного співробітника.
Отже, на першому етапі система пропонує сформувати пов'язану еталонну безліч PS. Менеджер по персоналу переглядає безліч портретів фахівців на різні посади {PS_j} (бухгалтер, економіст, програміст і т.д.), які мають ряд характеристик {x_i} і значень {y0_ir}. Експерт може погодитися з представленими характеристиками, або додати свої, при цьому визначивши вагомість {v_і}. Вагомість - пріоритетність і-ой характеристики. Тобто, ми маємо:

PS={x_i}; x_i ={y0_ir}; {x_i} {v_і}.

Представимо портрет фахівця на прикладі у вигляді наступної таблиці:

Таблиця 2 - Портрет спеціаліста

Характеристики, xі	Значення, y0ir	Вагомість, vі
Кваліфікація	Програміст; фахівець з інформаційних технологій	4
Досвід роботи	1; 3; 5.	5
Місце роботи	Науковий працівник; співробітник кафедри; працівник приватної фірми.	5
Сімейний стан	Одружений; заміжня	6
Вміння та навички	Робота з базами даних	1
Задоволення роботою	70-100	3
Відповідальність	80-100	2
Логічне мислення	60-100	7
Художній смак	50-100	8

Отримавши дані від системи "ТЕСТ", маємо безліч {T_m} (де m=1..k, k-кількість кандидатів) зі значеннями {y_i}, які відповідають характеристикам {x_i} з безлічі PS. Тобто T_m={y_i}.

Таблиця 3 - Даннні, отримані від "ТЕСТ"

Характеристики, xі	T1	T2	T3	T4	T5	T6
Кваліфікація	Програміст	-	Програміст	-	Програміст	-
Досвід роботи	1	6	3	7	2	4
Місце роботи	Працівник кафедри	Співробітник приватної фірми	Науковий працівник	Співробітник кафедри	Працівник приватної фірми	Працівник приватної фірми
Сімейний стан	Не заміжня	Одружений	Неодружений	Одружений	Неодружений	За-міжня
Вміння та навички	-	БД	Робота з базами даних	БД	Робота з базами даних	-
Задоволення роботою	60	50	90	40	80	75
Відповідальність	60	40	90	75	50	95
Логічне мислення	90	80	85	80	80	40
Художній смак	95	40	70	50	50	60

Згідно з вагомістю, починаємо формувати вузли дерева рішень. Беремо характеристику xi з vi найбільшим. У нашому прикладі x5 має найбільший пріоритет рівний одиниці.

Малюнок 3 - Будування дерева рішень

Після цього порівнюємо y_i із безлічі {T_m} з y0_ir , розподіляючи {T_m} на дві групи, в залежності від відповідности значення данної характеристики еталонному значенню. Формується масив gr1_іj, де і=1..g, g=2*g, спочатку g=1; j<=k. Треба підкреслити, що і-непарні відповідають гілці "ТАК" вузла дерева, а і=парні - гілці "НІ". Тобто gr1_1j "запам'ятовує" номери тих кандидатів, значення першої характеристики которих задовільнює етелону. Це супроводжується заповненням масиву Р_m - пріоритетність кандидата, чим більше характеристика кандідадта відповідає етелоному значенню, тим більше його характеристика. Розраховується пріорітетність для Т_m, які знаходяться в gr1_іj, і-чотні, за формулою: Р_m=Р_m+1/v_і, m=1..k. Для нашого прикладу маємо:
gr1_іj :

2	3	4	5
1	6	-	-

Р_m:

0

1

1

1

1

0

Формування наступного вузла дерева відбувається за такою же схемою. Спочатку виберається характеристика х_і, за якою буде відбуваться оцінка кандидатів на вакантне місце, тобто та, вагомість якої є максимальною серед тих шо не були змістом вузла дерева. Потім формирується масив gr2_ij, де g=4, та заповнюється масив Р_m.

Малюнок 4 - Другий рівень дерева рішень

gr2_іj :

3	4
2	5
6	-
1	-

Р_m:

0

1

1,5

1,5

1

0,5

Процес будування дерева завершається коли розглянуті усі характеристики. Треба зауважити, що якщо вагомість характеристик співпадає, то вони залежні одна від одної та оцінка відповідності цих характеристик кандидата на вакантне місце з еталоном розглядається в сукупності характеристик. Результатом збудованного дерева є сформовані групи кандидатів з рівним пріоритетом. Потім система оцінює приоритети відповідно заданого критерія. Кандидати, які задавільняють критерію рекомендуються на співбесіду. Для нашого прикладу маємо такі пріоритети:
Р_m:

0.56

1.55

2,57

2,13

1,89

1,97

Критерій оцінки додрівнює 2, тобто кандидати 3 та 4 рекомендуються на співбесіду та супроводжуються характеристикою, яка містить загальні відомості про претендента та результати оцінки його з "портретом спеціоліста" (які якості присутні та в якій мірі).

ВИСНОВОК
Данна робота розкриває проблему прийняття рішення при відборі персонала на вакантне місце. Тобто розглядає таке важливе питання: як підібрати таких людей, які б цілком задовольняли критеріям посади. Автор при вирішенні поставленого питання пропонує застосування штучних інформаційних технологій, а саме експертної системи "Менеджер персоналу" (МП).
Щоб знати кого шукати, треба точно уявляти головні вимоги посади. "МП" швидко та якісно "намалює" портрет фахівця, уявлений вами. Експертна система допоможе розробити його в ідеальній всеоб'ємлючій формі, вибравши необхідні для даної посади особисті, професійні, психофізичні якості та згрупувавши їх на пріорітетній основі.
Звітність та оцінювання особисто кожного претендента потребує багато часу та уваги, автоматизація ж цього процесу за допомогою "МП" та "ТЕСТ" знизить витрати часу та обсяг робіт робітників відділу кадрів.
Вибираючи потрібного працівника, менеджер може припуститися проблем суб'єктивізму та формалізму, тобто, оцінувати, принімати рішення що до конкретного кандидата із особистого ставлення до нього, та забути про інтереси фірми, або ставиться до вирішення питання формально. Все це може привести до втратити необхідного професіонала, а може й частину прибутку. Використання експертної системи "МП" вирішує ці проблеми.
Також програма систематизує дані, отримані від анкетування і тестування кожного претендента, які потім аналізуються експертною системою, застосовуючи еталон ("портрет фахівця"). "МП" ставить кожному кандидатові отриманий за якостями пріоритет, також видає повний звіт про зроблену роботу, який надалі допоможе менеджеру максимально підготуватися до співбесіди з конкретним претендентом та уявити для себе направлення бесіди, форму запитань.
Наприкінці необхідно зауважити, що "МП" це експертна система, яка містить в собі велику за обсягом базу даних необхідних рис працівників, відомості про персонал підприємства; процедури обробки та оцінки. Система також використовує засоби представлення експертних знань, які базуються на продукціоному методі представлення, яке властиве для багатьох систем штучного інтелекту.

ПЕРЕЛІК ЛІТЕРАТУРИ
1. Герчикова Менеджмент , К. 1999 - 501с.
2. Нікітін О., Лисенко Ю. Активна державна політика зайнятості як елемент соціального партнерства на ринку праці, N15,1998 -Єкономічні реформи сьогодні
3. Нікітін О., ЛисенкоЮ. Яка політика зайнятості потрібна Україні?, N8,1999 -Єкономічні реформи сьогодні
4. Проблема зайнятості в Україні: статистика і перспективи, /Схід N8, 1999
5. Румянцева Менеджмент организаций М., 1998 - 506с.
6. Старобинский Э. Е. Менеджер и его время./ Управление персоналом -№4, 97
7. Фуколова Ю. Ни с места! Ви аттестованы./ Деньги. 1997 №37
8. Бакланов У.Л. Основи принятия решений, М, 2001 - 415с.
9. Ханакашвили А. подбор персонала выгоднее поручить профессионалам Финансовые известия 15.05.97
10. Шевченко Л. Менеджмент персоала./ БизнесИнформ №3 1997
11. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента М., 1997 - 254с.
12. Поспелов Д. Ситуаційне управління М, 1989. - 357с.
13. Лорьер Ж-Л. Системы искусственного интеллекта. М.: Мир, 1991. - 412с.
14. Осуга В. Обработка знаний. М.: Мир, 1989. - 327с.

в начало