Факультет менеджмента и инноваций
Специальность: Управление персоналом и экономика труда
В настоящее время магистерская работа не закончена, процесс ее написания продолжается. Ее окончательный вариант возможно будет получить после декабря 2009 г. у автора или у научного руководителя.
На современном этапе развития общества основным фактором развития экономики являются знания, на основе которых появляются более эффективные производственные и информационные технологии, что в конечном итоге ведет к росту ВВП, производительности труда и экономическому развитию в целом. Персонал компании, способный правильно и оперативно решать поставленные производственные задачи, на основе знаний, умений и навыков, является важнейшим фактором конкурентоспособности, эффективности производства и экономического роста.
Повышение профессионализма, выработка лидерских качеств и других важных компетенций являются стратегическими задачами отечественных предприятий, поскольку большинство из них испытывает недостаток в высококвалифицированных кадрах. Выполнение этих задач требует определенных материальных вложений – инвестиций в развитие персонала. Естественно компании будут инвестировать средства в персонал только в условиях справедливого обоснования экономической эффективности инвестиций, а именно при достаточно высоком уровне окупаемости и низком уровне риска.
Цель магистерской работы – оценка экономической эффективности инвестиций в персонал и обоснование их целесообразности для отечественных предприятий в современных условиях.
Для достижения этой цели в работе поставлены следующие задачи:
Объектом исследования является персонал отечественных предприятий.
Предметом исследования являются методы исследования, управления и оценки экономической эффективности инвестирования в персонал предприятия.
В процессе выполнения магистерской работы применяются такие методы как наблюдение и сбор информации; анализ и синтез; системный подход; метод экспертных оценок.
Концепция человеческого капитала получила международное признание после присуждения двух Нобелевских премий по экономике за вклад в развитие теории человеческого капитала Т. Шульцу в 1979 г. и Г. Беккеру в 1992 г. Формирование теории человеческого капитала и эффективности инвестиций в человеческий капитал связано также с работами Б. Вейсброда, Дж. Минцера, Л. Хансена, М. Блауга, С. Боулса, И. Бен-Порето, Р. Лейарда, Дж. Псахаропулоса, Ф. Уелча, Б. Чизвика, Дж.Р. Уолта, Ф. Нойманна и др.
В отечественной науке разработкой концепций в области человеческого капитала занимаются С.А. Дятлов, А.И. Добрынин, М.М. Критский, Н.Н. Кошель, С.Ю. Рощин та Т.О. Разумова О.А. Гришнова и др.
В ГВУЗ «Донецкий национальный технический университет» научной деятельностью в сфере развития теории инвестиций в персонал и оценки их эффективности занимается к.э.н., доцент, докторант кафедры «Управление персоналом и экономика труда» О.В. Захарова.
1. Человеческий капитал как объект инвестиций
Развитие научно-технической революции в индустриально развитых странах в середине XX ст. в центр этого процесса поставило человека, от качественных параметров рабочей силы которого зависела эффективность реализации, как достижений научно-технической революции, так и ее дальнейшее развитие. Все это стимулировало, с одной стороны, ускоренное развитие областей, связанных с развитием способностей человека, в первую очередь образования, профессиональной подготовки и т.д., с другой – исследование эффективности капиталовложений в данные области.
Человеческий капитал начал рассматриваться как долгосрочный экономический ресурс, прибыльность использования которого с течением времени (по мере накопления знаний, опыта) возрастает. Было рассчитано, что вложения в образование обеспечивают от 30% и более прироста национального дохода. С помощью расчетов было доказано, что вложения в образование как на национально-хозяйственном уровне, так и на уровне отдельного человека значительно более прибыльные, чем вложения в основной капитал. Все это стимулировало резкое увеличение как государственных и частных инвестиций в развитие сфер, которые формируют новые качества рабочей силы (в особенности интеллектуальный потенциал, творческую активность), так и личных затрат граждан на получение образования, повышение профессиональной подготовки, укрепление здоровья и пр. [2].
Сегодня существует много подходов к определению понятия «человеческий капитал», но если обобщить разные трактовки, то можно выделить три основные составляющие:
Сегодня наиболее значительной в человеческом капитале является третья составляющая, которая трактуется таким образом: человеческий капитал – это накопленные знания, умение и навыки, полученные человеком в процессе обучения и практической деятельности, которые позволяют ему успешно осуществлять свою профессиональную деятельность. Этот капитал формируется в процессе образования, творческой деятельности и используется в определенной сфере общественного производства [19, с.129].
Качественные изменения отечественной экономической системы находят отражение в разработке экономической модели человека труда. Подчеркивается необходимость наличия у работника в условиях рыночной экономики следующих качеств:
2. Сущность и виды инвестиций в человеческий капитал
Инвестиции в человеческий капитал – целенаправленное вложение средств в области и сферы, которые обеспечивают улучшение качественных параметров человека, в первую очередь его рабочей силы (уровня образованности, развития интеллекта, творческого потенциала, физического и психического здоровья, системы мотивации, ценностных установок и т.д.) [2].
Как отмечают теоретики человеческого капитала, затраты, которые увеличивают продуктивные качества и характеристики индивида, можно рассматривать как инвестиции, так как текущие затраты осуществляются с тем расчетом, что они будут многократно компенсированы возросшим потоком доходов в будущем.
К. Макконнелл и С. Брю выделяют следующие виды инвестиций в человеческий капитал:
3. Инвестиции в персонал – основа развития организации
Отечественным предприятиям не хватает высококвалифицированных специалистов, способных решать сложные задачи. Поэтому повышение профессионального уровня, формирование навыков управления и лидерства, важных для развития компетенций – вопросы стратегические [15, с.7].
Из анализа научных источников известно, что экономическая мотивация индивидов, которые инвестируют в образование, выражается в возможности окупить затраты на образование будущими заработками [28, с.65]. Если мотивация работников к инвестированию в образование является более или менее исследованной, то формирование такой мотивации у работодателей в условиях переходной экономики требует дополнительного изучения. Речь идет о том, что в роли инвесторов могут (и должны) выступать не только лично работники, которые стремятся учиться (или учить членов своих семей), но и работодатели (государственные, акционерные, частные предприятия и организации и их объединения).
В условиях конкурентной среды любая стратегия повышения конкурентоспособности современного предприятия обречена на провал, если механизм ее реализации не предусматривает наращивания объемов инвестиций в человеческий капитал, стимулирование развития творческих способностей персонала, достойной оценки труда. Речь идет о том, что повышение технологического уровня и сложности современного производства, возрастание удельного веса конкурентоспособной продукции в общем объеме экспорта является невозможным без соответствующего усовершенствования научно-технического и инновационного развития предприятий. Вместе с тем, это требует не только разработки государственных и региональных научно-технических программ и мероприятий по привлечению инвестиций, но и предусмотрения капиталовложений в подготовку и переподготовку кадров, адекватного поощрения творческих поисков руководителей и высококвалифицированного персонала, поддержки стремлений работников к постоянному обновлению знаний, высокой личной заинтересованности в эффективном внедрении новых проектов и технологий, обеспечения эффективной работы. В условиях конкурентной среды инвестиции в развитие человеческого капитала на современных предприятиях становятся толчком к активизации интеллектуальной трудовой деятельности, продукт которой – новые технологии, новые товары, продукция, услуги [36, с.180].
Эти вопросы, к сожалению, длительное время оставались без внимания тех, кто решает судьбу инвестиций на государственном и региональном уровнях в Украине. На фоне экономического кризиса, непоследовательности и незавершенности рыночных преобразований в Украине, процесс капиталовложений в образование работников, здоровье и безопасные условия труда и жизни осуществлялся по остаточному принципу; в связи с ограниченностью финансовых ресурсов преимущество предоставлялось первоочередному поддержанию базы основных фондов. Общие последствия недоинвестирования в человеческий капитал можно увидеть как на уровне предприятий, так и на макроуровне: это потери качества трудового потенциала нации, связанные с катастрофическим ухудшением состояния здоровья всех слоев населения, повышением уровня смертности, заболеваемости, травм и инвалидности на производстве, общее сокращение численности населения, эмиграция высококвалифицированных специалистов и ученых.
Современное состояние инвестиций в развитие таких качеств человеческого капитала как профессионально-квалификационные характеристики, остается неудовлетворительным учитывая сокращение государственных затрат на финансирование образования, науки, существенного сворачивания подготовки и переподготовки кадров на производстве. Причины низкой мотивации работодателей к инвестированию в образование нанимаемых работников определяются, прежде всего, отсутствием необходимой роли макроэкономических факторов. Ситуацию, которая сложилась в сфере инвестиций в человеческий капитал на предприятиях Украины, нельзя признать правомерной, ведь она разрушает мотивы работников предприятий к повышению квалификации, разработке и внедрению нововведений, и таким образом, тормозит становление конкурентоспособности предприятий.
Вложения в человеческий капитал, которые превышают необходимый минимум услуг государства, граждане должны обеспечить себе сами. Основной вес затрат по воспроизводству человеческого капитала приходится на предприятия и население. Предприятия же осуществляют вложения в человеческий капитал в интересах своего развития, повышения конкурентоспособности продукции и национальной экономики в целом. В неблагоприятных условиях хозяйствования фирма добивается улучшения качества и рационализации структуры "человеческого капитала", а в благоприятных условиях обеспечивает возрастание прибыльности инвестиций в персонал за счет роста производительности и интенсивности труда.
4. Зарубежный опыт инвестирования в персонал
В странах с развитой рыночной экономикой государство, взяв на себя основное финансовое бремя относительно подготовки и переподготовки кадров, создает единый механизм обеспечения занятости путем взаимодействия государства и предприятий, кооперации последних с учебными заведениями, а также аккумулирования и перераспределения средств предприятий с целью подготовки и переподготовки рабочей силы. Взаимодействие государства и предприятий предусматривает использование разного инструментария: финансирования, налоговой политики, регулирования социального страхования и обеспечения создания информационной и правовой инфраструктуры.
Что касается первичной профессиональной подготовки молодежи, то государственные органы в первую очередь стимулируют активность предприятий с помощью прямого финансирования внутрифирменных систем обучения. Так, например, при найме и обучении молодежи 16-18 лет, которая еще не имеет полного среднего образования, государственные органы Великобритании, Италии, Швеции покрывают до 80% затрат предприятий.
Объектом прямого финансирования государственными органами Германии, Франции, Италии, Швеции стала так называемая альтернативная форма подготовки кадров, которая охватывает молодежь до 25 лет. Речь идет о чередовании процесса теоретической подготовки в учебном заведении с трудовой деятельностью на условиях частичной занятости. Таким образом, обеспечивается соответствие занятости того или другого лица полученному на данный момент уровню квалификации. Необходимым условием такой формы обучения является наличие общей программы, которая обеспечивает координацию подготовки в двух разных системах. Активный контроль предприятий за учебным процессом обуславливает постоянное корректирование программ теоретического обучения.
Методы прямого финансирования дополняются косвенным стимулированием внутрифирменной подготовки со стороны государства через дифференцирование налоговой политики. Этот инструмент в особенности активно используется в США, где средства, которые направляются на подготовку молодых работников, полностью освобождаются от налога (при условии аккредитования местными органами власти, то есть соответствия подготовки установленным стандартам).
В западноевропейских странах одним из источников средств государственных органов на профессиональную подготовку являются денежные отчисления самих предприятий [20, с.93]. В США значительную часть финансирования высшего образования составляют инвестиции корпораций – приблизительно 20%. Базовая сфера размещения средств корпораций – финансирование научных исследований вузов, так как относительно небольшие затраты в этой области приносят огромные прибыли.
Сотрудничество производства с учебными заведениями постепенно привело к кооперированию университетов и колледжей с промышленными фирмами, банками, госпиталями, юридическими и страховыми компаниями. В результате в вузах стали создаваться кафедры теории и практики свободного предпринимательства, а также научные подразделения, которые работают на правах филиала корпорации, в которых преподавателям и студентам выплачивается дополнительная заработная плата.
Деятельность бизнес-корпораций в сфере высшего образования привела к созданию собственных корпоративных учебных заведений. В частности, во Франции существуют отраслевые, а в ФРГ – межзаводские центры, которые обычно являются могучими подразделениями корпорации. Программы обучения строятся исходя из запросов предприятий, процессов структурной перестройки и технического перевооружения производства [39, с.21].
Корпоративные университеты готовят кадры, которые работают в филиалах транснациональных корпораций разных стран, в соответствии с едиными корпоративными нормам и правилами, а также предоставляют консультационные и образовательные услуги своим клиентам, поставляют учебные программы другим корпорациям. Они могут быть частью компании, которая их создала, и обслуживать свой персонал, а могут оказывать в порядке партнерских отношений образовательные услуги бизнес-школам.
Создание корпорацией собственного учебного заведения существенным образом сокращает затраты на обучение сотрудников, а также оказывает содействие их воспитанию в соответствии с традициями данной компании. Корпоративный университет становится, по сути, основой для беспрерывного образования работников фирмы.
Передовые страны мира ищут подходы в инвестиционной политике, при которой экономический рост, обусловленный инвестициями, будет достигаться с помощью прироста продуктивной силы человека и его влияния на изменение структуры и объема национального богатства страны.
Человек (как производитель и потребитель в одном лице) наделяется (в разных формах) инвестициями, которые обеспечивают воспроизводство и качественное улучшение его продуктивной силы, прирост которой позволяет вносить нормативную частицу в национальное богатство [39, с.23].
5. Оценка эффективности инвестиций в персонал
В рыночной экономике сложной является проблема принятия решений относительно инвестиций. Рациональные инвесторы (государство, фирмы, семьи и индивид) будут вкладывать денежные средства только в том случае, если будут уверены, что риск от проекта будет минимальным и в будущем будет существовать возможность получить поток дополнительного чистого дохода от данных капиталовложений. С экономической точки зрения инвестиции будут оправданы, если они будут иметь довольно высокий уровень окупаемости [14].
Оценка эффективности учебной программы является центральным моментом управления профессиональным обучением в современной организации. Инвестиции в развитие персонала должны принести отдачу в виде повышения результативности деятельности организации. Это отображается в стремлении многих компаний получить от профессионального обучение персонала дополнительную прибыль. Практика показывает, что меньшее число квалифицированных, профессиональных высокооплачиваемых сотрудников принесет больше пользы, чем значительное количество менее квалифицированных и менее оплачиваемых работников. Организация выиграет на профессионализме, управляемости, затратах на развитие [1, с.15].
Необходимость построения системы измерения эффективности HR-проектов очевидна. Нужно не оптимизировать затраты на персонал, а для достижения компанией бизнес-целей эффективно инвестировать у него. Инвестировать в мотивацию, обучение, развитие сотрудников, что непременно позволит получить долгосрочную экономическую окупаемость в будущем [25, с.19].
Экономическая эффективность профессионального обучения рассчитывается как отношение полученного экономического эффекта к размерам затрат. Экономические результаты от внедрения мероприятий по профессиональному обучению персонала в организации определяются следующим комплексом показателей: