Автореферат магистерской работы
студентки группы МП-98А Гоппа Янины

на тему: "Совершенствование системы управления персоналом на предприятиях с иностранными инвестициями"
Руководитель: к.э.н., доцент Шевченко В.В.

ВВЕДЕНИЕ

Одной из важнейших проблем на современном этапе развития экономики большинства стран мира является проблема в области работы с персоналом. При всем многообразии существующих подходов к этой проблеме в различных промышленноразвитых странах основными наиболее общими тенденциями являются следующие: формализация методов и процедур отбора кадров, разработка научных критериев их оценки, научный подход к анализу потребностей в управленческом персонале, выдвижение молодых и перспективных работников, повышение обоснованности кадровых решений и расширение их гласности, системная увязка хозяйственных и государственных решений с основными элементами кадровой политики.

Для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Конкретная ответственность за общее руководство трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы  такие специалисты могли активно содействовать реализации целей ораганизации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленностьность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем, если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Поэтому важно, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

Управление персоналом включает в себя следующие этапы:

1. Планирование персонала: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах.

2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям.

3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора.

4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих.

5. Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку.

6. Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы.

7. Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника.

8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионалького опыта путем перемещения на другие должности или уча­стки работы, а также процедур прекращения договора найма.

9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разра­ботка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффек­тивности труда руководящих кадров.

Рассмотрим 2 и 3 этапы- набор и отбор персонала в данном реферате.

    ТРУДОУСТРОЙСТВО

Принятие на работу и его обратный вид, поступление на работу - процесс взаимодействия. Как он проходит, надо бы знать каждому, кто может оказаться по одну из его сторон. Как и по чему оценивают друг друга работодатели и кандидаты.
Работодатели оценивают кандидатов на вакантную позицию по целому ряду критериев. При этом ни один эксперт не возьмется утверждать, какой из них будет иметь решающее значение в приеме или отказе соискателю. Точно определить, какой из критериев оказался решающим, возможно лишь в каждой конкретной ситуации.

В ситуации устройства на работу как минимум две стороны принимают решение — работодатель и сам соискатель. Поэтому имеет смысл взглянуть на этот вопрос не только со стороны работодателя, но и со стороны кандидата. Время от времени в рабочей жизни  так или иначе придется принимать или, наоборот, отклонять некоторые предложения. Быть может, придется выбирать среди очень многих возможностей. Ниже сформулированы возможные подходы, с помощью которых будет легче принять то или иное решение.

Перед оценкой любого конкретного предложения сначала отстранитесь и сконцентрируйтесь на целой картине. Вспомните ваши цели. Что вы надеялись выполнить на этом этапе вашей карьеры? Что вы хотите изучить или получить от этого опыта? Что вам необходимо, чтобы добиться успеха? Важно оценить предложение в целом, безотносительно к вашему сегодняшнему настроению, которое может быть испорчено только что сделанным замечанием шефа, раздраженным клиентом, запросами жены и т. д. Найдите тихое, уединенное место и определите соответствие своих целей, ожиданий сделанному предложению о работе

Попытайтесь выслушать мнения и выяснить реакцию других людей. Поговорите с людьми, которые знакомы с этой организацией или менеджерами, делающими вам предложение о работе. Спросите совета у своих знакомых, которые могут не знать непосредственно эту компанию, но мнению которых вы доверяете. Вам важно собрать различные мнения, рассмотреть данное предложение с различных точек зрения.

Прислушиваясь к мнению других, следует однако помнить, что советы субъективны, они могут отражать личные цели и ценности вашего эксперта. Попытайтесь понять причины, почему человек дает тот или иной совет, и только потом соглашайтесь или не соглашайтесь с его мнением. Несмотря на всю выгоду, о которой кто-то другой может вам говорить, помните, что ваше решение — это ваша жизнь и ваша собственная карьера.

Практика рекрутеров показывает, что непосредственный этап принятия предложения о работе бывает достаточно трудным и длительным. С одной стороны, для кандидата предварительные испытания позади, все этапы интервью пройдены, самооценка повысилась. Работодатель сделал предложение о работе — возможно, даже оформив его в виде документа Job Offer Letter. С другой стороны, возникает проблема принятия решения. Часто принятие или отклонение предложения не всегда связаны только с компенсационным пакетом. Если у кандидата несколько предложений о работе, то выбор следует делать системно, применяя некий алгоритм решения.

Начинать надо с представления об идеальной работе. Что в ней такого замечательного? Какие обязанности, возможности роста, сотрудников, компенсацию, образ жизни и т. д. предлагает новая работа? Какие аспекты предложения являются для вас наиболее важными?

Составьте список положительных факторов в этой работе, определите их приоритетность. Постарайтесь максимально конкретизировать этот список — разумеется, включите все пункты компенсационного пакета. Оцените ценность каждого признака по 5-балльной шкале от 1 («плохо») до 5 («превосходно»). Работа может получить лучший балл, например, за возможность приобрести опыт работы в той отрасли, которая всегда была вам интересна, но невысокий балл за образ жизни.

После проведения этих простых вычислений может оказаться, что полученный результат не соответствует вашему эмоциональному восприятию. Такая несогласованность, возможно, означает, что ваши приоритеты не совсем ясны для вас или что вы включили не всю информацию для принятия решения.

Представьте, что вы уже приняли предложение о работе, попытайтесь выстроить проекцию в будущее. Не важно, развито у вас воображение или нет. Если с воображением проблемы, используйте сценарный подход — сформулируйте сценарии развития вашей карьеры в новой компании. Сценарии могут быть различными, в том числе и отрицательными, — у вас должна быть полная картина развития. Представление будущего может быть очень полезно для осуществления правильного выбора.

Рассмотрим виды трудоустройства.

Full-time. Вас принимают на постоянную работу, с фиксированным рабочим днем. Помимо зарплаты, компании часто предлагают системы benefit'ов (оплата услуг дантиста, оплата заказываемых вами очков, страхование жизни и т.д.). Чем крупнее компании, тем лучше система benefit'ов, которую вам предложат. Компания платит за вас в пенсионный фонд, в фонд страхования на случай безработицы и т.д. В случае увольнения по инициативе компании вы можете рассчитывать на пособие по безработице до тех пор, пока не найдете новую работу. Кроме того, работая на постоянной основе, вы можете рассчитывать на благосклонность банков при выдаче вам кредитов и займов, в выдаче вам кредитных карточек, вы можете рассчитывать на участие в программе "5% downpayment" при покупке дома или кондоминимума, и т.д.

Contract. С вами заключают контракт на определенный срок, по которому вы должны выполнять оговоренные в контракте обязанности. Все, что вы получаете от компании - только оплату в соответствии с контрактом. Все отчисления с фонды (пенсионный, страхование от безработицы и т.д.) - на ваше усмотрение. Вы можете никуда не платить. Однако в случае увольнения вы не можете рассчитывать на пособие по безработице. Большим преимуществом работы по контракту является то, что обычно зарплата приблизительно на 30% выше, чем у тех, кто работает на постоянной основе. Кроме того, работа по контракту рассматривается налоговыми органами как "self-employed" и позволяет часть зарабатываемых сумм списывать на затраты, тем самым уменьшая сумму, которая должна облагаться налогами. Поэтому если вы чувствуете себя уверенно, то работа на контрактной основе дает массу преимуществ и позволяет заработать в короткий срок приличную сумму денег. Однако в глазах банков и государственных служб вы будете рассматриваться как ненадежный клиент, который в любой момент может потерять свою работу. Поэтому не удивляйтесь, если в банке вам откажут в выдаче вам кредита на покупку дома или кондоминиума.

      ПОИСК РАБОТЫ

Набор заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и специальности, из которого организация отбирает наиболее подходящих для нее работников. Эта работа должна проводиться буквально по всем специальностям - конторским, производственным, техническим, административным. Необходимый объем работы по набору в значительной мере определяется разницей между наличной рабочей силой и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие факторы, как выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с истечением срока договора найма, расширение сферы деятельности организации. Набор обычно ведут из внешних и внутренних источников.

К средствам внешнего набора относятся: публикация объявлений в газетах и профессиональных журналах, обращение к агенствам по трудоустройству и к фирмам, поставляющим руководящие кадры, направление заключивших контракт людей на специальные курсы при колледжах. Некоторые организации приглашают местное население подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии.

Большинство организаций предпочитают проводить набор в основном внутри своей организации. Продвижение по службе своих работников обходится дешевле. Кроме того, это повышает их заинтересованность, улучшает моральный климат и усиливает привязанность работников к фирме. Согласно теории ожиданий в отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в существование зависимости их служебного роста от степени эффективности работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде. Возможным недостатком подхода к решению проблемы исключительно за счет внутренних резервов является то, что в организацию не приходят новые люди со свежими взглядами, что может привести к застою.

Популярным методом набора за счет внутренних резервов является рассылка информации об открывающейся вакансии с приглашением квалифицированных работников. Некоторые организации практикуют уведомление всех своих служащих о любой открывающейся вакансии, что дает им возможность подать заявление до того, как будут рассматриваться заявления людей со стороны. Великолепным методом является и обращение к своим работникам с просьбой порекомендовать на работу их друзей или знакомых.

Как анализировать объявление о вакансии.

Попробуйте разобраться в следующих вопросах:

1.     В каком издании помещено объявление? Это дает представление о затратах, о том, сколь широко проводится поиск. Из этого можно извлечь определенную информацию о финансовых возможностях фирмы и престижности предлагаемой работы. Многое говорит и оформление объявления, его величина и место, выбранный шрифт, наличие логотипа и т.п.

2.     Дано ли объявление самой фирмой или посредническим агентством? Услуги агентств обходятся обычно в 20-30% предлагаемой на данной должности годовой зарплаты и являются определенным свидетельством и финансового состояния фирмы, и значения, придаваемого заполнению данной вакансии. Кстати, поскольку агентства часто специализированы, то для вас может представить интерес общение с ним не только по поводу указанной в объявлении должности, но и просьба включить сведения о вас в их банк данных. Обращение фирмы в агентство может говорить о том, что сама фирма не рассчитывает на свои силы в выборе достойного специалиста, например, когда речь идет об очень высоких постах, или о том, что предложение труда в данной области очень велико и фирма не хочет тратить время на исследование большого количества кандидатов.

3.     Что фирма считает нужным сообщить о себе?

4.     Каково основное направление деятельности фирмы?

5.     Каков размер фирмы?

6.     Где находится предлагаемая работа? Если название и адрес фирмы указаны с полной определенностью - это хороший признак.

7.     Как описана должность?

8.     Указано ли точное наименование должности?

9.     Можно ли понять из объявления, что предложено: самостоятельный участок работы или работа в команде?

10. Каковы требования к квалификации и профессиональному опыту? Иногда они перечислены "в лоб", а иногда их можно вывести из косвенно предоставляемой объявлением информации о фирме.

11. Предполагается ли специальное обучение для нового работника?

12. Предъявлены ли какие-нибудь требования к личным качествам?

13. Указана ли зарплата? Если зарплата указана в начале объявления, то это обычно свидетельствует о том, что фирма отчетливо осознает свою готовность платить хорошие деньги ради того, чтобы получить специалиста соответствующего уровня. Полное отсутствие упоминания о зарплате может означать, что она относительно невелика, хотя бывают и исключения, например, если фирма стремится привлечь людей, для которых главный интерес представляет содержание предлагаемой работы.

14. Есть ли упоминания о каких-то дополнительных выплатах и льготах?

15. Можно ли понять, существует ли перспектива продвижения по службе?

16. Как и к кому рекомендовано обращаться? Если дано конкретное имя с телефоном и адресом, то это значит, что указанное лицо располагает как временем для беседы по телефону, так и возможностью принять кандидата в своем офисе.

17. Не создалось ли впечатление, что должность чересчур расхваливают? Имеется в виду несоответствие тональности объявления содержанию предлагаемой работы и ее условиям.

Как правило, вам не удастся найти в объявлении ответы на все эти или подобные им вопросы, но чем более внимательно вы проанализируете объявление, тем удачнее вы сможете построить свои действия по получению приглашения на собеседование. Если указан телефон, то целесообразно прежде, чем отправлять свое резюме, уточнить имеющие для вас большое значение вопросы, ответ на которые вам не удалось найти в объявлении. Читайте объявления не только в той рубрике, где собраны предложения именно по той специальности, которая вас интересует, но и остальные объявления о вакансиях. Во-первых, достаточно часто фирма дает объявления о целой группе вакансий, и интересующая вас может быть одной из них. Во-вторых, можно неожиданно наткнуться на интересный вариант, который просто не приходил вам в голову. В-третьих, следует обращать внимание на объявления о вакансиях несколько выше, чем та, на которую претендуете вы сами. Новый начальник часто производит кадровые перестановки, в этой ситуации реально появление вакансий на вашем уровне. Например, организация ищет нового главного бухгалтера, весьма вероятно, что ему потребуются новые рядовые сотрудники бухгалтерии.

Как сделать, чтобы работа сама искала вас Многие специалисты, ищущие работу, явно недооценивают эффективность личных объявлений, публикуемых в газетах. По наблюдениям авторов, такие объявления могут быть весьма полезны, особенно для специалистов, претендующих на стартовые и средние должности. Составить объявление для публикации в газете о том, что вы предлагаете свои услуги, сжато и ясно изложив свои возможности и притязания, - задача очень трудная. Однако краткость газетного объявления имеет свои преимущества. Вы сообщаете о себе только то, что выигрышно для вас и говорит в вашу пользу. Например, если вы недостаточно молоды или являетесь новичком в данной области, если вы часто меняли работу или оказывались безработным, то в резюме довольно трудно полностью скрыть эти обстоятельства. Газетное объявление позволяет вам рассчитывать на звонок даже тех работодателей, которые не откликнулись бы на резюме. Прежде всего, определите для себя, какую именно работу вы хотели бы получить. От того, насколько ясно вы это сформулируете, в значительной степени зависит вероятность того, что предложат именно то, что вы просите. Кроме того, сообщаемые вами собственные данные должны соответствовать указанной цели. Итак, следует сформулировать свою цель как можно конкретнее. Например, "ищу работу секретаря на домашнем телефоне". То, что вы сообщаете о себе, должно подтверждать, что вы как нельзя более подходите для выполнения этих обязанностей. Писать надо только о том, что способствует выполнению работы, на которую претендуете. Возраст, образование, дополнительные возможности (знание языков, наличие водительских прав и т.п.) следует перечислять в объявлении в том случае, если они повышают вашу ценность и могут быть полезны в работе, которую вы хотели бы получить. Публикуя свое объявление в газете, вы должны быть подготовлены и большому количеству "пустых" звонков. Если из десятка откликов на ваше объявление только один будет содержать интересное для вас предложение, то это вполне нормально.

Заполнение анкет. На фирме, куда вы придете в целях поиска работы, или в агентстве по подбору персонала вам могут предложить заполнить специальную анкету. Эта процедура может предшествовать собеседованию, и на основе рассмотрения вашей анкеты иногда будет решаться вопрос о том, иметь ли с вами дело дальше. Поэтому относитесь к заполнению анкет серьезно и будьте внимательны. Заполняя анкету, вы обычно рассчитываете на некоторую должность или работу. С учетом этого отвечайте на вопросы анкеты, подчеркивая ту информацию, которая выигрышна для вас. В некоторых случаях можно указать, что данный вопрос вы готовы обсуждать во время собеседования и таким образом уклониться от прямого ответа. Например, это может относиться к вопросу о зарплате. Дурным тоном является приложение к Заполненному бланку своего СV, за исключением тех случаев, когда вас специально об этом просят. В любом случае, не следует писать в графе бланка вместо ответа "смотри СV". Кстати, вполне разумно иметь с собой свое резюме для того, чтобы самому использовать его во время заполнения анкеты. Не задавайте много вопросов по поводу того, как заполнять анкету, а то о вас могут сразу подумать нехорошо. Тем более не критикуйте анкету и не затевайте ее обсуждение. Требуется заполнить анкету - заполняйте. Часто у вас могут попросить фотографию для того, чтобы наклеить ее на анкету. Будьте готовы к этому и имейте при себе экземпляры своего фото, которые вы сможете оставить. Люди, особенно женщины, иногда очень придирчиво относятся к выбору своего фото для паспорта или другого документа, хотя на самом деле решения, затрагивающие интересы человека, почти никогда не зависят от его фото на паспорте. А вот от фото на анкете иногда может зависеть, пригласят вас или нет. Поэтому старайтесь иметь при себе не просто фото, а удачное фото. Как вести себя на собеседовании? Основные правила: вежливость, достойная уверенность, доброжелательность, профессионализм. Все предложенные формы необходимо заполнить как можно более конкретно, подробно и аккуратно. В некоторых агентствах вам предложат пройти тестирование. Не волнуйтесь, используйте это как дополнительную возможность потренировать свое умение общаться в подобной ситуации. Помните, рекрутер оценивает не вас, а ваше соответствие требованиям заказа! Если вы подходите, вам предложат собеседование в фирме (имя фирмы-заказчика, как правило, не раскрывается до последнего момента). Часто рекрутер "наставляет" вас перед встречей. Его знаниям о заказчике можно смело доверять, выслушайте его максимально внимательно, многое из того, что он скажет, может вам пригодиться при прохождении собеседования. В то же время помните, что рекрутер заполняет вакансию, а вы ищете работу. Вы оба стремитесь достичь своих целей максимально эффективно, но смотрите на ситуацию с разных позиций. Вам надо точно представить свои возможности и запросы и не допускать ни ситуации, когда вы (под впечатлением от "наставления") преувеличиваете на собеседовании какие-то свои возможности (работать вам), ни ситуации, когда вы соглашаетесь на что-то, не очень устраивающее вас по условиям. То, насколько часто вас приглашают на собеседование с работодателем, зависит от нескольких причин.

1.       Соответствие вашего предложения современному спросу (если соответствие очень невелико, задумайтесь о консультации у специалиста, который помог бы вам спланировать вашу карьеру, подсказал бы, что надо изменить, какие дополнительные навыки приобрести и т. д.).

2.       Среди агентств тоже иногда существует "специализация": многие подбирают работников определенных специальностей и уровня. Если вы можете узнать подобную информацию об агентстве, то отдайте предпочтение агентству "вашей" специализации.

3.       Некоторые агентства работают, можно так выразиться "поточно": к клиенту посылается много кандидатов (в этом случае попасть вам на собеседование в фирму проще, и случается это чаще); другие используют "точечный" подбор сначала из большого количества кандидатов тщательно отбирают нескольких человек, и только их показывают клиенту (при работе с таким агентством ваша встреча с непосредственным работодателем дело редкое). После собеседования позвоните рекрутеру, поделитесь впечатлениями (очень корректно!), поинтересуйтесь, может, уже есть информация о вас. Вообще, при грамотно построенном взаимодействии рекрутер становится вам "опекуном". Он даже может позвонить вам некоторое время спустя после трудоустройства, чтобы выяснить, как вам работается. Не стоит пугаться такого внимания, он заинтересован, чтобы и вы, и заказчик были довольны.

 Скажем еще о некоторых нюансах. Вы использовали несколько способов поиска работы, в том числе искали место с помощью агентств. Нашли работу и уже несколько месяцев работаете, а тут "сработало" ваше резюме, поданное когда-то в агентство, и вас приглашают на собеседование, заманивают обещаниями. Подойдите к этой возможности внимательно, но трезво. Вам, как правило, ничто не мешает поговорить с рекрутером, но для смены недавно полученной работы у вас должны быть серьезные причины. Помните, рекрутер заинтересован в том, чтобы в случае трудоустройства с его помощью вы работали на этом месте как можно дольше, вы же заинтересованы в эффективной помощи рекрутера, поэтому будьте откровенны и конкретны и в описании своих возможностей, и в требованиях к месту будущей работы. По-моему, самым правильным названием вашего взаимодействия с рекрутером будет "сотрудничество", и, как любое сотрудничество, оно может быть результативным и безупречным, к этому стоит приложить усилия.

   ПРОЦЕДУРА ОТБОРА КАНДИДАТОВ

На этом этапе при управлении планированием кадров руководство отбирает наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать следует человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе. Объективное решение о выборе,в зависимости от обстоятельств, может основываться на образовании кандидата, уровне его профессиональных навыков, опыте предшествующей работы, личных качествах. Если должность относится к разряду таких, где определяющим фактором являются технические знания (например, научный работник), то наиболее важное значение, видимо, будут иметь образование и предшествующая научная деятельность. Для руководящих должностей, особенно более высокого уровня, главное значение имеют навыки налаживания межрегиональных отношений, а также совместимость кандидата с вышестоящими начальниками и с его подчиненными. Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

К трем наиболее широко применяемым методам сбора информации, требующейся для принятия решения при отборе, относятся испытания, собеседования и центры оценки.

Испытания. Поведенческие науки разработали много видов различных испыта­ний, которые помогают предсказать, сколь эффективно сможет кандидат выполнять конкретную работу. Один из видов отборочных испытаний предусматривает измере­ние способности выполнення задач, связанных с предполагаемой работой. В качестве примера можно привести машинопись или стенографию, демонстрацию умения ра­ботать на станке, демонстрацию речевых способностей путем устных сообщений или письменных работ. Другой вид испытаний предусматривает оценку психологических характеристик, таких как уровень интеллекта, заинтересованность, энергичность, откровенность, уверенность в себе, эмоциональная устойчивость и внимание к дета­лям. Для того чтобы такие испытания были бы полезными для отбора кандидатов, требуется значимая корреляция между высокими оценками, набираемыми в ходе испытаний, и фактическими показателями работы. Руководство должно дать оценку своим испытаниям и определить, действительно ли люди, хорошо справляющиеся с испытаниями, оказываются более эффективными работниками, чем те, которые на­бирают меньшее количество баллов.

Бланки заявлений, хотя они и не относятся к истинным средствам определения способностей или психологических характеристик, тоже успешно применяются для сравнительной оценки уровня квалификации. Так, например, конкретные сведения, которые требуется указать в бланке заявления о стаже предыдущей работы, зарплате, характере образования и оконченном учебном заведении, хобби и ò.ä., тоже можно использовать для отбора кандидатов, если такие биографические данные помогают отличить более эффективных от менее эффективных служащих, уже работающих в данной организации.

Центры оценки. Центры оценки впервые были созданы во время второй миро­вой войны для отбора и оценки агентов для секретной службы — предшественника ЦРУ. «Ай Ти энд Ти» была первой частной компанией, использовавшей центр для отбора руководящих кадров и коммерческих работников. Сегодня многие крупные Фирмы, такие, как «Дженерал Электрик», «Ай Би Эм», используют их в основном для отбора кандидатов на повышение.

В центрах оценивают способность к выполнению связанных с работой задач методами моделирования. Один из методов, так называемое упражнение «в корзине для бумаг», ставит кандидата в роль управляющего гипотетической компании. В течение трех часов он должен принимать решения — как отвечать на письма, памятные записки, как реагировать на различную информацию. Он должен принимать решения, общаться в письменной форме с подчиненными, наделять полномочиями, проводить совещания, устанавливать приоритеты . Другим методом является имитация собрания организации без председательствующего. Кандидатов оценивают по таким характеристикам, как умение выступать, настойчивость, навыки личностных отношений. К прочим методам отборочных центров относятся: устные доклады группе слушателей, исполнение заданной роли, психологические тесты, тесты по определению уровня интеллекта, официальные интервью.

Исследования показали, что центры оценки являются отличным средством прогнозирования рабочих качеств кандидатов. Однако они весьма дороги и поэтому обычно используются только крупными преуспевающими компаниями.

Собеседования. Собеседования до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу без хотя бы одного собеседования. Подбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев. Вместе с тем, исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров.

Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер. Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учета сказанного в остальной части собеседования. Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим. Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов, внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Исследования показывают, что структурированные интервью со стандартизированными и записанными вопросами и ответами повышают точность этого метода. Вместе с тем, собеседование следует сконцентрировать на тех вопросах, которые конкретно относятся к данной работе. Подчеркивая это положение, Джон и Мэри Майнеры говорят: «Если интервьюер хорошо знает ту работу, по которой ведется собеседование, и знает, какие люди могут преуспеть в ней, то он будет более объективен и получаемые результаты будут лучше».

Некоторые общие рекомендации эффективного проведения собеседования сводятся к следующему:

1. Установите взаимопонимание с кандидатом и дайте возможность ему почувствовать себя свободно.

2. В ходе всего собеседования концентрируйте внимание на требованиях к работе.

3. Не оценивайте по первому впечатлению. Подождите, пока не получите всю информацию.

4. Подготовьте комплект структурированных вопросов, которые будут задаваться всем кандидатам. Будьте, вместе с тем, достаточно гибки, чтобы исследовать другие возникающие вопросы.

                      ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

     Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для  руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

  цель работы,

  ее роль в организации,

  основные задачи работы,

  право нанимать на работу или увольнять, лимиты  финансовых затрат и       т.д.,

  членство в комитетах, связи с другими отделами и др.

      КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ

     Только  когда характеристика работы уже готова, Можно думать об  отдельном  служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, принимайте во внимание:

  физические данные,

  квалификацию,

  ум (интеллект),

  особые склонности,

  интересы,

  характер,

  мотивацию,

  обстоятельства.

     При  этом  по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что является:

 существенным,  т.е.  тем минимумом, без  которого  кандидат  на      должность  никогда не достигнет удовлетворительного уровня в  работе;

 желательным,  т.е.  уровнем,  необходимым на самом  деле, чтобы      обеспечить удовлетворительные стандарты;

 противопоказанным, т.е. чертами, являющимися  очевидными  недостатками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи   заявления  на  работу  людей  с  нежелательными чертами  отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких  людей дальше уже на этой стадии.

     При   подготовке   квалификационных  требований  важно  быть точным,   нужно   тщательно   выбирать  слова  и  избегать  таких обобщений,  как  "хорошая  внешность",  “уровень образования выше среднего”  и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут  включать  по  меньшей мере некоторые из этих требований, хотя  точная  информация  будет  различаться  от  одной  работы к другой.

1. Физические данные

(а) Рост.

(б) Телосложение.

(в) Здоровье.

(г) Эталон внешности, необходимой для успешной деятельности.

(д) Речевые характеристики кандидата.

(е) Возрастные ограничения.

(ж) Пол.

2. Квалификация

(а) Образование (уровень).

(б) Тип школы, колледжа или необходимая университетская подготовка.

(в) Требуемая  техническая, коммерческая или профессиональная    ква-                  лификация.

(г)  Необходимая конкретная профессиональная подготовка.

(д) Опыт предыдущей работы (уровень, длительность работы на должно-           стях)   и ее виды (например, техническая, управленческая).

(е) Другие необходимые навыки и знания, которые, возможно, не  были                   раскрыты в пунктах 2(а) и 2(д), приведенных выше.

3. Интеллект

    Требуется определенный уровень умственных способностей.

4. Способности

Способности, необходимые для того, чтобы получить работу таковы:

(а) технические способности,

(б) ловкость рук,

(в) вербальные способности - письменные и устные,

(г) математические способности,

(д) умение общаться,

(е) аналитические навыки,

(ж) художественные способности.

5. Интересы

     В  определенной  степени  следующие  интересы претендента на работу могли бы ему помочь добиться успеха. Сюда можно отнести:

(а) решение интеллектуальных проблем,

(б) практические/конструктивные интересы,

(в) общественные,

(г) художественные.

6. Характер

     Для   успеха  претендентам  потребуются  определенные  черты характера чтобы:

(а) работать с другими людьми,

(б) влиять на других людей,

(в) полагаться на себя,

(г) быть готовым сказать другим, что делать,

(д) получать удовольствие от напряженной работы,

(е) обладать  следующими качествами (часто характеризуемыми как                   личностные).

Например,  скрытный - общительный,

          непостоянный - стабильный,

          покорный - властный,

          ловкий/пользующийся моментом - правильный/любит правила,

          склонный к мягкости - склонный к жесткости,

          одаренный богатым воображением - практичный,

          консервативный - всегда готовый экспериментировать,

          нуждающийся в защите - самостоятельный/независимый,

          подозрительный - доверчивый,

          либеральный - авторитарный.

     Вышеперечисленное  можно  рассматривать как "пункты оценки", при этом нужно указывать ее степень.

7. Мотивация

     Какую    мотивацию   требует   эта   работа?   Какого   вида вознаграждения предлагаются за нее?

(а) Деньги

(б) Безопасность

(в) Престиж

(г)  Принадлежность

(д) Власть

(е) Услуги

(ж) Выдающееся мастерство

(з)  Решение проблем

8. Условия

Эта работа требует:

(а) женатого/замужнюю, одинокого(ую) или семейного(ую) мужчину                      /женщину,

(б) проживания в определенном районе,

(в) возможности ездить домой/за рубеж,

(г) способности работать долго/необычное количество часов,

(д) способности находиться далеко от дома в течение долгого периода       времени.

     Квалификационные требования к персоналу должны быть насколько возможно  конкретными,  чтобы  работник  отдела  кадров мог сформировать  четкое  представление  о  человеке,  который требуется. Одним  из  полезных  подходов  к  решению  этой  задачи выступает критическое   рассмотрение  уже  имеющихся  служащих,  которые работают    хорошо    и   плохо,   чтобы   выявить   личностные и профессиональные   черты,  благодаря  которым  служащие  работают успешно.

                         РЕКЛАМИРОВАНИЕ РАБОТЫ

     Когда  четкое  представление  о  кандидате уже сформировано, следующий  шаг  публикация  объявления  о  работе.

     При  этом  нужно  принимать  во  внимание  следующие главные факторы.

     Убедитесь,  что реклама составлена и изложена таким образом, что привлекает тех, кто потенциально может выполнять эту работу и исключает  тех,  кто  этого  не может.  Нет смысла тратить впустую время  ни  работника отдела кадров, ни кандидатов, рассматривая тех,  кто  не подходит для этой работы. Реклама работы должна быть нацелена  не  на  большое  количество ответов, а на один разумный выбор из соответствующих ответов.

     В  рекламе  должен  быть указан оклад или его размер, потому что это дает один из лучших ориентиров о масштабе и уровне работы.

     В ней должно быть указано название компании, если нет какой-нибудь  веской  причины  не  делать  этого. Данные свидетельствуют, что  указание  лишь  почтовых  ящиков  приводит  к  сокращению ответов  на  рекламу  названной  организации  вдвое.  Нужно также выбрать  и  соответствующее средство информации. Это определяется резервом  потенциальных претендентов и, по всей вероятности , тем средством   информации,   из   которого  они  эту  рекламу  могут почерпнуть.  Канцелярскую  работу  например, следует предлагать в конкретном   районе,  где  это  требуется,  а  должность  главного управляющего  -  рекламировать  в  масштабе  всей  страны. Газета всегда остается самым лучшим выбором. Агентства занятости, радио и телевидение  все  могут сыграть свою роль в рекламе. Определяющим фактором  будет  доступность  потенциальным претендентам, а также цена.

 ТРЕБОВАНИЯ, ПРЕЪЯВЛЯЕМЫЕ К КАНДИДАТУ

Ниже приводится список, в котором собраны критерии, чаще всего влияющие на решение работодателей. Этот список составлен на основе статистики мнений менеджеров компаний, принимающих решение о найме на работу. Возможно, этот список покажется вам любопытным, тем более что он имеет конкретную практическую значимость — обозначает наиболее вероятные критерии оценки. Используйте этот список, чтобы спрогнозировать логику интервьюера и оценить собственные силы.

1.  Профессиональные и карьерные достижения.

2.  Коммуникационные навыки (уровень владения устной и письменной речью).

3.  Способность работать с людьми, опыт работы с людьми.

4.  Мотивация и амбиции. Что движет вами при выборе данной работы?

5.  Аналитические навыки. Способность к концептуальному мышлению.

6.  Интеллектуальный уровень.

7.  Честность, этические принципы, степень лояльности.

8.  Лидерские качества.

9.  Способность продвигать свои идеи и заинтересовывать ими других людей.

10.                     Умение работать в команде.

11.                     Образование, профессиональная квалификация.

12.                     Четко сформулированное представление о карьерных целях и профессиональном развитии.

13.                     Инициативность.

14.                     Стрессоустойчивость, высокая работоспособность.

15.                     Можно ли вам доверять?

16.                     Ваш потенциал энергии и энтузиазма.

17.                     Творческие способности.

18.                     Зрелость.

19.                     Гибкость, способность адаптироваться к новой ситуации.

20.                     Способность к независимому мышлению.

21.                     Наличие здравого смысла.

22.                     Чувство юмора.

23.                     Внутренний душевный комфорт.

ОРГАНИЗАЦИИ, ОКАЗЫВАЮЩИЕ ПОМОЩЬ В ТРУДОУСТРОЙСТВЕ

Когда организации необходимо принять новых работников,возникают два вопроса: где искать потенциальных работников (источники) и как известить заявителей об имеющихся рабочих местах (методы). Как уже говорилось выше,существуют два аозможных источника найма персонала: внутренний и внешний.

В нашей стране наибольшее распространение получили следующие источники найма на работу: люди, случайно зашедшие в поисках работы; объявления в газетах; средние школы; техникумы; профессионально-технические училища; высшие учебные заведения; службы по трудоустройству; частные агентства по найму; объявления по радио и телевидению; профсоюзы. Меньшее распространение имеют справочники-списки ищущих работу; объявления в специальных публикациях; профессиональные общества; фирмы поиска и т.п.

Рассмотрим некоторые из них.

Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов. Но и те, и другие, независимо от их прежней работы, должны быть подвергнуты тщательному рассмотрению

Случайные претенденты, самостоятельно обращающиеся по поводу работы, должны каждый раз заноситься в картотеку (или банк данных о внешних кандидатах). Это резерв, которым нельзя пренебрегать. Является два качества, говорящих в из пользу:

а) обычно они знают что-то о деятельности вашей фирмы;

б) более вероятно,что у них является «внушенное» чувство лояльности к ней.

Школы, колледжи, институты, университеты, коммерческие школы и преподаватели этих и других учебных заведений. Обычно большинство учебных заведений имеют собственные службы  по трудоустройству своих студентов и выпускников. В то же время преподаватели заинтересованы в том, чтобы их выпускники получили подходящую работу.

Клиенты и поставщики могут предложить необходимых кандидатов. К тому же такое сотрудничество клиентов с поставщиками способствует созданию хороших деловых отношений между ними.

Государственные и коммерческие агентства по трудоустройству играют немалую роль  в подборе кадров. Надежное агентство может быть очень полезным при выявлении претендентов на получение работы, поскольку оно может провести предварительное собеседование и проэкзаменировать отдельных кандидатов.

До 50 процентов всех доходов рекрутингового рынка получает небольшое количество кадровых агентств, специализирующихся на подборе наиболее высокооплачиваемых топ-менеджеров (с окладом в более тысячу долларов). Подбор управленческих кадров для растущего бизнеса стал самостоятельным и довольно прибыльным бизнесом.

Вслед за всем цивилизованным миром украинские собственники предприятий, холдингов, компаний поняли, что нецелесообразно самостоятельно управлять производством. Разумнее и полезнее для дела нанять профессиональных менеджеров, способных полностью заменить хозяев на директорских постах. Так родилась потребность рынка в кадровых агентствах, готовых найти, отобрать из числа кандидатов именно такого работника, какого заказывает работодатель.

Большое количество кадровых агентств, появившихся в Киеве в последнее время, лишь свидетельствует о том, что потребность в квалифицированных кадрах растет. В столице их насчитывается около 100. В региональных центрах с численностью населения до миллиона человек работают от 5 до 20 кадровых агентств различного направления.

Но растет не только спрос, растет и количество соискателей работы. У профессионалов появляется стремление разнообразить свою деятельность, поработать на новом месте, в новой компании, получать новый опыт, повысить материальный достаток.

Так что на кадровом рынке сходятся два встречных потока - интерес работодателей и интерес работников. Агентства зарабатывают на том, что регулируют и сводят эти интересы.

Сегодня кадровые агентства занимаются подбором менеджеров. Конечно, есть большой спрос на управленцев, но фигурирует и другая причина - многие профессии теперь считаются менеджерскими. Именно так теперь называются работники - от "менеджеров по продажам" (продавцов - иными словами), "менеджеров по крышам" (работники, которые устанавливают антенны на крышах) до высших управленцев, разрабатывающих стратегию компании и влияющих на ее положение на рынке.

Агентства по "стодолларовым" работникам

В агентствах, работающих с не очень высокооплачиваемыми профессиями, число заявок от кандидатов в пять-шесть раз превышает количество вакансий. Иногда кандидат может оказаться невостребованным в течение одного-двух лет, потому что в его резюме отсутствует ключевое слово, которое требуется заказчику. Это, как правило, свободный английский, или высшее образование, или возраст, или даже хобби.

Работник такого кадрового агентства не проводит предварительного интервью с соискателем, не составляет его психологический портрет и не описывает его достоинств с максимально привлекательной для работодателя стороны. В этом нет финансовой заинтересованности кадрового агентства. Ведь чем меньше стоит работник, тем меньше комиссионных за его "голову" получит агентство.

Как правило, профессиональные рекрутеры в Киеве не берут с кандидатов денег за размещение и хранение резюме. За все платит работодатель, которому "продадут" в конце концов профессионала. Агентство получает от 10 до 30 процентов от годового содержания работника. Если учесть, что большинство фирм занимаются подбором кадров с содержанием от 100 долларов в месяц и выше, то получается, что, например, за менеджера по продажам агентство получит 10-50 долларов комиссионных. Тем не менее это довольно выгодно, поскольку рынок труда в этой профессиональной нише в Киеве широкий. Для агентства важно наладить поток, оборот. Самая востребованная вакансия здесь - менеджер по продажам.

Физический объем этого рынка определить практически невозможно, потому что тысячи предприятий, десятки тысяч фирм постоянно готовы принять на работу дополнительную недорогую рабочую силу. А размещение объявления о найме в средствах массовой информации как раз и будет стоить столько же, сколько запрашивают за подбор персонала рекрутеры. Искать же работников среди знакомых и друзей давно неактуально. Во-первых, со знакомыми трудно работать, а во-вторых, где найти столько друзей и дальних родственников, чтобы заполнить все вакансии.

Агентства по "500 долларовым" работникам

Агентства, занимающиеся подбором работников с ежемесячным содержанием 500 долларов и выше, относятся уже к следующему уровню рекрутинга. В этой ценовой нише "охотятся" за такими специалистами, как менеджеры отделов, начальники служб, главные специалисты. Рекрутеры, работающие на этом уровне, относятся к своим кандидатам с гораздо большим вниманием. Здесь потребуют заполнить анкету, которая наиболее полно раскроет способности претендента, его психотип, успехи на прошлом месте работы (все то, что остается за рамками стандартного резюме). Предполагается, что кандидат хорошо знает, какую именно должность он хочет получить, и потому должен обосновать свой выбор. Несмотря на то что на позициях с окладом от 500 долларов требуется специальное образование, несколько лет опыта работы на аналогичной должности, знание английского языка, кандидатов в этой ценовой нише все равно в несколько раз больше, чем вакансий.

Еще в прошлом году самой востребованной в агентствах этого уровня была специальность начальника отдела маркетинга и PR. Сегодня большой спрос на директоров по персоналу с обязательным факультетом психологии в резюме. Это еще раз доказывает что украинские предприниматели озаботились состоянием своих трудовых коллективов и готовы тратить дополнительные средства на то, чтобы каждый человек соответствовал своему рабочему месту Работодатель получает от агентства два-три претендента на каждую позицию и выбирает сам того, кто ему больше подойдет. Право выбора предоставлено тому, кто платит. Перед клиентом агентство несет ответственность за качество своей работы, профессионализм менеджмента, подобранного и рекомендованного рекрутерами.

Перед кандидатами не несет ответственности никто. Даже если их уволят через несколько месяцев после того, как наняли через агентство, решать свои проблемы им приходится самостоятельно, выходя вновь на рынок труда и начиная сначала поиски работы. Единственное, что они могут сделать в знак протеста, - это никогда больше не обращаться в то агентство, которое косвенно оказалось повинно в несовместимости работника и работодателя.

Элитные агентства

Гарантией того, что хозяин не уволит работника по своему настроению, может быть высокая цена. За высший менеджмент, влияющий на идеологию компаний, приходится платить очень дорого, да и содержание его стоит недешево. Это особый уровень рынка труда, который подчиняется своим законам. Количественно такие агентства составляют только пятую часть всего рекрутингового бизнеса, тогда как их финансовая доля - 50 процентов всего сектора найма рабочей силы.

Агентства, работающие на этом уровне, как правило, широко известны, потому что ведут поиски кандидатов по всему миру, выполняя индивидуальные заказы с большим набором требований. Их услуги дороги, так как на руководящих позициях уровень годовой компенсации составляет от 12 до 50 тыс. долларов. Плюс социальный пакет, который в Украине предполагает автомобиль, оплату жилья, помощь в переселении. Плюс бонусы по итогам работы - премии за выполненный проект, проценты от прибыли предприятия.

Агентства берут треть от годового вознаграждения будущему работнику. Соответственно комиссионные для агентства могут доходить до нескольких тысяч долларов. Как и во всех других случаях, рекрутинговому агентству платит только работодатель. Этим рекрутинговые агентства отличаются от агентств по трудоустройству - те берут деньги с соискателей.

Физический объем рынка труда высшего менеджмента ограничен желанием хозяина платить большие деньги за подбор кадров. Специалисты по рекрутингу подсчитали, что только 2 процента собственников в состоянии нанимать дорогого управленца и только 0,25 процентов могут оплатить при этом услуги консультанта-рекрутера.

Исследования рынка труда в агентствах высшего уровня проходят не столько по резюме, сколько в виде настоящих оперативно-розыскных операций. Собирается база данных по всем лучшим специалистам по тому или иному профилю. Консультанты не пугаются, если хороший специалист имеет работу и не собирается ее менять, ведь клиент-работодатель вполне может предложить такие условия, что работник поменяет место работы. Это и есть настоящая "охота за головами". Попасть в базу данных такого агентства - уже означает занять очень высокое место в профессиональной иерархии по своей специальности.

Рекламные объявления по отношению к вышеперечисленным способам отбора требуемых специалистов могут либо дополнять их, либо быть основным источником найма. Цель такого объявления – получить эффективный результат с минимально возможными затратами. Объявление должно содержать информацию о: ключевых элементах работы; требуемой квалификации; местонахождении; уровне (кому подчиняется претендент);предполагаемое жалование.

 ЗАКЛЮЧЕНИЕ

   В заключение можно сказать, что прием подходящего кандидата на работу является     важной и ответственной задачей руководства предприятия или организации.

   В настоящее время, когда наша экономика перешла на рыночный путь развития, необходимо не просто заполнить штатное расписание, а подобрать его так, чтобы принятый человек работал наиболее эффективно, так как от этого зависит прибыль. И сделать это возможно лишь при условии объективной оценки кандидата, причем не только его квалификации, но, и что возможно является даже более важным, его психологической стороны. Так как, если человек не уживется в коллективе, может пойти насмарку работа всей административной единицы, которая потом отрицательно скажется на выполнении работы всей организации. Поэтому  необходимо провести психологический анализ личности нанимающегося с целью выявления его индивидуальных особенностей. Конечно, немаловажным фактором является компетентность кадровой службы. Именно от нее зависит, насколько объективно будет оценен тот или иной претендент, что впоследствии может сказаться на деятельности предприятия и, в конечном итоге, на их же зарплате ( что сейчас в Украине является доминирующим стимулом).

  Не менее важным является то, что в большинстве предприятий и организаций отсутствует системность приема на работу, и я думаю, что сказанное выше позволит, если не совсем, то хотя бы значительно уменьшить количество  ошибок, возникающих при приеме на работу.

ЛИТЕРАТУРА  

1.     Егоршин А.П. «Управление персоналом», Новгород «НИМБ»,1997.

2.     Самыгин С.И., Столяренко Л.Д. «Менеджмент персонала», Ростов-на-Дону «Феникс», Москва «Зевс»,1997.

3.     Паркинсон С., Рустомджи М. «Искусство управления», Москва «ФАИР», «Гранд», 1998.

4.     Веснин В.Р. «Практический менеджмент персонала», Москва «Юристь»,1998.

5.     Аксёнова Е.А., Базаров Т.Ю. «Управление персоналом», Москва «Банки и Биржи»,1998.

6.     Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. «Менеджмент персонала 2000», Минск,1998.

7.     Джон Хэмфриз «Как управлять людьми на работе…», Челябинск «Урал ЛТД»,1999.

8.     Поршнев А.Г., Румянцева З.П., Саломатин Н.А. «Управление организацией», Москва «ИНФРА-М»,2000.

9.     Шекшня С.В. «Управление персоналом современной организации», Москва,2000.

10. Травин В.В., Дятлов В.А. «Менеджмент персонала предприятия», Москва «Дело»,2000.

11. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. «Управление персоналом», Минск «Экоперспектива»,2000.

12. Кочеткова А.И. «Основы управления персоналом», Москва «ТЕИС»,2000.

13. Кибанов А.Я. «Управление персоналом организации», Москва «ИНФРА-М»,2001.

14. Интернет-подписка «Школа профессионального менеджмента».

15. Интеренет-подписка «Мастерская для менеджера».